54
Продолжение Таблицы 18
На заседаниях профсоюзного комитета с
участием представителей работодателя
разбирать вопросы профилактики
хищений.
ежемесячно
Члены профактива
Поощрять работников - членов
Профсоюза достигших наилучших
результатов в вопросах профилактики и
предотвращении хищений через
премирование, вручение Сертификатов
на участие в экскурсионных
туристических программах,
оздоровительных путевок, размещение
фотографий на досках почета.
в течение года
Работники кадровой
службы
Рассматривать на заседаниях
профсоюзного комитета с участием
руководителей, мастеров, бригадиров
отчеты о проводимой воспитательной и
профилактической работе по укреплению
трудовой и производственной
дисциплины.
не реже
одного раза в
полугодие
Члены профактива
На технических занятиях организовать
работу по изучению трудового
законодательства в части
ответственности работников за
нарушения трудовой и производственной
дисциплины, правил внутреннего
распорядка, привлечения работников к
материальной ответственности.
постоянно
Работники кадровой
службы
По данным таблицы 18 видно, что предлагается ежемесячно на
заседаниях профсоюзного комитета разбирать вопросы профилактики
нарушений трудовой дисциплины. Ежеквартально предлагается проводить
совещания и собрания членов трудового коллектива для анализа нарушений
трудовой дисциплины за отчетный период; по результатам отчетного периода
выпускать информационные листы о нарушениях трудовой дисциплины и
принятых мерах.
Один раз в полугодие рекомендовано рассматривать на заседаниях
профсоюзного комитета с участием руководителей, мастеров, бригадиров
отчеты о проводимой воспитательной и профилактической работе по
укреплению трудовой и производственной дисциплины.
По итогам года предложено поощрять членов профсоюза, достигших
наилучших результатов в профилактике и предотвращении хищений через
55
премирование, вручать сертификаты на экскурсионные туристические
программы, оздоровительные путевки, размещение фотографий на досках
почета. Кроме того, на стендах Профсоюза должна присутствовать актуальная
информация о нарушителях трудовой дисциплины и принятых к ним мерах.
Важнейшим фактором обеспечения дисциплины труда является его
регламентация. В связи с этим предлагается внедрение регламентов работы
специалистов и служащих, то есть организационных документов,
предусматривающих порядок выполнения ими должностных обязанностей
(Таблица 19).
Таблица 19
Характеристика форм регламента работ
специалистов и служащих
Форма регламента
Основные факторы регламента
«Почасовой» – на
каждый день
Должностные обязанности в основном постоянные по
дням недели и требуют определенного порядка их
выполнения. Распределение обязанностей по часовым
периодам необходимо для конкретной связи с другими
работниками предприятия.
«Понедельный»
Должностные обязанности на каждый день
неодинаковые, меняются по дням недели и периодам
месяца. Некоторые обязанности по их
продолжительности разные и требуют выполнения
четко в определенное время (в начале, середине,
конце месяца)
«Помесячный» – с
затратами времени в
человеко-днях или
человеко-часах
Перечень должностных обязанностей в основном
постоянный, но меняется по дням недели. Лучше
обеспечиваются маневренность по выполнению
должностных обязанностей при составлении
конкретного плана работы на данный месяц
С учетом особенностей той или иной должности рекомендуется
использовать различные формы регламентов:
«почасовые» – регламенты для специалистов по кадрам, секретарей,
табельщиков, таксировщиков;
«понедельные» – регламенты для экономистов, бухгалтеров,
мастеров;
«помесячные» – регламенты для инженеров по организации и
нормированию труда, инженеров по охране труда.
Предполагается, что разработанные эталонные регламенты работники
56
будут использовать при составлении плана работы (на неделю, месяц). Выбор
того или иного вида регламента для определенной категории специалистов и
служащих следует проводить согласно критериям, изложенным в таблице 19.
В Приложениях 2, 3, 4 представлены эталонные «почасовой»,
«понедельный» и «помесячный» регламенты. Результаты выполнения
работниками установленных регламентов работы могут быть использованы при
определении ежегодного вознаграждения работника по результатам работы за
год. Критерии оценки представлены в таблице 20.
Таблица 20
Критерии оценки работы специалистов и служащих
Признаки
Оценка
Низкая – 0,75
Средняя – 1,0
Высокая –
1,25
Количество выполненных
работ, предусмотренных
месячными планами и
оперативными заданиями
Небольшое
количество
(меньшее) по
сравнению со
средними на
одного
Среднее
количество
выполненных
плановых и
внеплановых
работ
Выше среднего
выполненных
плановых
заданий и
внеплановых
работ
Качество выполненных
работ, предусмотренных
планами и оперативными
заданиями
Работы имеют
погрешности,
возвращаются
на доработку
Отсутствие
ошибок,
работы
оформлены
согласно
требованиям
Работы без
ошибок и
надлежаще
оформлены,
имеют
оригинальные
решения
Соблюдение сроков
выполнения работ,
предусмотренных месячными
планами и оперативными
заданиями
Сроки
нарушены,
работы
выполняются с
замедлением
Сроки не
нарушены, нет
случаев
опозданий
Выполнены
досрочно
Обеспечение личного
регламента выполнения
обязанностей,
предусмотренных
должностной инструкцией
Обязанности по
личному
регламенту
выполнены не
полностью
Обязанности
по регламенты
работы
выполняются
Выполняются
дополнительн
ые
мероприятия
сверх
предусмотренн
ых личным
регламентом
работы
Исходя из предусмотренных критериев, работник, получивший 0,75
балла, может претендовать на ежегодную премию в размере 0,6 месячного
должностного оклада; работник, получивший 1 балл - на премию в размере 0,8
57
должностного оклада; работник, получивший 1,25 балла – в размере
должностного оклада.
Исходя из того, что предусмотрено 4 оценочных признака (Таблица 20),
общий балл определяется как среднее арифметическое. Была проведена
фотография рабочего дня специалиста по кадрам (Приложение 5) и
экспериментальный расчет затрат времени при использовании регламента
«Почасового». Снижение нерациональных затрат времени составляет 25 мин.
В целях укрепления и стимулирования трудовой дисциплины
предлагается ввести оценочные критерии (Таблица 21).
Таблица 21
Оценка знаний корпоративных и дисциплинарных стандартов
54
Норматив
Самооценка
Оценка
Руководителя
Оценка
подчиненными
Оценка
коллегами
Согласованная
оценка
Параметры оценки
Знания
Процент соответствия от
100 %
О компании
10
7
10
10
9
Внутрикорпоративные правила и
стандарты
10
10
6
10
7
Особенности целевого рынка
10
7
7
5
8
Услуги основного блока
5
3
4
5
4
Сопутствующие продукты и услуги
10
7
7
10
8
Продукты инноваций
10
7
8
7
8
Знания о деятельности всех
подразделений
5
3
4
5
4
Знания по направлению функциональных
обязанностей
10
7
8
7
9
82
Профессиональные знания, в том числе
знание регламентных документов и знания
по работе с необходимыми
автоматизированными системами
30
25
25
27
24
По ним можно, наблюдать, как дисциплинарную ситуацию, так и
анализировать всевозможные изменения. Вследствие этого возможна
54
Составлено автором на основе: Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными
отношениями в современной образовательной среде с применением компетентностного подхода: монография /
И. П. Баранова. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121
58
дальнейшая корректировка дисциплины труда. Нами предлагается оценивать
знания корпоративных и дисциплинарных особенностей компании. После
оценки всех вышеперечисленных позиций проводится итоговая оценочная
работа, где и определяется уровень трудовой дисциплины (Таблица 22).
Таблица 22
Оценочный лист «Итоговая оценка работника»
55
Уровень
Диапазон
оценки, %
ВЫДАЮЩИЙСЯ УРОВЕНЬ (показатель высокой дисциплины и
самодисциплины). Безупречные результаты работы.
Абсолютная компетентность области владения
профессиональными навыками и знаниями, в том числе в
смежных областях. Постоянное проявление высокого уровня
развития компетенций относительно необходимого
90-100%
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ (показатель высокой дисциплины).
Результаты работы определенно превышают большинство
требований. Уровень владения профессиональными навыками
и знаниями полностью соответствует требованиям должности.
Сотрудник постоянно демонстрирует требуемый уровень
развития компетенций. Действия сотрудника могут быть
использованы как образец и эталонный пример
80-89%
СТАНДАРТНЫЙ УРОВЕНЬ (показатель нормативной
дисциплины). Результаты работы, как правило, соответствуют
требованиям, иногда возможны некоторые замечания. Уровень
владения профессиональными навыками и знаниями в целом
соответствует должности, но требует некоторого
совершенствования. Обычно демонстрируется необходимый
уровень развития компетенций
60-79%
ДОПУСТИМЫЙ УРОВЕНЬ (показатель допустимой дисциплины).
Недостаточные результаты работы. Необходимо повышение
эффективности. Явная необходимость дополнительного
обучения до требуемого уровня владения профессиональными
навыками и знаниями. Редкое проявление необходимого
уровня развития компетенций
40-59%
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ (показатель
недопустимой дисциплины). Результаты работы
неудовлетворительные и требуют немедленного
усовершенствования. Частые проявления профессиональной
некомпетентности в области владения профессиональными
навыками и знаниями. Сотрудник не проявляет необходимого
уровня развития компетенций
< 39%
55
Составлено автором на основе: Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными
отношениями в современной образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография /
И. П. Баранова. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121
59
Таким образом, получается полноценная и объективная оценка
дисциплины труда. Одновременно оценочные критерии построены таким
образом, что работник во многом оценивает себя сам, что позволяет подойти к
основной цели дисциплины труда — это формирование у работников
самодисциплины на основе анализа своих действий и сопоставления
собственных действий с критериями своего подразделения и организации.
Полученные результаты должны учитываться при начислении премий
работникам. При этом предлагается:
1) не выплачивать премию, если оценка работника составляет менее 39
% (неудовлетворительный уровень);
2) снижение премии на 5 %, если оценка находится в диапазоне 40-59 %
(допустимый уровень);
3) оставлять размер премии без изменения, если оценка находится в
диапазоне 60-79 % (стандартный уровень);
4) повышать премию на 3 %, если оценка находится в диапазоне 80-89 %
(высокий уровень);
5) повышать премию на 5 %, если оценка находится в диапазоне 90-100 %
(выдающийся уровень).
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Проведенные во второй главе работы расчеты показали, что из-за
нарушения трудовой дисциплины в среднем один работник теряет 14,5 %
рабочего времени в течение смены.
Составим планируемый баланс рабочего времени специалиста с учетом
ликвидации потерь по причине постоянного нарушения трудовой дисциплины
(Таблица 23). В результате реализации мероприятий будут исключены потери
из-за нарушений трудовой дисциплины на 40 минут в течение смены.
Также на 20 % будут сокращены потери рабочего времени, связанные с
отдыхом и личными надобностями. В результате время оперативной работы в
течение рабочего дня возрастет на 90 мин., или на 28,30 %.
60
Таблица 23
Планируемые затраты рабочего времени специалиста
по договорной работе
Категория
рабочего
времени
План
Факт
Отклонение
мин.
%
мин.
%
мин.
%
ОП
408
85,0
318
66,25
-90
-18,75
ПЗ
35
7,3
84
17,5
49
10,2
ОБС
16
3,3
13
2,7
-3
-0,6
ОТЛ
20
4,2
25
5,2
5
1
НДТ
-
-
40
8,3
40
8,3
Итого
480
100,0
480
100,0
-
-
Проведем прогнозное планирование сокращения числа случаев
нарушения трудовой дисциплины. В процессе прогнозирования мы учитывали,
что полностью исключить нарушения трудовой дисциплины невозможно
(Таблица 24)
Таблица 24
Прогноз нарушений дисциплины труда в ООО «АРС-СТРОЙ»
с учетом реализации мероприятий
Вид нарушения
Число
наруше-
ний
план
Число
наруше-
ний
факт
Откло-
нение
Опоздания
16
32
16
Решение личных вопросов в ходе рабочего дня
1
3
2
Увеличение обеденного перерыва, частые и
продолжительные перекуры, посторонние
разговоры по телефону
-
2
2
Отсутствие на рабочем месте в положенное
время и прогулы
1
1
-
Сдвиг времени прихода на работу и
преждевременный уход с работы с разрешения
руководства
1
1
-
Увеличение установленных руководителем
сроков выполнения заданий
2
4
2
Использованием материалов и имущества
организации в личных целях
-
2
2
Систематическое снижение трудовой
активности
1
2
1
Появление на работе в состоянии алкогольного
опьянения
-
1
1
Низкое качество труда
1
1
-
Нарушение этики общения
-
1
1
Итого
23
50
27
Кроме того, будут полностью исключены случаи использования
61
материалов и имущества организации в личных целях, появления на работе в
состоянии алкогольного опьянения, нарушения этики общения.
Далее проведем расчеты экономической эффективности предлагаемых
мероприятий. Внедрение предлагаемых мероприятий позволит исключить эти
потери и повысить на соответствующую величину производительность труда.
По данным ООО «АРС-Строй» в 2017 г. среднегодовая выработка
работника составила 3 784 руб. (4 767 762 : 1 260). Внедрение предлагаемых
мероприятий позволит повысить производительность труда до величины:
ПТплан = 3 784 * 1,145 = 4 333 руб.
Среднегодовая численность персонала компании в 2017 г. составляла
1 260 чел., следовательно, с учетом роста производительности труда прирост
выручки составит:
В = 1 260 * (4 333 – 3 784) = 691 740 руб.
С учетом уровня рентабельности 2017 г. (18,40 %), прирост прибыли
составит: 691 740 * 18,40 % = 127 280 руб. Проведенные расчеты
свидетельствуют об эффективности предлагаемых мероприятий.
Выводы по Главе 3
В целях оптимизации трудовой дисциплиной в ООО «АРС-Строй»
предлагаются следующие мероприятия:
1) внедрение плана мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.
Предлагается ежемесячно на заседаниях профсоюзного комитета разбирать
вопросы профилактики нарушений трудовой дисциплины. Ежеквартально
предлагается проводить совещания и собрания членов трудового коллектива
для анализа нарушений трудовой дисциплины за отчетный период; по
результатам отчетного периода выпускать информационные листы о
нарушениях трудовой дисциплины и принятых мерах.
Один раз в полугодие рекомендовано рассматривать на заседаниях
профсоюзного комитета с участием руководителей, мастеров, бригадиров
отчеты о проводимой воспитательной и профилактической работе по
62
укреплению трудовой и производственной дисциплины.
По итогам года предложено достигших наилучших результатов в
вопросах профилактики и предотвращении хищений поощрять через
премирование, вручение сертификатов на участие в экскурсионных
туристических программах, вручение оздоровительных путевок, размещение
фотографий на досках почета. Кроме того, на стендах Профсоюза должна
присутствовать актуальная информация о нарушителях трудовой дисциплины и
принятых к ним мерах;
2) внедрение регламентов работы специалистов и служащих, то есть
организационных документов, предусматривающих порядок выполнения ими
должностных обязанностей. С учетом особенностей той или иной должности
рекомендуется использовать различные формы регламентов: «почасовые»,
«понедельные», «помесячные». Результаты выполнения работниками
установленных регламентов работы могут быть использованы при определении
ежегодного вознаграждения работника по результатам работы за год.
3) формирование системы оценки трудовой дисциплины работников. Для
решения этих вопросов предлагается ввести оценочные критерии, по которым
возможно как наблюдать дисциплинарную ситуацию, так и анализировать
всевозможные изменения. Вследствие чего возможна дальнейшая
корректировка дисциплины труда.
Предлагаемые оценочные критерии построены таким образом, что
работник во многом оценивает себя сам, что позволяет подойти к основной
цели дисциплины труда — это формирование у работников самодисциплины на
основе анализа своих действий и сопоставления собственных действий с
критериями своего подразделения и организации в целом.
Проведенные расчеты показали экономическую эффективность
предлагаемых мероприятий: экономический эффект составляет 127 280 руб.
Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются:
повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива
различными сторонами его жизнедеятельности.
63
Заключение
Дисциплина труда – это система норм и правил поведения, требуемых от
работника с позиции теории управления. Сущность соблюдения дисциплины
труда заключается в выполнении работником обязанностей, содержащихся во
всех правовых актах (нормативных, правоприменительных,
интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических
предписаниях нормативного и индивидуального характера.
В современной организации дисциплина труда может выступать как:
установленная и регламентированная дефиниция норм внутреннего трудового
регламента организации; фактическая поведенческая реакция субъектов;
обязанность и необходимость соблюдать действующие в организации
нормативы; обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка в сочетании с правилами Трудового кодекса РФ. Данные показатели
дисциплины должны быть всегда взаимосвязаны, так как действуют только в
системе, поэтому нельзя допускать выпадения хотя бы одного элемента.
Россия придерживается «институциональной» теории, согласно которой
права и обязанности работников и организации-работодателя применительно к
дисциплинарной ответственности определяются действующим
законодательством. Но современная бизнес-среда во многом уже готова
принять и «договорную» теорию, которая исходит из того, что права и
обязанности работников и администрации организации по отношению к
дисциплине труда определяются соглашением сторон.
Дисциплинарные отношения со стороны администрации регулируются с
помощью разных методов управления: экономических, социально-
психологических и административных (организационных и правовых).
Проведенный анализ не позволил сделать однозначные выводы о
повышении эффективности деятельности предприятия в 2017 г. Несмотря на
рост выручки и значительный рост чистой прибыли, показатели основной
деятельности ухудшились, о чем свидетельствует сокращение валовой