4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 8
1.1. Понятие, цели и основные методы управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе ................................................................ 8
1.2. Критерии эффективности управления дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе ......................................................................................... 15
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ
ОТНОШЕНИЯМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО «КОМПАНИЯ
ТАРГЕТ» ................................................................................................................ 21
2.1 Общая характеристика организации ООО «Компания Таргет» ............. 21
2.2. Анализ методов управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе ООО «Компания Таргет» и оценка их эффективности ............. 36
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ООО «КОМПАНИЯ ТАРГЕТ» ................................................ 51
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе ООО «Компания
Таргет» ................................................................................................................ 51
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий . 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Успешное развитие любой сферы деятельности в
современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности
персонала. Совершенный процесс управления дисциплинарными отношениями
в трудовом коллективе позволяет обобщить и реализовать целый спектр
вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в
построении целостной системы управления персоналом организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной обусловлена тем, что
эффективная организация работы системы управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе является основным фактором успешной
трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс
мероприятий по работе с персоналом не будет результативным. Данная тема
работы позволяет рассмотреть и проанализировать комплекс проблем по
организации работы с персоналом и построению эффективной системы
кадрового менеджмента.
Степень разработанности проблемы. Проблема управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе наиболее глубоко
исследована российскими и зарубежными специалистами. Признанными
авторитетами в этой области являются Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.,
Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. Значительное место в исследованиях
этих ученых отводится сущности процесса управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе, разработке стратегий, методов и моделей
управления им. Данные подходы к управлению дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе отличаются большим разнообразием.
Объектом исследования является ООО «Компания Таргет».
Предметом исследования является процесс управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе.
6
Целью исследования является определение путей совершенствования
управления дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе на основе
теоретических знаний и анализа управления персоналом в организации.
Соответственно основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе;
2) анализ деятельности и управления дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе в ООО «Компания Таргет».
3) определение путей совершенствования управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе.
Теоретической базой являются учебная литература и методические
пособия, курс лекций, научные работы отечественных и зарубежных учёных по
вопросам управления дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе:
Бычкова А. В., Грачев М.В., Дубровин И.А., Зайцева Т.В. и т. д.
Методы, используемые при написании данной работы, следующие:
1. метод анализа и синтеза,
2. метод сравнений,
3. логический метод
4. метод финансового и экономического анализа и другие.
Практическая значимость работы. Основные положения и выводы
работы могут быть использованы при организации работы с персоналом в
современных организациях. Применялись методы финансового,
экономического анализа. В свете вышеизложенного представляется, что
исследование системы управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе имеет существенный научный и практический интерес как для
организации, так для и экономики.
Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит
из введения, заключения, списка литературы, приложения и основной части,
которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и
7
ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая
работа.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие, цели и основные методы управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе
Дисциплинарные отношения представляют собой вторичную форму
трудовых отношений, которую можно рассматривать в узком и широком
смысле.
В узком - это выполнение работниками обязанностей и реализация прав,
предусмотренных соответствующими законодательными актами;
В широком - это часть трудовых отношений, охватывающая вопросы
права, мотивации, власти, организации управления и т.п
1
.
Методы управления дисциплиной:
прямой механизм управления дисциплинарными отношениями -
включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения,
принуждения;
косвенный механизм - состоит из управления (изменения)
условиями организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий,
которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные
отношения, относятся: организационные, социально-экономические, правовые,
уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др. Развивая и
совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышению
уровня дисциплины
2
.
1
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - с.
30
2
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие /
Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - с. 223
9
Организационные условия включают выбор цели организации,
определение ее функций, способов установления трудовых отношений, уровень
нормирования труда, организацию рабочих мест и т.д
3
.
Методы управления дисциплинарными отношениями-экономические,
психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать ситуацию, дающую
возможность работнику удовлетворять свои экономические потребности,
интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Экономические отношения проявляют себя как интересы, которые играют
решающую роль в производстве. Чтобы экономические интересы были
удовлетворены, деятельность людей должна соответствовать экономическим
законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами
производство неэффективно.
Каждый менеджер, работающий с персоналом, должен овладеть
методами управления дисциплинарными отношениями.
Дисциплинарные отношения в коллективе напрямую зависят от
реализуемой кадровой политики. Кадровая политика как комплексная
программа включает политику в области:
1. Планирования и маркетинга персонала (обеспечение полной
реализации потенциала работников организации, обеспечение соответствия
содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам
работников, обеспечение стабильности персонала);
2. Найма и учета персонала (обеспечение приема персонала,
способного адаптироваться в организации, повышение обоснованности
кадровых решений о перемещении персонала);
3. Трудовых отношений (обеспечение своевременного выявления
проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях);
3
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник /
О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017. - с. 119
10
4. Условий труда персонала (обеспечение реализации системы
требований психофизиологии и эргономики труда, обеспечение соблюдения
требований технической эстетики, гуманизация труда);
5. Мотивации поведения персонала (обеспечение между
результативностью и оплатой труда, формирование чувства причастности
работника к организации);
6. Развития персонала (реализация и развитие индивидуальных
способностей работников, повышение конкурентоспособности персонала);
7. Социального развития (повышение разнообразия удовлетворенных
потребностей персонала, создание возможностей для общения вне работы и
участия в общественной жизни);
8. Развития организационных структур управления (обеспечение
способности организации к перестройке своих структур в зависимости от
изменения целей и внешней среды);
9. Правового обеспечения управления персоналом (обеспечение
кадровых решений требованиям трудового законодательства, повышение
обоснованности кадровых решений)
4
.
Поскольку дисциплина в отношении сотрудников представляет собой
сложный опыт, с которым иногда сталкиваются руководители и руководители,
эти рекомендации предназначены для обзора наиболее эффективного подхода к
управлению проблемами производительности или поведения. Поведенческие
проблемы обычно приводят к нарушению рабочей среды; например, проступки
на рабочем месте и / или нарушения правил, а также проблемы с
производительностью приводят к неспособности достичь целей или
надлежащим образом выполнять задачи, например, когда у человека
отсутствуют знания, навыки или способность выполнять работу, или когда
4
Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - с. 10
11
работа постоянно неприемлема с точки зрения качества или
производительности
5
.
Дисциплина, как правило, не должна быть неожиданностью для
работника. Иногда сотрудники не знают о неудовлетворенности своих
руководителей, пока они вдруг не получат официальный письменный выговор
или письмо об увольнении. Старайтесь избегать этой ситуации, если это
возможно, и старайтесь регулярно сообщать о проблемах сотрудникам, а не
ждите, пока проблемы с производительностью больше не будут терпимы или
пока не будут проводиться ежегодные проверки производительности.
Когда возникает необходимость дисциплинировать работника,
применяются два принципа:
во-первых, руководитель должен быть четко информирован
руководителем об источнике неудовлетворенности;
во-вторых, кроме ограниченных обстоятельств, работнику должна
быть предоставлена возможность исправить проблему.
В большинстве случаев целью дисциплины является инструктирование и
исправление, а не наказание. Руководитель обязан объяснить работнику те
области, в которых он или она должны улучшить свои позиции, внести
предложения о том, как улучшить работу, и дать сотруднику время для
улучшений.
Обычно немедленное прекращение действия может быть надлежащим
действием только в таких случаях, как кража, физическое насилие или другие
серьезные проступки. Если руководитель считаете что в компании столкнулись
с таким случаем, то стоит обратиться за помощью в Управление по трудовым
отношениям
6
.
В большинстве случаев поведенческих проблем руководителям
рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине.
5
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник /
О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017. – с. 55
6
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. –
с. 117
12
Когда руководитель узнает о проблеме, стоит незамедлительно
поговорить с сотрудником, уделяя особое внимание выявлению недостатков,
которые необходимо исправить, и о том, как предпринять корректирующие
действия. Стоит провести с сотрудником столько дополнительных дискуссий,
сколько кажется целесообразным в конкретных обстоятельствах. Обычно на
этой ранней стадии сотруднику следует давать советы и рекомендации, а не
выговор. Важно вести как минимум журнал всех обсуждений такого рода с
сотрудниками. Если работник кажется неуверенным в том, что ему дают совет,
то желательно письменное подтверждение обсуждения.
Если по истечении разумного периода времени улучшения или
недостаточного улучшения не произошло, стоит написать формально
сотруднику, объясняя причины неудовлетворенности его поведением. Часто
бывает полезно, если в таком письме упоминаются предыдущие беседы с
сотрудником. В конечном счете, может возникнуть необходимость написать
сотруднику письмо, чтобы указать, что он или она будут отстранены от работы
без оплаты или уволены в случае недостаточного улучшения поведения.
Если улучшения по-прежнему недостаточно, целесообразно отложить без
оплаты на короткий период времени. В письме об отстранении руководитель
должен конкретно указать, что работник будет подвергаться дальнейшему
отстранению без выплаты заработной платы или увольнения, если по-прежнему
не будет достаточного улучшения.
Когда очевидно, что прогрессивный дисциплинарный подход потерпел
неудачу и что необходимые изменения в поведении не были достигнуты,
руководитель может решить уволить сотрудника
7
.
Однако до увольнения руководитель должен дать сотруднику письменное
уведомление о том, что он планирует принять участие в конференции по
прекращению участия, и приложить черновую копию письма с указанием
причин увольнения. Во время конференции по прекращению работы
7
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник /
О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017. – с. 70
13
руководитель должен дать сотруднику возможность ответить на причины
увольнения и подумать, что он или она говорит. После встречи вы можете
продолжить расследование, если захотите. Тем не менее, в конце процесса,
решите, прекратите ли вы или не навязываете какую-то меньшую дисциплину.
Если руководитель решил прекратить работу, просто стоит доработать
первоначальный черновик письма и отправить его сотруднику.
Существуют три правовых метода управления дисциплинарными
отношениями:
1) убеждение;
2) поощрение;
3) принуждение
8
.
Убеждение - метод воспитания, воздействия на сознание работника с
целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его
нежелательные поступки.
Причины нарушения трудовой дисциплины:
недостатки в организации труда;
условия труда, которые способствуют нарушениям или даже
вынуждают работника совершать нарушения;
оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;
бесконтрольность в процессе труда;
безнаказанность работников;
личная неорганизованность работника;
семейно-бытовые условия человека и т.д
9
.
Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанностей,
превышения прав.
Правила эффективности наказания:
1) неотвратимость воздействия;
8
Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М,
2018. - с. 99
9
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. –
с. 117