22
руководителей предприятий – это обеспечивать единство государственных,
коллективных и личных интересов работников, уважительно относиться к
труду, закону, который позволяет всему коллективу успешно исполнять свои
трудовые обязанности.
Также нужно выделить такие факторы, которые способствуют низкой
дисциплине на предприятии:
1)Сложная производственная и организационная структура;
2) Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;
3) Необоснованная система отбора персонала;
4) Низкое качество должностных инструкций;
Влияя на любой из данных факторов, при помощи методов описанных в
последней главе, возможно в большой степени воздействовать на трудовую
дисциплину на предприятии.
Низкой трудовой дисциплине содействует атмосфера отчуждения, в
последние годы усилившаяся на предприятиях, а также очень часто
необоснованный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной
части персонала.
Все названные выше факторы, которые влияют на уровень трудовой
дисциплины, в своей суммарности отображают сложившуюся ситуацию с
трудовой дисциплиной. Это уже привело к тому, что произошло снижение
инвестиций, доходов и уровня жизни.
Социально-экономическое развитие страны, увеличение темпов
экономического роста посредством интенсификации производственного
процесса, ускоренное развитие научно-технического прогресса требует
решительного повышения организованности и порядка на производстве,
принятия эффективных мер по укреплению трудовой дисциплины,
добросовестного отношения к труду, сокращение потерь рабочего времени.
23
Следует согласиться с коллективом авторов
21
, что современный институт
дисциплины труда - это правовая регламентация прав и обязанностей
участников трудового процесса, поощрение добросовестной работы. До сего
времени правовое регулирование трудовой дисциплины формировалось
посредством повышения дисциплинарной ответственности за трудовое
правонарушение, а в условиях рыночной экономики, выхода российских
предприятий на международный рынок, акцент делается на более четком
регламентировании взаимных прав и обязанностей сторон трудовых
правоотношений и надлежащем стимулировании высокого качества работы
сотрудника.
По мнению автора, внедряя новые методы правового регулирования
дисциплины труда, не следует отвергать достижения и опыт правового
регулирования дисциплины труда, в течение исторического развития общества.
Вместе с тем следует учитывать, что новые реалии рыночной экономики,
требуют внедрения новых подходов к регулированию как трудовых отношений
в целом, так и дисциплины труда в частности.
1.3. Функции и методы укрепления дисциплины труда в трудовом
коллективе
В современной теории трудового права не имеется общего мнения
касательно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины.
Одни исследователи выделяют четыре метода:
1) формирование нужных организационных и экономических условий для
нормальной работы;
2) метод осознанного отношения к труду;
3) метод воспитания, убеждения, поощрения за добросовестный труд,
успехи в труде;
21
Трудовое право. Учебник / Н.А. Бриллиантова, О.Н. Волкова, Н.Г. Гладков и др.; под ред. О.В. Смирнова,
И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. М.: Проспект, 2016. – с.129
24
4) метод принуждения
22
.
Остальные выделяют три метода обеспечения и поддержания
дисциплины труда:
1) формирование соответственных организационных условий для
плодотворной работы;
2) поощрение за качественный и плодотворный труд;
3) использование мер дисциплинарного воздействия к работникам,
которые нарушают трудовую дисциплину
23
.
Следует заметить, что показанные методы были закреплены в ст. 128
«Обеспечение трудовой дисциплины» Кодекса законов о труде Российской
Федерации (утв. ВС РСФСР 9 ноября 1971 г.) (далее — КЗоТ), соответственно с
которой трудовая дисциплина обеспечивается осознанным отношением к
труду, методом убеждения, поощрением за добросовестный труд, а в
необходимых случаях использованием мер дисциплинарного и общественного
воздействия.
В конце 80-х гг. XX в. в советском обществе появилось осмысление того
факта, что для обеспечения трудовой дисциплины нужны: нормальная
организация труда, порядок на производстве, действенная система поощрения
сотрудников – это то, что на сегодняшний день именуют эффективным
менеджментом. Это положение в 1988 году было зафиксировано в ст. 128 КЗоТ:
«Трудовая дисциплина... обеспечивается созданием необходимых
организационных и экономических условий для нормальной
высокопроизводительной работы». Эта формула символизировала отступление
от публично-правовых подходов к урегулированию трудовой дисциплины и
показывала путь к более обширному применению частноправовых и
организационных методов поддержания порядка и дисциплины на
производстве.
22
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2003. С. 320,
321.
23
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред.
М.В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. С. 172
25
В постсоветскую пору как раз данный подход был принят законодателем.
Например, в 1991 году Ю.П. Орловский, подчеркивая значительность
института дисциплины труда, писал, что заинтересованность и ответственность
являются основополагающими положениями законодательства о труде.
Необходимо подчеркнуть, что заинтересованность в результатах труда не
может стимулироваться только лишь материальными стимулами и прочими
мерами, характеризующиеся как моральные стимулы. Состояние трудовой
активности зависит от множества факторов. К условиям, которые способствуют
укреплению трудовой дисциплины, относят:
1) создание благоприятных условий труда;
2) внедрение технически обоснованных норм выработки;
3) улучшение организации труда и производства;
4) формирование благоприятного морально-психологического климата на
предприятии;
5) улучшение бытового обслуживания населения и жилищных условий
24
.
В советский период экономики и организации труда в области
российского трудового права один из главных субъектов убеждения работника
был трудовой коллектив.
В переходный к рыночным отношениям период роль коллективов
работников в управлении производством, укреплении и поддержании
соответствующей дисциплины труда приметно снизилась, и такое понижение
неизменно закреплялось в последующие годы. В частности, в КЗоТ в редакции
от 25 сентября 1992 года глава о трудовых коллективах, по сути, пропала. ТК
РФ не заключает нормы, которые относятся к полномочиям трудовых
коллективов.
В современных условиях трудовая дисциплина в организациях
обеспечивается формированием необходимых организационных и
экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы,
осознанным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и
24
Орловский Ю.П. Стимулы добросовестного труда и ответственность за его результаты. М., 1991. С. 3—10.
26
стимулирования. По отношению к некоторым недобросовестным сотрудникам
в необходимых случаях используются меры дисциплинарного воздействия.
Ведущее место – это метод убеждения в качестве основного способа
укрепления трудовой дисциплины, так как он - это принцип поведения
работника в процессе труда, принципом осознанности и самодисциплины.
Метод воспитания используют, преимущественно, как подсобное
средство обеспечения трудовой дисциплины. Главное его направление —
прививать работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.
Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный
труд могут иметь моральный и материальный характер и используются
администрацией сообща или по согласованию с профсоюзным органом
предприятия.
Правила внутреннего трудового распорядка любого данного трудового
коллектива утверждают им по представлению администрации и профсоюзного
органа.
Упрочение осознанной дисциплины труда, ее организованности,
добросовестное отношение к труду - все время были одной из основных задач
нашего государства.
Предусматривается комплекс мер, которые направлены на укрепление
трудовой дисциплины:
улучшение организаторской и воспитательной работы, которая
направлена на ликвидацию потерь рабочего времени на производстве;
создание стабильных трудовых коллективов;
обеспечивать четкую регламентацию прав и обязанностей всякого
работника;
применять материальные и моральные поощрения за самоотверженность
в труде;
27
вопросы использования взысканий и влияния на нарушителей трудовой
дисциплины и увеличение ответственности руководителей предприятий и их
подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров
25
.
Основными направлениями в работе по воспитанию и упрочению
дисциплины труда способствует повышение роли трудовых коллективов и
действенное применение предоставленных им прав.
В ст. 191 ТК РФ перечисляются такие меры поощрения:
объявление благодарности;
награждение ценным подарком;
выдача премии;
представление к званию лучшего по профессии;
награждение почетной грамотой.
Данный перечень является примерным, правилами внутреннего трудового
распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены
и иные меры поощрения. За особенные трудовые заслуги перед обществом и
государством работник может быть представлен к государственной награде.
Предусматривая меры поощрения, которые применяются к работникам и
которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, трудовое
законодательство определяет и меры дисциплинарного воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины.
По данным социологических опросов, которые приведены в
периодической печати, наиболее типические нарушения трудовой дисциплины
- это нарушения трудового распорядка,(80 %), из которых максимальное
количество - это опоздания (около 60 %). Решение личных вопросов в процессе
рабочего дня - это (5 %); расходы времени на походы в магазин, частые и
длительные перекуры, разговоры по телефону на посторонние темы,
использование компьютера в личных целях - это примерно 3 % рабочего
времени; отсутствие на рабочем месте в положенное время и прогулы
25
Чиманский Г.В. Работа отделов кадров по укреплению трудовой дисциплины: опыт и проблемы//Отдел
кадров. – 2008.- №4. – с.7-11
28
(ориентировочно по 2 %); несвоевременный приход и ранний уход с работы с
разрешения руководства (примерно 1,5 %).
Многие нарушения - это повышение определенных руководителем сроков
выполнения заданий (7 %), применение расходных материалов и имущества
организации в личных целях (около 3 %), систематичное уменьшение трудовой
активности (3 %), появление на работе в нетрезвом виде (касается рабочих) (3
%), низкое качество работы (2 %), не вежливое общение с клиентами (2 %)
26
.
Не безынтересен и вопрос о том, как реагирует руководство на
нарушения трудовой дисциплины? Респондентами были предоставлены 5
вариантов ответов: «ограничивается замечаниями», «пытается воспитывать»,
«обсуждает публично, пытаясь воздействовать общественным мнением», «в
основном наказывает», «старается не замечать».
Последнее можно пояснить - как недооценка значения соответственных
нарушений в работе подразделений или нежелание выносить сор из избы.
Имеется также категория работников, которые считают, что если на нарушения
дисциплины руководитель реагирует лишь только замечаниями, то эти
нарушения такими не являются.
Отталкиваясь от результатов исследования можно сказать, что угроза
увольнения, штрафа или иного наказания не проявляется для большинства
работников достаточной мерой для поддержания трудовой дисциплины на
нужном уровне. Проблема дисциплины - по всей вероятности, в
противоречивой натуре человека, с ее проявлениями в поведении как со
стороны менеджера, так и со стороны работника.
По мнению автора, в данных условиях актуализируется вопрос
построения эффективной системы поощрения и рационализации труда.
Особое внимание, по нашему мнению, следует уделять справедливости
поощрений, поскольку несправедливые поощрения могут дестабилизировать
обстановку в коллективе и привести скорее к негативным последствиям. Так,
26
«Управление трудовой дисциплиной» // [Электронный ресурс] — Режим доступа. —
URL:http://www.proma.ru/articles/upravlyaem-trudovoi-distsiplinoi
29
В.И. Шкатулла при применении мер поощрения рекомендует учитывать
следующие правила эффективности поощрения: поощрение следует применять
при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным
результатом; поощрение должно быть значимым, поднимать престиж
добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-
культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться
только добросовестным работникам; гласность поощрения; при применении
поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;
отрицательные традиции должны вытесняться положительными традициями, а
не приказами; чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек
работает; доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно
установить показатели, при достижении которых работник получает
юридическое право на поощрение.
Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные
цели в труде для каждого работника и эти цели являются еще одним
эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе
27
.
А.Я. Петров формулирует следующие рекомендации для работодателя
при введении премирования и установления размеров премии: назначение
премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника.
Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление
индивидуальных вознаграждений в ка- честве признания ценности работника;
специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками
профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за
верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для
компании; премии «звездам», т.е. работникам компании, без которых
эффективность ее работы оказывается под угрозой; установление премии не
должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В
ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается
27
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общ. ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007. -
С. 572.
30
работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его
трудовой активности, усердия и т.д.; размер премии должен быть экономически
обоснован, т.е. премирование за достижение производственных показателей
стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т.д.
В основе этих методов лежит предварительное определение норматива
затрат (на заработную плату, материалы и т.д.). Часть сэкономленных средств
поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в
зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20%); при
разработке систем премирования необходимо установить показатели, при
выполнении которых будет назначена премия, и определить условия
премирования
28
.
Поощрение лучших, наиболее дисциплинированных и эффективных
работников заставляет подтягиваться остальных, способствует устранению
имеющихся недостатков в работе и обеспечению точного и четкого выполнения
всеми работниками возложенных на них трудовых обязанностей. Адекватное и
правильное применение поощрений за успешный труд, несомненно,
способствует укреплению трудовой дисциплины.
Рационализация труда полагает формирование таких условий, при
которых конечная цель управления завоевывается с минимальными затратами
труда. Она обращена на применение в процессе труда последних достижений
науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.
В основании рациональной организации труда имеются определенные
принципы:
комплексность. Проблема организации управленческого труда
обязана решаться исчерпывающее - учитывая все аспекты управленческой
деятельности. Принцип комплексности предполагает , что научная организация
управленческого труда развивается не в одном направлении, а по их
совокупности и относится не к одному рабочему, а ко всему управленческому
28
Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и
экономика. - 2011. - № 7. - С. 26—33
31
коллективу;
системность. Если принцип комплексности - это требование полноты
анализа объекта по всем направленностям, то принцип системности
рассматривает их взаимное согласование, устранение противоречий,
увязывание, в следствии чего формируется такая система организации труда, в
пределах которой все ее составные части взаимно увязанные и работают в
интересах эффективного функционирования всего предприятия;
регламентация - это определение и суровое соблюдение
установленных правил, указаний, положений, инструкций и иных нормативных
документов, которые основаны на объективных закономерностях развития
системы управления. Выделяется круг проблем, которые подлежат жесткой
регламентации, и определяют вопросы, для которых необходимы
рекомендации;
специализация - это закрепление за каждым подразделением
обусловленных функций, работ и операций и возложение на него полной
ответственности за конечные результаты деятельности в процессе управления.
Следует иметь в виду, существующие границы специализации, нарушать
которые нельзя, по-иному можно ограничить творческий рост рабочих и
отрицательно подействовать на результаты их труда;
стабильность. Трудовой коллектив соответствен работать в условиях
стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Не исключается
динамика в развитии. Важно, чтобы перемена сути и состава задач была
обусловлена объективно необходимыми потребностями и совершалось на
строго научной основе;
целенаправленное творчество - это достижение двух
взаимозависимых целей - обеспечение творческого подхода при
проектировании и введении передовых приемов труда и предельного
применения творческого потенциала управленческих рабочих в их