62
- высокая текучесть и низкая инициативность персонала (так как не
ведется эффективное материальное и моральное поощрение за личный вклад
в обеспечение качества обслуживания).
Анализ и оценка системы контроля в управлении персоналом позволил
заключить, что в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» наблюдается
неудовлетворительное состояние управления трудовой дисциплиной,
работники предприятия предоставлены сами себе и уровень их трудовой
дисциплины и активности на протяжении рабочего дня практически не
контролируется, а дисциплинарное взыскание применяется лишь за прогулы.
Последующим направлением данного исследования является
разработка проекта совершенствования системы контроля в управлении
персоналом ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ».
63
Глава 3. Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины ООО "ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ"
3.1. Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины ООО "ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ"
Для совершенствования деятельности ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» и повышения эффективности трудовой
дисциплины предлагаются следующие мероприятия:
1) совершенствование системы мотивации персонала;
2) создание специального подразделения, которое будет заниматься
вопросами мониторинга уровня трудовой дисциплины, обработки данных,
выяснению расхождений и принятию мер по их нейтрализации, а также
профессиональным развитием специалистов, которые занимаются
обслуживанием клиентов и реализацией им услуг. Ввиду того что качество
обслуживания и следовательно удовлетворенность потребителей напрямую
зависит от тех специалистов которые с ними работает, то необходимо
проводить обучающие семинары направленные на повышение
эффективности и качества производственных процессов;
3) внедрение в деятельность ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» программно-аппаратного обеспечения для
оперативного и постоянного мониторинга уровня удовлетворенности
клиентов «Кнопка «Prolan».
Рассмотрим более подробно проект предлагаемых мероприятий.
Для совершенствования материального поощрения в ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» предлагается применять систему оплаты труда,
которая основана на ранжировании должностей.
Цель включения такой системы поощрения - заинтересовывать
работника в росте качества его работы, в повышении эффективности труда,
показать зависимость результатов труда от примененных усилий.
64
Задачи формирования системы мотивации по рангам:
установить численные показатели для любой должности, чтобы
персоналу было ясно, куда устремить свои старания для большей
эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы;
внедрить систему рангов, которая дает любому сотруднику
возможность продвинуться в компании по ступеням внутри каждой
категории;
выплачивать премии по итогам работы каждый месяц.
Работа по ранжированию обязана быть проделана поэтапно:
1 этап. Сначала отдел кадров обязан сделать анализ работ и описать
все должности компании, указывая соответствующие задачи, а также опыта
,необходимого образования и степени ответственности. Все описания работ
нужно согласовывать с персоналом и их руководителями.
2 этап. Нужно организовать экспертную группу, в которую должны
войти: нач. Отдела кадров, руководители структурных подразделений.
Организация экспертной группы должна быть закреплена приказом, в
котором еще обязаны быть установлены сроки выполнения работы на любом
этапе.
3 этап. Надлежит избрать метод классификации. Нами установлена
классификация, которая основана на простом ранжировании. По данной
системе любая должность описывается целиком, а не некоторые ее
функциональные обязанности. Позиции помещаются по порядку в
соответствии со степенью важности и вклада в деятельность организации.
4 этап. Определение критериев оценки должностей.
Таблица 3.1
Предложения по разработке системы материального поощрения
Мероприятия по
формированию системы
материальной мотивации
Определить цели новой системы мотивации
Провести принцип ранжирования
должностей
Провести описание требований к каждой
должности
65
Для ранжирования должностей можно предложить такие критерии
оценки:
– профессиональная подготовка, квалификация;
– степень ответственности, сложность работы и влияния на конечный
результат;
– масштабы управления;
– стаж работы в данной должности в компании (в исключительных
случаях – за ее пределами).
Наравне с избранием критериев оценки было нужно также установить
цели создания системы должностных категорий:
– задание единых стандартов оценки позиции каждого уровня;
– формирование прозрачной и честной системы компенсации и льгот;
– унификация должностей для сопоставления размера зарплаты на
каждой из них с уровнем оплаты на рынке труда;
– оптимизация организационной структуры предприятия и проведение
внутренних изменений;
– рост продолжительности работы в компании.
Задача заключается в том, чтобы оценивать должности по
вышеперечисленным критериям и установить, какие из них наиболее важны
для организации, а какие – наименее значимы. Вначале избираются
должности 1 и 10, затем 2 и 9 и т. д., пока все работы не будут распределены
по порядку.
Должны быть составлены требования к каждой должности, ниже
приведены примеры категорийности отдельных должностей:
Начальник отдела (службы) 1 категории – высшее образование, опыт
работы на руководящей должности в ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» от 3 лет, ответственность за управление
работой предприятия.
Начальник отдела (службы) 2 категории - высшее образование, опыт
работы на руководящей должности в ООО «ЗАВОД
66
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» от 1 года до 3 лет, ответственность за
управление работой предприятия.
Специалист 1 категории – высшее инженерное образование, опыт
работы в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» от 3 лет,
ответственность за отношения между предприятием и клиентами.
Специалист 2 категории – высшее инженерное образование, опыт
работы в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» от 1 года до 3 лет.
Специалист - высшее инженерное образование, опыт работы в ООО
«ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» до 1 года.
Работник – среднее инженерное образование, опыт работы в ООО
«ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» - до 1 года, ответственность за
производственные процессы.
Работник 1 категории – среднее инженерное образование, опыт
работы в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» - от 2 года,
ответственность за свой участок работы.
Работник 2 категории – среднее инженерное образование, опыт
работы - от 1 года до 2 лет, знание главных операций по должности.
Переход из одной категории в пределах должности в другую
выполняется по окончании 1 года. Сотрудник, который желает перейти из
одной категории в иную, пишет заявление на имя директора ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» о желании повысить категорию. Для
присвоения более высокой категории работник не должен иметь нареканий
на свою работу, нарушений трудовой дисциплины, штрафов за различные
нарушения. Присвоение категории происходит по результатам ежегодной
аттестации по приказу директора в ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» при соблюдении требований к каждой
категории должности. Основными факторами, оказывающими влияние на
повышение категории является стаж работы на предприятии и безупречная
работа.
67
Все должности выстраиваем по значимости и разделяем на категории
(табл. 3.2).
Таблица 3.2
Предлагаемые категории должностей в ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
Базовый оклад
(руб)
Должность
Без
категории
1 категория
2 категория
Начальники отделов
50 000
55 000
60 000
Специалисты
40 000
45 000
50 000
Работники
25 000
30 000
35 000
Предложение категорий позволяет работникам расти внутри своей
должности. Одновременно будет работать как материальная мотивация, так и
моральная. Материальная, - в части повышения оклада при переходе из
категории в категорию и соответственно повышения премиальных выплат,
которые насчитываются на базовый оклад. Моральная составляющая
выразится в повышении статуса работника и удовлетворении его карьерных
устремлений.
Могут быть разработаны и дополнительные требования к каждой из
категорий исходя из рабочей ситуации.
В качестве экономических методов регулирования трудовой
дисциплины в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» предлагается
использование системы штрафных санкций за ее нарушение (таблица 3.3).
Таблица 3.3
Система штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины на
предприятии
Нарушение трудовой
дисциплины
Взыскание
Примечания
впервые
вторично и в
дальнейшем
Прогул
выговор
50% заработной
платы
Без уважительной
причины
Опоздание на работу
(в пределах 30 мин.)
выговор
5% заработной платы
Без уважительной
причины
Опоздание на работу
(более чем на 30 мин.)
выговор
10% заработной
платы
Без уважительной
причины
68
Нецелевое использование
рабочего времени
выговор
отработка в
трехкратном размере
При наличии
подтвержденных
свидетельств
Эффективность деятельности ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» напрямую зависит от результативности работы
его персонала, качества оказываемых услуг и степень удовлетворенности
потребителей. Если не повышать уровень их удовлетворённости и оставлять
уровень на невысоком уровне, ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным.
Также, так как объектом качества обслуживания являются
потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять
степенью их удовлетворенности, а также сотрудникам ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» которые с ними работают.
Принцип работы программно-аппаратного комплекса Prolan
представлен на рисунок 3.1.
Рисунок 3.1. Мониторинг качества обслуживания клиентов, принцип Prolan
Стратегией организации может являться разработка мероприятий по
созданию отдела «Корпоративного развития», который будет осуществлять
анализ уровня удовлетворенности потребителей, определять разрывы между
ожиданиями и восприятием услуг и принимать меры по их устранению.
Также очень важным является обучение сотрудников приемам
эффективной работы с клиентами, приемам которые позволят удовлетворить
69
все ожидания клиентов и повысить общий уровень удовлетворенности
товарами и услугами «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ».
Таким образом, создаваемый отдел будет осуществлять управление
удовлетворенностью потребителей, а во вторых организовывать обучение
работников, совершенствование системы мотивации и бизнес-процессов.
Предпосылками образования отдела корпоративного развития в части
обучения сотрудников в ООО «ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
отсутствуют какие-либо учебные программы по образованию работников и
по повышению их профессионального уровня обслуживания клиентов.
Основная цель создания такого отдела - это повышение уровня
квалификации работников и их непрерывное обучение, повышение
финансовых результатов деятельности и увеличение конкурентоспособности
на рынке.
Цели и формы обучения персонала ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» представлены в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Цели и формы обучения сотрудников ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
Категория
персонала
Цель обучения
Руководители
предприятия
Соответствие управления динамике внешней среды
Основные
специалисты
Повышение квалификации, изучение новой техники
и методик инновационного развития
производственных и сервисных процессов
Вспомогательный
персонал
(работники,
обслуживающий
персонал)
Повышение навыков и умений, а также
теоретических и практических знаний, освоение
работниками приемов и методов эффективной
работы с клиентами
Для решения поставленной цели отделу необходимо выполнить
следующие функциональные задания:
70
‒ установить необходимость в обучении тех или иных работников
(по итогам аттестации);
‒ формирование программ обучения;
‒ подбор преподавателей;
‒ формирование графиков обучения;
‒ обеспечение преподавателей и инструкторов учебной
документацией и методическими пособиями;
‒ оценка затрат на обучение;
‒ подведение итогов обучения.
Осуществление проекта формирования отдела даст возможность
увеличить эффективность работы и конкурентоспособность посредством
использования высококвалифицированных специалистов и качественного
обслуживания клиентов.
Планируемый отдел будет возглавлять начальник отдела
корпоративного развития. Основные задачи и функции отдела будут
выполнять менеджеры по исследованию потребителей и менеджеры по
развитию персонала. Все преподаватели будут внештатными сотрудниками.
Организационная структура отдела представлена на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2. Организационная структура отдела развития персонала ООО
«ЗАВОД ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
Деятельность отдела контролируется начальником отдела, который
отчитывается каждый месяц перед руководителем ООО «ЗАВОД
Начальник отдела
корпоративного развития
Менеджер по контролю
работы персонала
Менеджер проекта
Инженер по системе Prolan
Менеджер по исследованию
потребительского
предпочтения
71
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» о проведенной работе и ее результатах.
Менеджер по контролю работы персонала несет ответственность за обучение
специалистов и административно-управленческого персонала, за проведение
аттестаций, подведение итогов обучения и находится в подчинении у
начальника отдела развития. Оклады сотрудников разработаны
руководителем организации и начальником отдела кадров и указываются в
штатном расписании отдела развития в таблице 3.3.
Таблица 3.5
Штатное расписание Отдела корпоративного развития ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ»
Структурное
подразделение
наименование
Должность
Количество
штатных
единиц
Тарифная ставка
(оклад) и пр.,
руб.
Надбавки, руб.
Всего, руб.
Премия
Другое
Отдел
корпоративног
о развития
Начальник
отдела
1
35000
1200
-
36200
Специалист
ы отдела
5
25000
1000
-
130000
Итого:
6
-
-
-
166200
Для обучения сотрудников преподавателей будут привлекать со
стороны. С преподавателями будут заключать договора на оказание услуг на
обусловленный период обучения. Оплата работы преподавателя составляет
400 руб. за один академический час обучения.
С целью повышения результативности обучения для отдела развития
следует выделить 2 кабинета. Первый – это под проведение обучения, второй
– для специалистов по исследованию потребителей.
Затраты на оборудование класса и кабинета ООО «ЗАВОД
ТЕПЛОГИДРОИЗОЛЯЦИИ» указаны в таблице 3.6.