12
являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их
деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных
компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня
корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях,
которые посредством своего труда приносят доход, становится основной
сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих
работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из
главных условий подобного отношения к персоналу является составление
четкой и регламентированной кадровой политики.
Руководителю необходимо отлично знать своих сотрудников, а также их
сильные и слабые стороны. При распределении обязанностей должны быть
учтены все возможные характеристики персонала, что способно создать
благоприятную атмосферу внутри подразделения и реализовать способности
работников. Действия сотрудников должны быть оценены, положительные
моменты в работе поощрены, а на отрицательных заострено внимание.
Система управления трудовым коллективом в организации является
комплексом целей, норм и правил, детерминирующих главные направления
деятельности персонала для того, чтобы достичь определенных целей развития
предприятия. Современные представления об экономической эффективности
коммерческой деятельности считают управление персоналом- стержнем всей
системы управления. Обычно, она осуществляется в данных нормативных
актах:
- коллективный договор;
- положение о кадровой политике;
- правила внутреннего распорядка.
Существенно может увеличить прибыль предприятия и обеспечить ему
постоянно высокую доходность - правильно выбранная система управления
персоналом.
Главным капиталом любой организации являются человеческие ресурсы.
От того, насколько является эффективной система управления трудовым
13
коллективом зависит результативная работа компании. На сегодняшний день
именно на такое направление HR уделяется так много внимания.
Российские предприятия зачастую стремятся к подражанию и пытаются
внедрять у себя западные методики, которые не всегда подходят к
российским реалиям. Главные требования к системе управления персоналом -
последовательность и системность . Таким образом, используя комплекс мер
- недостаточно, они идут, как бы, в разрез с генеральными планами
компании. Вот потому, работа с персоналом не может прекращаться ни на
минуту
7
.
Существуют определенные направления, по которым данной
деятельности необходимо постоянно развиваться.
Изначально определяются цели системы управления трудовым
коллективом. Главной целью является обеспечение соответствия
количественного и качественного уровня персонала целям и задачам
организации , к такой цели должна стремиться каждая организация. Среди
качественных выделяются такие:
- способности (это знания, опыт, образование, профессиональные
навыки, которые уже имеются);
- личностные качества (известно, что они оказывают влияние на
эффективность выполнения трудовых обязанностей);
- мотивация (стремление к конкретным достижениям, без них
достижение профессионального развития является невозможным).
В идеальном видении: на основании комплекта взаимосвязанных
направлений осуществляется стратегия управления трудовым коллективом
организации.
Проанализируем основные из них
8
:
7
Макарова И. К. Управление персоналом: учебник для вузов / И. К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2013. –
с.63
8
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2013. – XII. – с.72
14
- определение потребности в человеческих ресурсах. Это анализ
текущего количества, оценка прихода/ухода, а также прогноз на будущее;
- анализ рынка труда. Для установления среднего ценового диапазона
зарплат по определенным позициям и наличия свободных ресурсов, которые
необходимы - проводится систематично;
- поиск и отбор персонала. Осуществляется , базируясь при этом , на
выработанный план потребности;
- проведение адаптации. Это необходимо для того, чтобы более быстро и
эффективно ввести нового работника;
- обучение и развитие. Планирование карьеры персонала проводится для
профессионального и административного роста ;
- воплощение в жизнь мотивационных программ.
Не может успешно исполняться система управления персоналом без
совокупности всего этого. Чтобы добиться основных целей очень важно: в
какой степени полноценно и качественно разработано каждое из
направленностей кадровой политики. Таким образом, в какой степени система
управления персоналом отвечает генеральной линии ее развития – от этого
зависит успешность организации. Но , если она существует сама по себе - в
отрыве от целей предприятия, добиться успехов - не удастся. Для того, чтобы
реализовать подобный подход, нужно, чтобы HR поддерживался партнерских
принципов. Такую стратегию на нынешний день уже начинают
реализовывать в большинстве российских компаний.
Совершенствование системы управления трудовым коллективом
необходимо начинать с определения содержания межличностных и рабочих
отношений.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Система управления трудовым коллективом в организации - система
целей, норм и правил, детерминирующих главные направления деятельности
персонала для того, чтобы достичь определенных целей развития
15
предприятия. Система управления персоналом формируется под влиянием как
внешних, так и внутренних факторов.
Система управления трудовым коллективом материально и социально
должна вознаграждать всех работников, и должна при этом выделять среди
них стержневое звено, которое будет давать максимальную прибыль.
Развитие кадрового потенциала выступает в качестве одного из важных
направлений развития системы управления персоналом, позволяющего
добиться эффективных результатов в конкурентной среде. В современных
научных работах уделяется особое внимание процессу формирования системы
управления персоналом, создающему условия, которые способствуют
повышению эффективности деятельности, и положительному эффекту
экономического роста организаций.
Методы, механизмы и инструменты управления трудовым коллективом
в различных сферах и отраслях деятельности различны и зависят от характера и
размеров предприятия, а также каким образом макроэкономические факторы
способствуют повышению эффективности в стране.
В научной литературе вопросы управления трудовым коллективом
крупных организаций представлены более подробно, в то время как вопросам
управления персоналом малых предприятий уделяется намного меньше
внимания
1.2. Понятие и сущность дисциплинарных отношений в трудовом
коллективе
Терминологическое понятие «дисциплина» означает воспитание,
распорядок, что указывает на соответствующее поведение в коллективе.
Проанализируем взгляды ученых по определению данной категории. В
литературных источниках.
В советский период важнейшие подходы к исследованию дисциплины
труда разработал Н.Г. Александров, который сделал вывод, что трудовая
16
дисциплина - это не один из разделов трудового права. По его суждению,
дисциплина труда - это руководящий принцип всей системы трудового права
9
.
В дальнейшем он дополнил данный вывод указанием на то, что суждению
дисциплины вообще может придаваться двойственный смысл — объективный
и субъективный
М.О.Буянова и О.В.Смирнов трудовую дисциплину предлагают
рассматривать как совокупность правовых норм, а именно (а) регулируют
внутренний трудовой распорядок, (б) определяют трудовые обязанности
сотрудников и собственников или уполномоченных ими органов, (в)
определяют меры поощрения за успехи в труде и ответственность за
невыполнение этих обязанностей
10
. В.Н.Толкунова также рассматривает
исследуемое явление как совокупность правовых норм, которые подлежат
отчетливому и уясненному следованию и устанавливают права и обязанности
субъектов трудовых правоотношений, последовательность их взаимодействия в
сфере внутреннего трудового распорядка, а также поощрения и меры
воздействия за виновное невыполнение или нарушение определенных правил
поведения
11
. По мнению С.И. Кожушко, дисциплину труда необходимо
понимать как основанную на принципах морали систему нормативно-правовых
актов, которые регламентируют порядок соблюдения субъектами трудовых
правоотношений надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей с
помощью методов поощрения и принуждения, обеспечивающих надлежащий
процесс труда
12
.
При этом Н.М.Воловская высказывает соображения о целесообразности
толкования понятия «трудовая дисциплина» в узком и широком смысле. В
узком его можно трактовать, главным образом, как следование правилам
внутреннего трудового распорядка. Совершенно выполнять все требования
9
Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регу- лирования // Ученые труды ВИЮН. М.,
1947. - С. 326.
10
Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. Учебник для бакалавров. М.: РГ-Пресс, 2014. – с.114
11
Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций / В.Н. Толкунова. – М.: ТК Велби, 2002. – с.122
12
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред.
М.В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. - с. 172.
17
технологии за любым производственным процессом - это и есть дисциплина
технологическая. Своевременное и истинное осуществление производственных
задач, исполнение должностных обязанностей, правильная эксплуатация
оснащения, следование правилам охраны труда и техники безопасности - это
содержание производственной дисциплины. В широком понятии дисциплина
труда - это перечисленные требования и, при этом, предусматривается
добросовестное исполнение работниками всех своих служебных
обязанностей
13
.
О.М.Медведев и Л.А.Андреева занимают позицию, согласно которой
трудовая дисциплина заключается в сознательном и немедленном выполнении
работниками своих обязанностей, непосредственном осуществлении приказов и
распоряжений своих начальников, в совершенном знании своего дела и
постоянном ее исполнении. К рабочему относятся: а) выявлять необходимую
инициативу при реализации возложенного на него поручения; б) неуклонно
соблюдать законы, распоряжения и правила, действующие на предприятиях и в
учреждениях; в) максимально уплотнять свой рабочий день, ни минуту
рабочего времени не тратить напрасно; г) охранять собственность, выполнять
установленные нормы выработки; д) обеспечивать высокое качество работы; е)
строго хранить доверенную ему по службе государственную тайну. Трудовая
дисциплина предусматривает также обязанность руководителей и начальников
(а) подавать своим подчиненным пример выполнения служебных обязанностей,
(б) обеспечивать все условия для бесперебойной работы, (в) выдавать четкие
приказы и распоряжения, (г) проверять их реализацию и применять к
подчиненным средства как поощрения, такие дисциплинарного воздействия
14
.
По мнению В.И.Семенкова, трудовая дисциплина - это необходимое
условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли
экономики, организационно-правовой формы организации и социально-
13
Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская – 3-е изд., доп. – М.:
НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – с.98
14
Медведев О.М., Андреева Л.А. Обеспечение занятости в России. Учебное пособие. М.: МГИУ, 2013.- с.18
18
экономических отношений в обществе, в которых она протекает
15
. Поэтому
законодательство о труде обязывает работающих соблюдать, а владельца или
уполномоченного им органа - обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины.
Итак, дисциплина труда – это непременное и обязательное для всего
рабочего персонала: подчинение правилам поведения, которые определены
соответственно с ТК, прочими федеральными законами, коллективным
договором, локальными нормативными актами, соглашениями, трудовым
договором (ст. 189 ТК).
Необходимость присутствия строгой дисциплины на каждом
предприятии с точки зрения руководства не вызывает никаких сомнений.
Каждый руководитель уясняет: без дисциплины неосуществимо гарантировать
достижение даже простых целей. Это относится к высокотехнологичным
производствам, предприятиям со значительной долей ручного труда – во всех
случаях требуется соблюдать технологии, даже самые элементарные, и
слаженность действий, и своевременность в поставках.
В дисциплине заинтересовано также и большинство работников,
наперекор суждению многих руководителей. Человек по своей натуре –
существо ленивое. Потому все время стремится к покою - к ясности и
стабильности. А это может быть только лишь в среде, где присутствует
элементарный порядок, даже если данный порядок не во всем его устраивает
(“…Мириться лучше со знакомым злом, Чем бегством к незнакомому
стремиться…” – У. Шекспир, “Гамлет”)
16
.
Термин «дисциплина труда» необходимо рассматривать в объективном и
субъективном смысле.
В объективном смысле под дисциплиной труда понимают совокупность
правовых норм, которые установлены для поддержания установленного
правопорядка в организации. В субъективном смысле под дисциплиной труда
понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей
15
Трудове право : [учеб.] / под общ. ред. В. И. Семенкова. – [4-е изд., перераб. и доп.]. – Минск : Амалфея,
2011. – с.169
16
http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=47809
19
в соответствии с заключенным трудовым договором или закрепленных в
локальных актах предприятия
17
.
Как правовую, категорию дисциплину труда необходимо понимать и
рассматривать в четырех аспектах.
Во-первых, это один из главных принципов трудового права - обеспечить
выполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора. Обеспечить
соблюдение дисциплины труда в организации должен работодатель и его
администрация. Данный принцип конкретизируется в трех иных аспектах
дисциплины труда.
Во-вторых, как элемент трудовых правоотношений. Как отмечают С.П.
Маврин и Е.Б. Хохлов, «правовое регулирование дисциплины труда на
предприятии, в учреждении, организации необходимо для поддержания
правопорядка в трудовых отношениях, поскольку трудовая дисциплина
необходима как работодателю, так и трудовому коллективу, отдельному
работнику для наиболее успешного достижения производственных целей
предприятия»
18
.
В-третьих, это один из институтов трудового права - система норм,
который регулирует внутренний трудовой распорядок организации,
обязанности работника и работодателя, определяет также меры поощрения за
определенную качественную работу, успехи в труде и дисциплинарную
ответственность за нарушение дисциплины труда.
В-четвертых, это реальное поведение - уровень соблюдения всеми на
производстве дисциплины труда. Такой уровень может быть: высоким - все
участники трудового процесса соблюдают дисциплину труда; средним - в
отдельных из них присутствуют определенные нарушения и отклонения;
низким – есть индивидуальные и массовые нарушения сотрудниками правил
внутреннего трудового распорядка.
17
Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. СПб.: СБГУ,
2011. - с. 11
18
Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма,
2008. - С. 513.
20
От трудовой дисциплины следует отделять понятие технологической
дисциплины и производственной дисциплины. Итак, технологическая
дисциплина работников - это соблюдение технических правил на производстве
и это является частью их трудовой дисциплины. Нарушение рабочим
персоналом технологической дисциплины - это производственное упущение и
это дает основание привлечь виновного к дисциплинарной ответственности , а
также полно или частично лишить его премии.
Производственная дисциплина - это порядок на производстве. По своей
сути - это тоже трудовая дисциплина и она выходит за ее пределы. Кроме
трудовой, производственная дисциплина - это также обеспечение четкой и
ритмичной деятельности организации, обеспечение сырьем, материалами,
инструментами, работа без простоев, а работники несут ответственность за
соблюдение не всей производственной дисциплины, а только лишь ее части,
которая заключается в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же
несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном
объеме.
Подчинение всех участников трудового процесса установленному
распорядку, координация деятельности и слаженность в работе - соблюдение
определенных правил поведения, дисциплины труда - только так возможно
достичь той цели, для которой организовывается коллективный трудовой
процесс. Трудовая дисциплина является необходимым условием (элементом)
любого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы
организации и социально-экономических отношений, которые сложились в
обществе
19
.
Долг соблюдать дисциплину труда ст. 21 ТК называет как одну из
главных обязанностей работников.
Также работодатель сообразно ч. 2 ст. 189 ТК должен соответственно
трудовому законодательству и прочими нормативными правовыми актами,
19
Штольберг Р. Социология труда. М., 2012. – с.113
21
которые содержат нормы трудового права, коллективным договором,
локальными нормативными актами, соглашениями, трудовым договором
формировать условия, которые необходимы для соблюдения рабочим
персоналом дисциплины труда.
Закрепленная в ТК, иных законах и других нормативных правовых актах,
соглашениях, коллективном договоре и трудовом договоре долг работника и
работодателя придерживаться дисциплины труда и это обозначает, главным
образом, обязанность придерживаться трудового распорядка, который
установлен у данного работодателя.
На трудовую дисциплину имеют воздействие как субъективные, так и
объективные факторы. Наиболее распространенная субъективная причина - это
алкоголизм и пьянство. Из-за злоупотребления спиртными напитками - это
около 90% всех прогулов. Приход на работу в нетрезвом состоянии - это
снижение производительности труда и ухудшение качества продукции.
Субъективные факторы, которые оказывают непосредственное влияние
на состояние трудовой дисциплины:
- возраст, пол работников;
- общее и специальное образование, квалификация, семейное положение,
социальное положение;
- стаж работы по специальности и общий, стаж работы на данном
предприятии, количество смененных предприятий;
- социально-психологические свойства личности
20
.
Объективные факторы, которые влияют на состояние трудовой
дисциплины, для коллектива предприятия - это недостатки в организации
труда, общественных связей (отношений) в коллективе, быта, отдыха. От
рабочего персонала в период пребывания в производственном коллективе
требуется соблюдать общие правила поведения, которые обеспечивают
внутренний трудовой распорядок на предприятии. Долг и обязанность
20
Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда. В
сб.: Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 2014. - С. 150