14
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать,
что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым;
3) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности
можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
4) учет тяжести совершения дисциплинарного проступка, а также его
экономических последствий, обстоятельств, при которых оно совершено,
предшествующей работы, учет отношения человека к своему нарушению;
5) наказание не должно унижать честь и достоинство человека
10
.
Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение
трудовой дисциплины:
замечание;
выговор;
строгий выговор (ранее применялась мера - перевод на
нижеоплачиваемую работу);
увольнение
11
.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны
быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать
объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного
взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором
фиксируется факт отказа
12
.
Дисциплинарное взыскание администрация применяет сразу же за
совершением проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не
считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Если взыскание
будет объявлено позднее этого срока, то оно незаконно. Дисциплинарное
взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения
проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной
деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. Если же администрация
10
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с. 66
11
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - с. 80
12
Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. – с. 17
15
узнала о дисциплинарном проступке через 3 мес. после его совершения, то она
может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня
его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается
права объявить взыскание.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное
взыскание. Взыскание действует в течение 1 года, после этого времени
считается, что работник не имеет взыскания. Дисциплинарное взыскание может
быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения
трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
Администрация имеет право передать вопрос о наложении взыскания на
рассмотрение трудового коллектива.
Правила внутреннего трудового распорядка должна иметь каждая
организация. Согласно ст. 190 ТК РФ право утверждать эти правила
принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа
работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного
органа, представляющего работников организации при принятии локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК
РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации являются
приложением к коллективному договору.
1.2. Критерии эффективности управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе
В современных условиях управление дисциплиной труда является одним
из важных факторов, обеспечивающих высокую эффективность
производственной деятельности в каждой организации.
Опыт стран с высокими темпами экономического роста свидетельствует,
что усиление внимания к повышению производительности и эффективности
16
труда в кризисные периоды способствовало преодолению экономических
трудностей
13
.
Одним из путей повышения производительности и эффективности труда
признается целенаправленное управление дисциплиной труда работников, ведь
именно низкий уровень дисциплины труда приводит к серьезным
экономическим потерям. однако в настоящее время можно видеть
несоответствие сложившихся в российской практике методов укрепления
дисциплины труда современным тенденциям управления персоналом
14
.
Анализ исследований проблем управления дисциплиной труда в
зарубежных и отечественных организациях выявляет отличия в подходах и
показывает, что резервы повышения эффективности управления дисциплиной
труда следует искать в управлении мотивацией, вовлеченностью персонала в
дела организации. Вовлеченные сотрудники заинтересованы в успешности
организации, неформально относятся к работе, эффективно справляются с
поставленными задачами, проявляют высокую дисциплину труда. Именно
поэтому вовлеченность персонала становится важным объектом
управленческой деятельности и предметом исследований
15
.
Факторами, оказывающими негативное влияние на
дисциплинированность работников производственного персонала, могут
служить низкие показатели по критериям «оплата труда», «содержание
работы», «возможность самореализации» и «Карьерный рост»
16
.
Причиной нарушений дисциплины у производственного персонала также
могут быть условия труда, так как оценка лояльности по этому критерию ниже,
чем у административно-управленческого персонала.
Анализ данных по критерию «содержание труда» выявляет низкий
уровень лояльности, возможно, вследствие достаточно однообразной работы,
13
Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - с. 5
14
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и
др. - М.: Инфра-М, 2018. - с. 9
15
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с. 209
16
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2015. – с. 177
17
что способствует нарушениям в использовании рабочего времени и
несвоевременном выполнении трудовых обязательств, а отсутствие перспектив
карьерного роста является демотивирующим фактором и может привести даже
к текучести кадров.
Достаточно высокие оценки лояльности по критериям «Стиль
управления», «Психологический климат», «социальный пакет»
свидетельствуют о положительном отношении работников к руководству,
доброжелательной атмосфере, сложившейся в коллективах, ощущению
социальной защищенности. Это создает благоприятный фон для управления
дисциплиной труда
17
.
Уровень лояльности персонала в целом по компании достаточный для
поддержания дисциплины труда. однако имеют место выраженные отличия по
категориям персонала и отдельным показателям. У производственного
персонала по всем показателям оценки лояльности ниже, чем у
административно-управленческих работников
18
.
Руководитель в трудовом коллективе должен ставить перед собой
следующие цели:
формировать и поддерживать для себя динамичную картину
жизнедеятельности фирмы;
уверенно реагировать на новые ситуации;
четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего
коллектива;
культивировать преимущественно творческий подход к работе в
фирме в целом;
создавать и поддерживать дружелюбно-ровную психологическую
атмосферу;
17
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и
др. - М.: Инфра-М, 2018. – с. 30
18
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с. 213
18
регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты,
анализировать ошибки и просчеты, не снимать ответственности с виновных,
критиковать подчиненных продуманно, взвешенно.
Анализ исследований проблем управления дисциплиной труда в
организациях выявляет отличия в подходах и показывает, что резервы
повышения эффективности управления дисциплиной труда следует искать в
других формах и методах, таких, как моральное стимулирование трудовой
дисциплины, развитие солидарности, управление вовлеченностью персонала в
дела организации.
Вовлеченность персонала изучалась целым рядом отечественных ученых
и практиков
19
. Обобщение имеющихся подходов данному понятию дает
возможность определить вовлеченность персонала как эмоциональное и
интеллектуальное состояние работников, при котором они проявляют
сверхнормативную активность - стремятся выполнять работу как можно лучше,
как правило, не требуя за это отдельной платы.
В ряде исследований доказывается связь высокого уровня вовлеченности
сотрудников с достигнутыми финансовыми результатами. Так, по данным
международных консалтинговых компаний Aon Hewitt, Towers Perrin Europe,
рост вовлеченности прямо влияет на эффективность бизнеса: увеличение
вовлеченности работников на 5% обеспечивает 0,7% прироста операционной
рентабельности; объем продаж у вовлеченных работников на 28% выше;
прибыль на одну акцию в компаниях с высоким уровнем вовлеченности в 3,9
раза больше, чем в компаниях с низким уровнем вовлеченности; рост
вовлеченности на 7% приводит к росту удовлетворённости клиентов на 3% и
др
20
.
Напротив, наличие в организации большого числа сотрудников,
характеризующихся низкой степенью вовлеченности и заинтересованности в
19
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и
др. - М.: Инфра-М, 2018. - с. 86
20
Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования / О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова. -
М.: КноРус, 2016. - с. 24
19
успехе, будет проявляться, прежде всего, в высоких показателях текучести
кадров, скрытого оттока, пропусков работы по болезни, несоблюдении сроков
выполнения заданий и других нарушениях дисциплины труда и др
21
.
К основным критериям эффективности процесса управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе относятся:
• достижение целей каждым членом команды, удовлетворение
интересов участников;
• достижение целей компании, решение задач, поставленных
компанией перед командой;
• усиленное социальное взаимодействие в группе.
Для того, чтобы данные критерии были достигнуты, необходимо четкая
работа лидеров команд в трудовом коллективе.
Для определения эффективности процесса управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе можно разбить процесс на следующие
этапы:
Этап 1. Адаптация команды
Этап 2. Группирование.
Этап 3. Определение ошибок в процессе управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе.
Этап 4. Проведение опроса.
Этап 5. Оценка уровня эффективности работы лидера по управлению
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе.
На данном этапе нами были выбраны следующие оценочные критерии:
1. Видение перспектив и будущего
2. Ориентир на качество и клиента
3. Целостность
4. Преданность компании, надежность
5. Влияние, взаимодействие
21
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с. 254
20
6. Стирание границ собственности, общность собственности
7. Формирование команды
8. Способности, интеллект, навыки, опыт
9. Оперативность действий, инициативность
10. Глобальное мышление
Этап 6. Анализ причин нарушений дисциплины
22
.
Таким образом, проведя исследование по следующей модели будут
выявлены основные нарушения трудовой дисциплины, а также определена роль
лидера в данном процессе.
22
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с. 209
21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ООО «КОМПАНИЯ ТАРГЕТ»
2.1 Общая характеристика организации ООО «Компания Таргет»
ООО «Компания Таргет» - отраслевой институт, способный решать задачи
в различных стратегических направлениях киноиндустрии.
Институт располагает необходимыми материально – техническими
ресурсами, уникальным и единственным в мире оборудованием,
коммуникационной инфраструктурой и высококвалифицированным кадровым
потенциалом.
Именно в ООО «Компания Таргет» зажила новая наука кинотехники. Здесь
работали (и продолжают работать) ученые, своими трудами заслужившие
мировую известность. Даже наши кинотехники зачастую общались со
знаменитостями и иногда звездами отечественного и иностранного
кинематографа. ООО «Компания Таргет» имеет фундаментальную научно-
техническую библиотеку. В настоящее время институт ведет научную
деятельность и имеет право официально сертифицировать услуги кино- и
видеообслуживания зрителей как по системе добровольной сертификации, так
и в обязательной и добровольной сфере сертификация «ГОСТ Р».
Основной вид деятельности – производство фотоматериалов в том числе:
светотехнического и сценического оборудования;
проведение сертификации киновидеозрелищных предприятий,
кинопроекционный, звукотехнической и другой аппаратуры;
отраслевая и международная стандартизация;
международное научно-техническое сотрудничество.
Динамика изменения основных финансово-экономических показателей за
период 2017-2019 гг. приведена в таблице 1.
22
Таблица 1
Основные финансово-экономические показатели за 2017-2019 гг.
[Составлено автором по данным компании]
Наименован
ие
Годы
Отклонение,
тыс.руб.
Темп роста, %
201
7
201
8
201
9
2019/20
17
2019/20
18
2019/20
17
2019/20
18
Выручка от
реализации,
тыс.руб.
3941
2
4842
7
6016
3
20751
11736
52,7
24,2
Чистая
прибыль,
тыс.руб.
212
215
-860
-1072
-1075
-505,7
-500
Чистый
оборотный
капитал,
тыс.руб.
3745
3948
3364
-381
-584
-10,2
-14,8
По результатам анализа таблицы 1 можно сделать следующие выводы.
Выручка от реализации в 2019 больше на 20751 тыс.руб., чем в 2017г. и на
11736 тыс.руб. больше, чем в 2018г. Чистый оборотный капитал в 2017 году
составил 3745тыс.руб., а в 2019 году 3364 тыс.руб., что на 10,2% меньше. Так
же можно отметить, что в 2017 году чистая прибыль составила 212тыс.руб., а
по итогам деятельности 2019 года обществом получен убыток в размере 860
тыс. руб., что на 505,7 % меньше.
К основным финансовым рискам ООО «Компания Таргет» относят:
риски, связанные с негативным инвестиционным климатом в
стране;
риски с изменением монетарной политики России и темпов
инфляции;
поскольку ООО «Компания Таргет» не привлекало заёмные
средства, риск непогашения кредитной задолженности можно признать
несущественным.
С целью снижения указанных рисков обществу необходимо:
оптимизировать структуру основных расходов;
23
отрегулировать ценовую политику стоимости услуг по сдаче в
аренду собственных площадей
23
.
Уставной капитал общества составляет 28976000 (двадцать восемь
миллионов девятьсот семьдесят шесть тысяч) рублей и составляет из 289760
(двухсот восьмидесяти девяти тысяч семисот шестидесяти) именных
обыкновенных бездокументарных акций номинальной стоимостью 100 (сто)
рублей каждая.
Владельцем 100% обыкновенных документарных акций общества
является Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению
государственным имуществом.
Среднесписочная численность персонала за 2017-2019 гг. представлена в
таблице 2.
Таблица 2
Среднесписочная численность персонала за 2017-2019 гг.
[Составлено автором по данным компании]
Показател
и
Года
Изменение, +/-
Темп роста, %
2017
2018
2019
2019/2
017
2019/2
018
2019/2
017
2019/2
018
ССЧ, чел.
70
77
84
14
7
20
9,1
ФОТ,
тыс.руб.
23719,
5
25450,
0
48 867,
79
2786,94
1056,44
20,3
6,8
Средимеся
чная з/п,
руб.
14670,
65
16506,
44
38382,
75
23712,1
21876,31
160
132,5
Среднесписочная численность работающих за последний отчетный год
составила 84 человек, что выше показателя 2018 г. на 7 человек и выше
показателя 2017 г. на 14 человек. Темп роста составил 20 % за три расчетных
года.
ФОТ в 2019 году по сравнению с 2017 вырос на 2786,94 руб. и по
сравнению с 2018 годом вырос на 1056,44. Темп роста составил 20,3 % за три
расчетных года. Компания работает в соответствии с Трудовым кодексом РФ
24
.
23
Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. -
с. 65
24
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 16.12.2019).