2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы управления дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе .................................................................................................. 6
1.1. Трудовой коллектив организации и особенности его управления ................. 6
1.2. Понятие и сущность дисциплинарных отношений в трудовом коллективе 15
1.3. Функции и методы укрепления дисциплины труда в трудовом коллективе
..................................................................................................................................... 23
Глава 2. Анализ трудовой дисциплины ООО "ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ" ................................................................................... 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ" ................................................................................... 33
2.2. Анализ движения кадров и трудовой дисциплины ООО "ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ" ................................................................................... 38
Глава 3. Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины
ООО "ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ" ......................................................... 63
3.1. Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины
ООО "ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ" ......................................................... 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 85
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в любом
учреждении, предприятии или организации должна быть построена трудовая
дисциплина. Это поддерживает нужный порядок на предприятии, обеспечив
высокую результативность труда сотрудников.
Трудовая дисциплина и рационализация труда сплачивает служащих,
рабочих, управленческие кадры в трудовые коллективы. Высокий уровень
трудовой дисциплины присутствует там, где всякий работник
соответствующим образом исполняет свои профессиональные обязанности.
На современном этапе в Российской Федерации совершился переход к
свободному предпринимательству, которое стало основанием для перемены
обстоятельств работы и условий для ее рационализации. Потому проблема -
рационализировать труд - актуальна для каждого предприятия.
В целом, рост значения трудовой дисциплины в современных условиях
обусловлено действием следующих факторов:
- осложнение производственных связей на предприятиях, в отраслях, в
экономике в целом под влиянием научно-технического прогресса, что требует
повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех
производственных звеньев;
- резкий рост цены единицы рабочего времени, который может теряться
вследствие нарушения трудовой дисциплины, в связи с привлечением в
производственный процесс огромного количества высокопроизводительных и
дорогих орудий труда;
- сложность управления крупными комплексными производственными,
хозяйственными и социальными системами, значительная цена возможных
ошибок и просчетов, а значит, потребность предотвращать их, обеспечение
подконтрольности человеку технических, естественных и социальных
процессов, выдвигает на первый план в структуре профессиональных
4
требований сознательную дисциплину труда, которая основывается на
широком социальном мировоззрении и высоком интеллекте работников;
- принципиальные изменения в системе хозяйственного управления с
переходом к рыночным отношениям, особенно остро выдвигает требования
ответственности каждого работника за конечные результаты труда, ее высокое
качество и абсолютную надежность.
Исходя из вышеизложенного, одной из основных проблем практики
хозяйствования предприятий всех отраслей является организация эффективной
системы контроля управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе.
Трудовая дисциплина является чрезвычайно сложным социально-
экономическим явлением. Проблемы, связанные с ней, широко изучаются
представителями различных областей знаний - юриспруденции, философии,
социологии, экономики, социальной психологии и других общественных наук.
В отечественной экономической науке накоплен большой опыт изучения
проблемы дисциплины труда персонала. В современной экономической
системе данными вопросами занимаются экономисты Б. Генкин, А. Золотов, С.
Ивашковский, П. Игнатовский, Л. Кураков, В. Сидоров, И. Ушачев, А.
Щербаков, Р. Яковлев и др.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
основных положений по управлению дисциплинарными отношениями на
предприятии.
Для достижения поставленной цели установлены такие задачи:
исследовать суть трудового коллектива и особенности управления
им;
исследовать понятие и сущность дисциплинарных отношений в
трудовом коллективе;
рассмотреть функции и методы укрепления дисциплины труда в
трудовом коллективе;
5
выполнить оценку существующего состояния трудовой дисциплины
персонала на предприятии как фактора управления поведением и отношениями
сотрудников;
определить основные направления укрепления трудовой дисциплины
на предприятии.
Предмет исследования - организационно-экономический механизм
управления трудовой дисциплинарными отношениями на предприятии.
Объект исследования - ООО "ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ".
При выполнении работы применены исследования из научной
экономической литературы, изданий периодической печати, а также ресурсы
сети Интернет.
В процессе исследования использована совокупность общенаучных и
специальных методов, которые применяются в познании социально-
экономических процессов и явлений, а именно: научного обобщения,
сравнения, системного анализа, индукции и дедукции, анализа и синтеза.
Для обработки результатов исследования применялись программные
продукты Microsoft Word, Microsoft Excel.
Структурно выпускная квалификационная работа заключается из
введения, двух глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
6
Глава 1. Теоретические основы управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе
1.1. Трудовой коллектив организации и особенности его управления
Согласно Трудового кодекса РФ трудовой коллектив предприятия
образуют все граждане, которые своим трудом участвуют в его деятельности на
основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм,
регулирующих трудовые отношения работников с предприятием
1
.
Трудовой коллектив - это не просто механическое объединение людей,
которые совместно работают. Он представляет собой объединение на основе
сложной системы постоянно действующих и таких, что изменяются,
развиваются, экономических, производственно-технических, организационных,
нравственных, бытовых взаимосвязей между отдельными работниками и их
группами
2
. Взаимосвязи и взаимоотношения отражаются в формальной и
неформальной структурах трудового коллектива.
Трудовые коллективы можно представлять также как сообщества, в
которых межличностные отношения опосредованы совместной деятельностью,
а содержание этой деятельности имеет социально-одобрительный характер и
соответствует общечеловеческим ценностям. Одновременно трудовой
коллектив является социально-психологической подсистемой (персонал)
любого предприятия. Предприятие функционирует только потому, что в нем
есть люди. Люди на предприятии создают его продукт, они формируют имидж
и культуру предприятия, его внутренний климат, от них зависит выполнение
запланированного, и достижение целей предприятия.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. 197-ФЗ URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2
Чернышова Г.Д., Якубина А.М.Задачи оптимального формирования трудовых коллективов//Вестник
Воронежского государственного университета. Серия: Системный анализ и информационные технологии. 2017.
№ 1. С. 96-99.
7
Анализ показывает, что трудовые коллективы предприятий имеют
признаки формальных организаций, деятельность которых сознательно
координируют их руководители (менеджеры) для достижения общей цели и
даже не одной
3
.
Трудовой коллектив выступает также как основной активный элемент
внутренней среды и всей системы менеджмента предприятия, в котором люди
вступают в определенные отношения для выполнения поставленных целей. От
квалификационного, демографического состава трудового коллектива, их
способностей адаптироваться к изменениям целей систем зависит
эффективность и конкурентоспособность любого предприятия. Трудовой
коллектив, например, торгового предприятия, как социально-психологическая
подсистема делится на руководителей, специалистов, технических
исполнителей аппарата управления и рабочих. Состав трудового коллектива
как основной активный элемент внутренней среды и социально-
психологическая подсистема предприятия отличается по таким признакам, как
пол, возраст, квалификация, способности, поведение, отношение к труду,
мотивация, опыт понимания ценностей.
Анализ показывает, в основном коллективе предприятия, можно
выделить несколько структурных уровней. Высший уровень - это коллектив
всего предприятия или основной коллектив. Средние уровни - это коллективы
отделов аппарата управления (отдел экономики, финансирования, маркетинга,
логистики, бухгалтерский персонал и т.д.) и низкие уровни - это коллективы
бригад (например, бригада гастрономического, бакалейного, плодоовощного,
кондитерского и аналогичные подразделения, не делятся на другие
производственные (коммерческие) или административные единицы, то есть это
первичные производственные (коммерческие) коллективы (ПВК).
Нужно иметь в виду, что в первоначальном производственном
(торговом) коллективе бригадир или мастер лично, непосредственного
руководит каждым рядовым исполнителем. Как правило, устойчивые личные
3
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2014. – с.121
8
контакты существуют между большинством его членов. Благодаря этому
отношения сотрудничества и взаимопомощи, управления и самоуправления
выражаются здесь в форме непосредственных взаимоотношений между
людьми. Это объясняется небольшим размерам первичного коллектива.
Так, в розничных торговых предприятиях можно выделить малые
коллективы – численностью до 10 человек; средние от 10 до 30 человек;
большие, - более 30 человек.
Как показывает практика первичному коллектива присуща социально-
профессиональная однородность (продавцы, кассиры, грузчики, фасовщики,
уборщицы и т.д.), что способствует оперативному установлению и развитию,
непосредственных контактов между его членами и служат основой для
формирование у них глубокой общности интересов и ярко выраженного
единства социально-психологического норм поведения.
Исследования также подтверждают, что первичный коллектив имеет
относительную самостоятельность в пределах основного коллектива. За
пределами он не может выступать самостоятельно, так как не имеет
самостоятельного баланса и права юридического лица. Он является составным
неотъемлемым элементом основного коллектива предприятия. К тому же в
специфической форме первичный коллектив выражает существенные
характеристики основного коллектива. Прежде всего важнейшие функции
последнего своеобразно отражаются в функциях и условиях первичного
производственного (торгового) коллектива.
Производственно-экономическая функция ПВК состоит в выполнении
совокупности операций по производству (продаже) продукции. Результат его
трудовой деятельности и его производительность служат определяющим
критерием его эффективности.
Социально-интегративная функция ПВК состоит в объединении его
членов для выполнения производственных, коммерческих и иных задач на
конкретном участке работы предприятия. Это предполагает воспитание у
членов коллектива сознательного, инициативного и творческого отношения к
9
труду, развитие творческих способностей, формирование заинтересованного
отношения к делам всего предприятия, товарищеской взаимопомощи и
поддержки, направленных на достижение поставленных общих целей перед
трудовым коллективом предприятия. Кроме того социально-психологический
климат, особенно в торговых предприятиях, который сложился в ПВК, служит
важным показателем эффективности его функционирования.
Особое значение имеет первичный коллектив и в осуществлении
управленческо-воспитательной функции.
Только в этом первичном коллективе работникам прививаются навыки
трудовой и исполнительской дисциплины, взаимной ответственности и
согласованных действий. Основным показателем осуществления этой функции
служит уровень управляемости и активности членов первичного коллектива.
Эффективность трудовых коллективов зависит от уровня соблюдения ими как
общих (основных), так и специфических принципов. К общим (основным)
принципам организации производственного (торгового) коллектива относятся:
1) принцип технологического взаимодействия (заключается в том, что
деятельность людей в коллективе основана на совместном использовании
средств и предметов труда с целью производства (продажи) производственной
продукции по определенной инновационной технологии);
2) принцип оптимального сочетания общей и индивидуальной
заинтересованности работников в совместной деятельности. Реализуется этот
принцип посредством выбора и применения прогрессивной формы оплаты
труда, гибких графиков выхода на работу, карьерного роста, системное
внедрение инноваций;
3) принцип психологической совместимости работников.
К основным специфическим принципам организации производственных
(торговых) коллективов можно отнести, например принципы соответствия
официальной и неофициальной структуры коллектива, оперативное
информирование работников о состоянии дел на предприятии, гласное
10
создания резерва на выдвижение работников на высшую должность и тому
подобное.
Для эффективного взаимодействия трудового коллектива с
производственной системой им необходимо управлять.
Управление трудовым коллективом организации - это системное,
целенаправленное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных
организационно-экономических, а также социальных мер на процесс
формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на
уровне организации, на создание оптимальных условий для эффективного
использования трудовых качеств работника в целях обеспечения
результативного функционирования организации и всестороннего развития,
занятых на нем сотрудников.
В стратегическом аспекте основными целями системы управления
трудовым коллективом организации являются
4
:
1) повышение конкурентоспособности организации в современных
рыночных условиях;
2) увеличение эффективности производства и труда, в частности
достижение стратегических целей компании и максимальной прибыли;
3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Наиболее полное осуществление стратегических и тактических целей и
эффективность стратегии управления персоналом во многом зависят от того,
какой изберут вариант построения самой системы управления работники
организации, какие будут определены лучшие технологии и методы работы с
персоналом, осведомленности в механизмах его деятельности в системе
разнообразных взаимосвязей. И здесь довольно существенным и практически
ориентированным является вопрос о кадровой стратегии организации как
основе системы управления персоналом.
4
Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М., 2014. С.89
11
Кадровая стратегия в общем виде призвана регулировать вопросы,
касающиеся взаимоотношений в коллективе и корпоративной этики,
материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования
системы управления персоналом в целом
5
.
На Рисунке 1.1 схематично в стратегическом аспекте представлена
система управления персоналом современной организации
6
.
Рис.1.1. Система управления персоналом
Управление трудовым коллективом в современной организации – одно
из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают
основные силы вкладывать не в производство или стимулирование
материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники
5
Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М., 2013.
С.12
6
Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2015. С.23