11
Л. А. Сыроватская считает, что дисциплинарная ответственность это
обязанность работника ответить перед работодателем (его администрацией)
за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры, кото-
рые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права
12
.
В.И. Никитинский высказывает мнение о том, что дисциплинарную от-
ветственность следует понимать как ответственность за совершение дисци-
плинарного проступка, осуществляемую путем применения к виновному
дисциплинарных взысканий уполномоченными на то представителями адми-
нистрации предприятия, учреждения, где работает нарушитель трудовой
дисциплины
13
.
Р. И. Филипчик утверждает, что дисциплинарная ответственность это
осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушите-
ля трудовой дисциплины путем объявления ему нанимателем (должностным
лицом) дисциплинарного взыскания
14
.
При осуществлении своей деятельности субъекты трудовых отношений
(должностные лица, работники) обязаны соблюдать положения Конституции,
ТК, иных законов, коллективных договоров, соглашений, трудовых догово-
ров. В случае неисполнения или надлежащего исполнения своих трудовых
обязанностей нарушители привлекаются к ответственности, которая по нор-
мам трудового права может быть материальной и дисциплинарной. Следует
иметь в виду, что виновное должностное лицо или рядовой работник может
быть привлечен к материальной и дисциплинарной ответственности одно-
временно, так как это самостоятельные виды юридической ответственности.
Особенностью привлечения к дисциплинарной ответственности явля-
ется тот факт, что иногда невозможно определить последствия дисциплинар-
ного проступка, в отличие, скажем, от имущественного правонарушения при
материальной ответственности. Наличие имущественного вреда определяет-
12
Сыроватская, Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л. А.
Сыроватская. - М. : Юрид. лит., 2013.
13
Никитинский, В. И. Ответственность рабочих и служащих за нарушение трудовой дисциплины по
совет- скому трудовому праву : дис. канд. юрид. ... наук / В. И. Никитинский. - М., 2013.
14
Филипчик, Р. И. О некоторых вопросах применения мер дисциплинарного взыскания / Р. И.
Филипчик // Отдел кадров. - 2014. - № 11.
12
ся с помощью ревизии, сверки и т.д. При привлечении же к дисциплинарной
ответственности нанимателю приходится основываться на своих личных
умозаключениях.
Дисциплинарная ответственность имеет целью наказать работника за
совершенный им проступок, материальная возместить ущерб нанимателю за
счет виновного, оказать воспитательное воздействие на нарушителя и обес-
печить охрану заработной платы от необоснованных удержаний. Воспитание
работников в духе сознательной дисциплины труда процесс, сложный и дли-
тельный. От дисциплинарной ответственности следует также отличать ответ-
ственность в виде лишения производственной премии. Премия это не только
часть заработной платы, а главным образом поощрение для дисциплиниро-
ванных работников в соответствии с утвержденным положением о премиях.
Таким образом, лишение премии и удержание за материальный ущерб не яв-
ляется дисциплинарным взысканием. Это особые меры воздействия, каждая
из которых имеет цель и может применяться как самостоятельно, так и в со-
вокупности с дисциплинарной ответственностью.
Не является дисциплинарными проступками и не влекут дисциплинар-
ной ответственности отказ работника от выполнения работы, не обусловлен-
ной трудовым договором; отказ от постоянного перевода без письменного
согласия на другую работу и т.п.; отказ от выполнения трудовых обязанно-
стей, от которых работник освобожден; отказ беременной женщины от рабо-
ты в ночное время и др.; отказ работника от выполнения общественных обя-
занностей; отказ от выхода на субботник и др.
15
Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание
на работу из-за задержки транспорта, невыполнение норм выработки в след-
ствие низкой квалификации при старательном отношении к работе, ошибка,
допущенная в следствие чрезмерного переутомления работника), не может
повлечь дисциплинарной ответственности. Следует иметь в виду что отказ
работника выполнять работы в случае возникновения опасности для жизни и
15
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2015. – С. 232.
13
здоровья в следствие нарушения требований охраны труда либо от выполне-
ния тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда,
не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать дисциплинарным
проступком
16
.
Применять те или иные методы управления дисциплинарными отно-
шениями можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвра-
тить трудовые конфликты.
Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруд-
нику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания
в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонару-
шений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступ-
ках, не имеющих значительных последствий для функционирования как ор-
ганизации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.
Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при
наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в ста-
тье 192 Трудового кодекса РФ
17
. Это наказание является серьезной степенью
ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем уволь-
нение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличают-
ся друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект. Руководитель,
согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды
дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести
свершенного сотрудником правонарушения.
Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса
РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот
период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дис-
циплинарных мер.
16
Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. - М.: Знание, 2014. - 327 с.
17
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 05.02.2018) [Электрон-
ный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
14
При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном
производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения
нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного
наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работ-
ника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами. В том
числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в
виде потери материальных благ.
Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных
вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо ча-
стично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисципли-
нарное взыскание. Наказание в виде выговора происходит в последователь-
ности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса
18
.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой ва-
риант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с граж-
данином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения
рабочих обязанностей. Причины лишения должности в качестве дисципли-
нарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору
либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.
Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени суще-
ственным, без особых на то оснований не стоит.
Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81
Трудового кодекса
19
Российской Федерации. Неоднократное игнорирование
своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность
правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие
у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме.
Таким образом, только при повторном правонарушении, когда со-
трудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисципли-
нарного взыскания в виде увольнения. Однократное нарушение своих обя-
18
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 05.02.2018) [Электрон-
ный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
19
Там же
15
занностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной
нежелательный исход. К данным обстоятельствам относятся: прогул – дли-
тельное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных осно-
ваний; нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсиче-
ских веществ либо наркотиков; передача конфиденциальной информации в
ходе выполнения должностных обязанностей.
К конфиденциальной информации относится коммерческая, государ-
ственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом.
К угрозам конфиденциальной информации относится:
хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от
его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуще-
ству, включая то, что является собственностью организации;
несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности,
последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоро-
вью людей либо есть пострадавшие;
осуществление гражданином действий либо поступков, являю-
щихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это
происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и де-
нежными материальными ценностями.
если вследствие принятого гражданином решения была нарушена
сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено ли-
бо понесло конкретные убытки. Это касается только административного ап-
парата организации: директора, его заместителя либо главбуха
20
.
К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может
быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть
зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарно-
го правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих долж-
ностей. Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо доку-
ментальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обос-
20
Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2016. - 370 с.
16
нования в суде при необходимости. В случае доказательства сотрудником от-
сутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым при-
чинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о примене-
нии дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет ото-
звать.
При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода
привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонаруше-
ния первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у
гражданина отсутствует взыскание. Для любого факта в отдельности, воз-
можно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в
письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии
внутренних документов организации, таких как графики работы, должност-
ные инструкции и т. д. Процесс увольнения будет правомернее при наличии
у руководителя значительного количества доказательств.
1.2. Методы управления дисциплинарными отношений в коллективе
Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в статье 186 Тру-
дового кодекса
21
. Однако существует ряд других методов для обеспечения
дисциплины труда.
Создание подходящих организационных и финансовых условий для
нормальной работы. Работодатель должен отчетливо осуществлять возло-
женные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению
трудовой дисциплины. При таком положении не будет причин для наруше-
ний трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на
многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехват-
ки материалов,энергоносителей и др. в связи с частыми простоями, вынуж-
денными длинными отпусками значительно снижается и уровень дисципли-
21
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 05.02.2018) [Электрон-
ный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
17
ны труда. В то же время угроза массовой безработицы вынуждает работника
больше ценить свое рабочее место, соблюдать трудовую дисциплину.
Метод сознательного отношения к труду. Безусловное большинство со-
трудников понимает необходимость дисциплины совместного труда и по
собственной воли ее соблюдает, принимая во внимание, что это его обязан-
ность по трудовому договору.
Метод убеждения, развития, поощрения за добросовестный труд, успе-
хи в труде. Значит, создание необходимых условий для высокопроизводи-
тельной работы, развитие, убеждение, поощрение основные в нашем обще-
стве правовые методы укрепления трудовой дисциплины.
По отношению к отдельным недобросовестным работникам применя-
ется метод принуждения, выражающийся в применении нарушителям трудо-
вой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Эффективность методов обеспечения или управления трудовой дисци-
плины представлена в таблице 2.
Таблица 2
Эффективность методов обеспечения
трудовой дисциплины
Метод
Область применения
Эффектив-
ность
1. Метод сознательного
отношения к труду
Большинство работников, а точнее все
кто соблюдает все условия прописан-
ные в трудовом договоре
Высокая
2. Метод убеждения,
развития, поощрения за
добросовестный труд,
успехи в труде
Меньшинство работников, которые
недобросовестно относятся к своему
труду
Низкая
Из таблицы 2 видно, что метод сознательного отношения к труду бо-
лее эффективный, в то время как метод убеждения, развития, поощрения за
добросовестный труд, успехи в труде гораздо ниже, как показатель эффек-
тивности. В случае, если недобросовестные работники, к которым применя-
ется метод убеждения не дает никаких результатов, то далее может последо-
вать дисциплинарная ответственность.
18
Требования к дисциплине труда, прежде всего, устанавливает работо-
датель в локальных нормативных актах, разрабатываемых и действующих в
рамках предприятия. Но следует учитывать, что в отдельных отраслях эко-
номики действуют положения о дисциплине предусматривающие повышен-
ные требования к отдельным категориям работников этих отраслей, это обу-
словлено тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь
тяжкие последствия. В частности, существует «Положение о дисциплине ра-
ботников железнодорожного транспорта РФ», которое определяет особые
условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспор-
та
22
.
Обязанностью работодателя является не только разработка и утвержде-
ние локальных документов, регламентирующих дисциплину труда, но и со-
гласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ - ознакомить с ними работников, в отношении кото-
рых положения данных документов будут действовать. В случае неисполне-
ния или ненадлежащего исполнения сотрудником обязанностей, возложен-
ных на него, может быть применено дисциплинарное взыскание, разновидно-
сти которого установлены ч. 1 ст.192 ТК РФ: замечание, выговор и увольне-
ние. В целом, данный перечень дисциплинарных взысканий считается исчер-
пывающим и применение иного взыскания является незаконным. Но в отно-
шении отдельных категорий работников может быть применена специальная
дисциплинарная ответственность, например, для госслужащих - предупре-
ждение о неполном служебном соответствии
23
.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности:
- общая, предусмотренная ТК РФ,
- специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и
положениями о дисциплине.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами
внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников,
22
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г. В. Щекин - Киев: МАУП, 2017. - 280 с.
23
Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.,
2016. - 66 с.
19
не считая тех, для которых установлена специальная дисциплинарная
ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам
внутреннего распорядка, имеет право работодатель.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. несоблюдение или же
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязательств, работодатель имеет право следующие дисциплинар-
ные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим осно-
ваниям.
Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в
трудовом кодексе, является исчерпывающим. Применение любого другого
взыскания незаконно. При наложении дисциплинарного взыскания обязаны
предусматриваться тяжесть совершенного проступка, условия, при которых
он осуществлен, предшествующая работа и поведение работника. Какую
определенную меру дисциплинарного взыскания может использовать к со-
труднику - это выбор и право работодателя.
Если работник не выполняет трудовые обязанности, то это считается
нарушением дисциплины труда, поэтому если он виновен, то есть злостно
или же по неосмотрительности. Невыполнение работником трудовых обяза-
тельств по основаниям, от него не зависящим, не имеет возможность рас-
сматриваться как несоблюдение дисциплины труда, вследствие того, что тут
нет его вины, к примеру, недоступность следующих критерий труда или же
подобающей квалификации.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена для от-
дельных категорий сотрудников уставами и положениями о дисциплине.
Данная обязанность выделяется от совместной дисциплинарной ответ-
ственности, а главным образом: по кругу лиц, которые попадают под дей-
ствие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; кругом
лиц и органов, которые наделены дисциплинарной властью; по установлен-
ному порядку обжалования взысканий.
20
Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности необ-
ходимо получить от него письменное объяснение, но и в случае отказа ра-
ботника от объяснения, применить дисциплинарное взыскание можно только
доказав вину работника в совершении проступка и установив все обстоятель-
ства его совершения. Повышению заинтересованности сотрудников в соблю-
дении трудовой дисциплины способствуют, в первую очередь, не взыскания
за ее нарушение, а поощрения за ее добросовестное исполнение, которые мо-
гут быть материальными: выдача премий, награждение подарками, и немате-
риальными: объявление благодарности, награждение почетной грамотой,
размещение фотографии сотрудника на доске почета и т.п.
Следовательно, сотрудники должны неуклонно выполнять требования
дисциплины труда, но и к работодателю предъявляются требования по со-
зданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины
труда. Так работодатель обязан предоставить работу, предусмотренную тру-
довым договором и обеспечить работников всеми средствами, необходимы-
ми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность
труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; своевре-
менно выплачивать заработную плату
24
.
Таким образом, при четком выполнении работодателем своих обязан-
ностей по организации труда, он вправе рассчитывать на соблюдение трудо-
вой дисциплины со стороны своих работников. Однако, фактически многие
работники в силу своеобразного мировоззрения, ошибок в воспитании и дру-
гих причин, склонны к нарушению трудовой дисциплины: опаздывают, не
могут удержаться от общения с друзьями в рабочее время посредством теле-
фона или с использованием компьютера и интернета и пр.
Выводы по главе 1
Дисциплина труда - определенный порядок поведения сотрудников в
трудовом процессе, который предполагает обязательное соблюдение работ-
24
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г. В. Щекин - Киев: МАУП, 2017. - 280 с.