55
Работникам ОАО «Российские железные дороги», проходящим
обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации и
повышающим своё профессиональное развитие с отрывом от работы по
направлению руководителя выплачивается средний заработок.
За выслугу лет и за непрерывную работу свыше двух лет сотрудникам
предоставляются дополнительные отпуска.
Также с сохранением среднего заработка работникам
предоставляется свободное время:
- на празднование юбилея – 1 день;
- на рождение ребенка – 2 дня;
- на заключение брака – 3 дня;
- на смерть близких людей – 3 дня;
- на празднование свадьбы детей – 3 дня.
1. Рекомендации по развитию способностей и
получению профессиональных навыков работников на основе
системы наставничества.
Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится
реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить
уровень профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным
сформировать группу наставников из числа наиболее опытных,
квалифицированных сотрудников и профессионалов своего дела, которые
подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои
профессиональные качества и способности в работе.
Для того применим систему наставничества в ОАО «Российские
железные дороги» основные составляющие данной системы представлены в
таблице 4 и 5. Разработкой и внедрением системы наставничества в ОАО
«Российские железные дороги».
Таблица 4 – Основные составляющие системы наставничества в
ОАО «Российские железные дороги»
56
Компоненты системы наставничества
Краткая характеристика
составляющих
системы наставничества
Структура наставнического комитета
Принципы формирования: опыт работы
по
профессии в , личное желание
Количество наставников
Два подопечных на одного наставника
(2:1)
Регулирование наставничества
Разработка и утверждение Положения о
наставнике, Положения о
стимулировании наставников
Формы и методы работы с
наставниками
Тренинги, собрания , занятия , уроки
Стимулирование
Материальное стимулирование –
доплата за наставничество;
Нематериальное стимулирование
Первым шагом в предполагаемой системе будет подбор наставников.
Подбор наставников будет осуществляться по двум первичным критериям:
стаж работы вообще и в ОАО «Российские железные дороги», личное
желание. Личное желание играет основную роль в подборе наставников, так
как именно от личного желания зависит освоение специфической роли
наставничества и определение хочет ли работник попробовать себя именно в
качестве наставника.
Показателем освоения данной роли будет оценка качества
наставничества в процессе выполнения соответствующих задач и функций.
Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно ли
получается у наставника справляться с данной ролью или нет и назначать ли
на его место нового наставника.
Вторым шагом является установление диапазона наставничества,
который определяет количество подопечных (курируемых) приходящихся
на одного наставника (куратора). Учитывая сложность работы в РЖД,
большое количество потока клиентов, целесообразно будет установить
57
диапазон наставничества 2:1. Каждый руководитель берёт к себе двух
подопечных- проводников.
Для оценки системы наставничества в ОАО «Российские железные
дороги» введем использование специальной оценочной карты, форма
которой представлена в таблице 6
Таблица 6 – Форма оценочной карты эффективности
системы наставничества в ОАО «Российские железные дороги».
Составляющ
ие системы
наставничес
тва
Оценки (1 – самая низкая оценка, 10 – самая
высокая оценка)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Контингент
наставников
+
+
+
Диапазон
наставничества
+
+
+
Регламентация
наставничества
+
+
+
Организация системы
наставничества
+
+
+
Стимулирование
наставничества
+
+
+
Повышение
квалификац
ии
наставников
+
+
+
Целью представленной карты является выявление наиболее слабых
мест в системе наставничества по правилу АВС, где А – самое уязвимое
место. Каждый из наставников должен будет оценить с помощью той или
иной оценочной шкалы соответствующие составляющие системы
наставничества. Затем региональный управляющий (Регмен) ВСП собирает
все карты наставников и подсчитывает средний балл по каждой
составляющей, суммируя оценки по каждой составляющей и разделив их на
количество наставников.
После определения средних оценок по каждой составляющей системы
наставничества, можно будет увидеть наименьшую оценку – А и более
58
высокие последующие оценки по сравнению с наименьшей – В, С и т.д.
Определив наиболее уязвимые места данной системы наставничества,
можно будет определить недостатки, свойственные этим составляющим и
устранить их предложениями кураторов.
В данной системе наставничества ОАО «Российские железные
дороги» необходимо разработать индивидуальную программу для каждого
наставника. Для этого будем использовать метод «фотографии системы
индивидуального наставничества», для определения ее фактического
содержания. Обрабатывая содержание полученных индивидуальных
фотографий, мы сможем получить общее представление о системе
наставничества. Программа индивидуального наставничества представлена
в таблице 7.
Полученная данная программа предлагается наставнику, где он сам
сможет определить те средства, которыми будет пользоваться для
реализации данной программы наставничества. Данный метод называется
открытым, так как наставнику придется вспоминать используемые средства
в системе наставничества. Но есть еще и другой метод – закрытый, где
наставнику предлагается уже готовый перечень используемых средств в
системе наставничества.
Таблица 7 – Программа индивидуального наставничества
Цель программы
Направление наставничества
Ззнакомство
Ззнакомство:
-
Историей и культурой организации ;
-
Правилами внутреннего распорядка
дня ;
-
Особенностями отделов;
-
коллективом, его историей и
традициями;
-
возможностями карьерного роста;
-
условиями системы повышения;
- системой стимулирования и льгот
59
Оказание помощи
Оказание помощи при:
-
вхождении в темп и ритм работы;
-
социально-психологической
адаптации в коллективе;
-
освоении должностных обязанностей;
-
приобретении практических
знаний, навыков, умений;
-
выявлении и понимании
личной мотивации;
-
решении личных проблем.
Как правило, наставникам приходится решать два вида задач – задачи
адаптации и задачи развития начинающего сотрудника. Можно сказать, что
наставничество = адаптация + развитие.
У каждого наставника в процессе наставничества будет
сформировываться представление об эффективности и неэффективности
выполнения своих задач и функций. Данная информация будет собрана и
обработана в карте систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника, которая представлена в таблице8.
Таблица 8 – Карта систематизации факторов
эффективности и неэффективности в работе наставника ОАО
«Российские железные дороги»
Факторы
эффективно
сти
Ранг
Факторы не
эффективност
и
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность
опыта
подопечными
1
Невыполнение
плана
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнен
ие плана
продаж
подопечными
2
Снижение
операционн
ых доходов
и
показателей
эффективнос
ти
1
60
В карте систематизации каждый их наставников должен указать в
левой колонке факторы эффективности, а в правой – факторы
неэффективности в процессе наставничества. Далее нужно будет определить
первую и вторую группу факторов, отмечая ранг данного фактора, с
помощью соответствующих цифр. Цифра 1 будет означать ведущий фактор
эффективности или неэффективности, цифра 2 – фактор второго порядка
важности и т.д. Полученная таким образом оценочная информация может
корреспондироваться с помощью представленной выше карты «Оценка
эффективности системы наставничества», при этом особенно следует
уделить внимание тем факторам неэффективности, которые имеют ранг
1,2,3 и устранить их.
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы
доплаты 10% к оплате труда от должностного оклада.
Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от
качества наставничества в процессе практического выполнения
соответствующих задач и функций.
Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в ОАО «Российские железные дороги» , руководители
смогут повысить заинтересованность сотрудников работать в РЖД,
увеличить количество сотрудников, удовлетворенных условиями труда,
которые хотят продолжать работать и дальше в РЖД и снизить текучесть
кадров.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Применение бонусной системы оплаты труда и системы
наставничества позволят повысить заинтересованность работников РЖД в
результатах своего труда, снизить текучесть кадров, улучшить результаты
работы всего предприятия, повысить производительность труда и будет
61
способствовать удовлетворенности социально-психологического климата в
коллективе.
Можно сделать вывод, что введя в бонусную систему оплаты труда,
зависящую от объема продаж продуктов и услуг РЖД, мы наблюдаем
хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж и
производительности труда работающего.
Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и
стабильности персонала за 2017-2018 года, представленные в таблице 12.
Данные в таблице 12 показывают, что, благодаря разработанной
бонусной системы оплаты труда для сотрудников ОАО «Российские
железные дороги» в 2018 году будет наблюдаться низкий уровень текучести
кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности 0,44.
Таблица 12 – Коэффициенты текучести и стабильности в
ОАО «Российские железные дороги» 2017-2018 гг.
Показатель
До
внедрени
я
мероприя
тия
Посл
е
внед
рени
я
Изменения(
+, -)
Темп
Роста
%
Численность
работников
уволенных по
собственному
желанию и за
нарушения
(человек)
9
2
-7
-78
Численность
работников со
стажем
более трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность человек
18
18
0
0
Коэффициент
текучести
0,50
0,11
-0,39
-78
Коэффициент
стабильности
0,33
0,44
0,11
33
62
Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия.
Рассчитаем затраты по формуле (1).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата
работающего * бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения работы
* бонус за посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная
численность работающих,
(1)
где возьмём самые минимальные значения бонусов:
- бонус от объёма продаж равный 3 % от оклада;
- бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
- бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
- бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада.
Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс.
руб.
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия: внедрение системы бонусов оплаты труда по формуле (2).
Экон. эффект = планируемые операционные доходы – затраты (2)
Экон. эффект = 1383333 – 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:
рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных
навыков работников на основе системы наставничества.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
ОАО «Российские железные дороги» за 2018 год по сравнению с 2017 годом
с учетом разработанной системы наставничества для сотрудников,
представленные в таблице 13.
Таблица 13 – Показатели экономической деятельности
ОАО «Российские железные дороги» за 2017-2018 гг.( в г.
Тамбове)
63
Показатель
До
внедрения.
После
внедрения
Иизменени
е (+,
-)
Темп
роста,
%
Операционные
доходы.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы
92120
2
976823
94
0
6
Управленчески
е расходы
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы
37006
8
451482
81414
22
Численность
работающих
человек
1027
1027
0
0
Производитель
ность
труда
работающего,
тыс. руб.
948,
57
1347
398,43
42
Фонд оплаты
труда,
тыс. руб.
46643
3
578377
111944
24
Среднегодова
я заработная
п
лата
работающего,
т
ыс.
руб.
454,17
563,17
10
9
24
Прибыль до
налогообло
жения, тыс.
руб.
52976
107541
54565
10
3
Чистая
прибыль
33300
101232
67932
20
4
Рентабельность
продаж %
3,42
7,32
3,
9
11
4
По данным из таблицы 13 видно, что операционные доходы в 2017
году увеличатся на 42 % и составит 1383333 тыс руб. Производительность
труда в 2018 году по сравнению с 2016 годом также вырастит на 42% и
составит 1347 тыс. руб. А численность персонала останется неизменной и
составит 1027 работников.
64
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия.
Так как в ОАО «Российские железные дороги» в городе Тамбове
руководитель всего лишь 1 человек, то затраты будем рассчитывать исходя
из одного наставника. Заработная плата за месяц руководителя составляет
около 40000 руб., в год около 480000 руб. Доплата за наставничество
составляет 10 % от оклада, т.е. 48000 руб. в год.
Затраты рассчитаем по формуле (3).
Затраты = среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за
наставничество (3.)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.
Экономический эффект от предложенного мероприятия будет
рассчитываться по формуле
(4).
Экон. эффект = производительность труда работающего – затраты (4)
Экон. эффект = 1347 – 528 = 819 тыс. руб.
Таким образом, в результате предложенного мероприятия прибыль ОАО
«Российские железные дороги» увеличится на 819 тыс. руб. Применение
системы наставничества позволит улучшить результаты работы всей
деятельности, повысит производительность труда в РЖД, увеличит продажи
продуктов и услуг банка, усилит участие руководителей в организации работы
по выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и улучшит
социально-психологический климат в организации.