14
состояние социального управления, возможное существование противоречия в
организации и уровне притязаний всех ее членов.
Дисциплинарный менеджмент — систематические усилия,
предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью
создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень
трудовой дисциплины
19
.
Сегодняшнее состояние социально-трудовых отношений дает
достаточно оснований для того, чтобы подвергнуть сомнению тот факт, что
угроза увольнения, штрафа или другого дисциплинарного наказания либо
взыскания является действенной и необходимой мерой поддержания трудовой
дисциплины персонала на должном уровне
20
.
Проблема трудовой дисциплины является для корпоративного
менеджмента столь же вечной, как и проблема трудовой мотивации и
стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с
противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями
в трудовой активности в частности
21
.
На дисциплинарные отношения, являющиеся неотъемлемой частью
трудовых отношений, которые устанавливаются между администрацией и
подчиненными в связи с требованием соблюдения дисциплины труда,
оказывают влияние множество факторов: экономические, организационные
условия, особенности управления, уровень образования и специальной
подготовки кадров
22
. Однако учета этих условий для укрепления дисциплины
труда недостаточно
23
.
Дисциплинарные отношения со стороны администрации регулируются с
19
Сафонова Н. А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: Правовые проблемы укрепления российской
государственности. Под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д.
Титова. Томск, 2013. - С. 129
20
Зваданова О. Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки. -
2016. - № 4 (79). - С. 28
21
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода: монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 17
22
Зваданова О.Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки. -
2016. - № 4 (79). - С. 29
23
Маслова В. Экономика и социология труда. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С. 181
15
помощью разных методов управления: экономических, социально-
психологических и административных (организационных и правовых), что
иллюстрирует рисунок 1.
Рисунок 1. Методы управления трудовой дисциплиной
24
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в
организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои
экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа
социальной справедливости. Формами экономических методов являются:
участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, опционы,
дополнительные льготы, надбавки и единовременные выплаты
25
.
Социально-психологические методы помогают подбирать коллектив
24
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода: монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 18
25
Сафонова Н. А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: Правовые проблемы укрепления российской
государственности. Под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д.
Титова. Томск, 2013. – С. 130
16
единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать
поставленные перед организацией задачи. К формам социально-
психологических методов относят: участие в управлении, применение
элементов партисипативности, отношение руководства, формальное и
неформальное общение, улучшение условий труда, социальное развитие
коллектива и формирование корпоративного духа
26
.
Административные методы включают в себя две группы методов:
организационные и правовые. Организационные методы направлены на
создание организационных условий труда. Для организации труда важнейшими
характеристиками являются цель организации, способы привлечения людей к
труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда,
нормирование труда, организация рабочих мест
27
.
Правовые методы основываются на соблюдении прав и обязанностей
руководства и работников и ответственности сторон, определенных трудовым
законом, а также соответствующими пунктами трудовых договоров и
должностных инструкций
28
.
1.2. Правовое регулирование трудовой дисциплины
В России нормативно-правовой основой установления трудовых
отношений, и в частности дисциплинарных отношений, является Трудовой
кодекс РФ. В соответствии с ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок каждой
организации регулируется рядом нормативных актов: правилами внутреннего
трудового распорядка; техническими правилами и инструкциями;
должностными инструкциями
29
.
Обеспечение трудового распорядка на производстве включает:
26
Притулина О. В. Мотивация работников как фактор повышения трудовой дисциплины // В сборнике:
Направления модернизации современного инновационного общества: экономика, социология, философия,
политика, право материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственные
редакторы: Н. Н. Понарина, С. С. Чернов. - 2015. - С. 3
27
Генкин Б., Никитина И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 103
28
Лясников Н., Дудин М., Чеканов Е. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. –
С. 201
29
Козлов М. А. Нарушителей трудовой дисциплины – к ответу // Советник бухгалтера государственного и
муниципального учреждения. - 2014. - № 10 (118). - С. 37
17
регулирование дисциплины труда и обеспечение комфортной психологической
обстановки для работников на производстве
30
. Содержание этой обязанности
конкретизировано в ст. 22 ТК РФ. Необходимо отметить, что именно при
четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и
быта работников создаются необходимые условия для соблюдения ими
дисциплины труда.
В законодательном определении дисциплины труда нет упоминания об
обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих
руководителей. Между тем нередки случаи, когда за невыполнение этих
обязанностей работники привлекаются к дисциплинарной ответственности
31
.
Анализируя ст. 189 ТК РФ, можно прийти к выводу: законодатель
рассматривает понятие дисциплины труда только в рамках организации, не
учитывая то обстоятельство, что существуют и другие субъекты-работодатели
— физические лица, например, индивидуальные предприниматели.
Правила поведения сотрудника, имеющие отношения к дисциплине
труда могут определяться как дисциплинарные требования – совокупность
конкретных дисциплинарных норм, установленных работодателем для
конкретного работника, трудового коллектива конкретного структурного
подразделения или организации в целом.
Соответственно, сознательное или неумышленное нарушение
сотрудником установленных на предприятии дисциплинарных норм трактуется
как дисциплинарное нарушение, влекущее за собою применение к виновному
сотруднику дисциплинарного взыскания – установленной работодателем в
директивном порядке санкции за конкретное дисциплинарное нарушение
32
.
При этом конкретный работодатель не вправе самостоятельно
определять все дисциплинарные нормы, действующие в организации, и
вынужден считаться с соответствующими законодательными требованиями. С
30
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник. - СПб.: Питер, 2013. - С. 72
31
Кадырова С. Р., Галимова А. Ш. Дисциплина труда // Международный научно-исследовательский журнал. -
2013. - № 5-2 (12). - С. 47
32
Мухаметлатыпов Ф. У., Назарова Е. А. Дисциплина труда // Гуманитарные научные исследования. - 2014. -
№ 5 (33). - С. 35
18
их учетом формулируются Правила внутреннего трудового распорядка
33
.
В статье 190 ТК РФ этот документ определяется как локальный
нормативный акт организации, регламентирующий: порядок приема и
увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность
сторон; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в
организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым
законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы,
время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, иные вопросы
регулирования трудовых отношений в организации
34
.
Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее
субъективное свойство) проявляется:
– в установлении должного поведения конкретных работников в общем
труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в
связи с заключенным трудовым договором;
– в фактическом поведении сторон трудового правоотношения,
охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками
внутреннего трудового распорядка
35
.
Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми,
что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее
обеспечения с развитием производительных сил, и производственных
отношений.
33
Ибрагимов У. О., Хасбулатов М. Л. Трудовая и исполнительская дисциплина, как инструмент организации
труда персонала // Аллея науки. - 2018. - Т. 8. - № 5 (21). - С. 116
34
Мавлина Д. Л. Совершенствование трудовой дисциплины персонала в организации // В сборнике: Первые
шаги в науку. Материалы X Сибирского кадрового форума. Новосибирский государственный университет
экономики и управления; Под редакцией И. С. Бажутина. - 2017. - С. 179
35
Редикульцева Е. Н.Дисциплина труда: проблемы правового регулирования //Наука и технологии в
современном обществе. Материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях.
Редколлегия: Искужин Т. С., (отв. редактор) Идельбаев М. Х., Хасанова Г. М., Абакачева М. Б., Нигматуллин О.
Б. (отв. секретарь). - 2014. - С. 190
19
В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности
трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ
обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать
трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на
работников в силу трудового договора. Ответственность за невыполнение
работник несет перед работодателем
36
.
Поскольку дисциплина труда проявляется в трудовом правоотношении,
то ее соблюдение обеспечивается исполнением обязанностей двумя сторонами -
работником и работодателем
37
. Таким образом, трудовая дисциплина носит
двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только
работников, но и работодателя. Это - первый аспект понятия дисциплины
труда
38
.
Итак, дисциплиной труда называется установленный в данной
общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и
ответственность за его нарушение. При заключении трудового договора
работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику
на производстве все время действия его трудового договора.
Это - второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый
элемент трудового правоотношения работника. Третий аспект понятия
трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права —
это обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в
избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда
39
.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда — это
соответствующий институт трудового права, то есть система правовых норм,
регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий
обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения
36
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2014. - С. 125
37
Крылова З. Г. Основы права. - М.: Инфра-М, 2014. - С. 156
38
Никитина А. П., Цикунова М. Л. Правовое регулирование трудовой дисциплины на производстве в
Российской Федерации // В сборнике: Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и
финансов Материалы и доклады 3-й международной научно-практической конференции. В III частях. Под
общей редакцией O. A. Строевой. - 2017. - C. 192
39
Самыгин С. И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.; Ростов н/Д:
Зевс; Феникс, 2014. - С. 108
20
за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за
нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует ст.
189-195 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ четко ограничивает работодателя в применении
санкций к работнику. В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается
применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положениями о дисциплине
40
.
Но при разработке правил внутреннего трудового распорядка
организация-работодатель также должна помнить и понимать, что штраф или
вычет из заработной платы может подвергнуть наказанию самого работодателя,
так как в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных
правонарушениях (далее — КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и
об охране труда влечет: наложение административного штрафа на
должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.
На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без
образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное
приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от
30000 до 50000 руб. или административное приостановление деятельности на
срок до 90 суток
41
.
Лишение части премии — мера возможная, но согласно ст. 191 ТК РФ
работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным
подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Если работника лишат премии не на основании правил внутреннего
трудового распорядка, внутреннего положения организации о дисциплине
труда, а просто по итогам месяца, учитывая его провинности, не выдадут
премию, которая является поощрением за добросовестный труд, то это не будет
нарушением ТК РФ, так как премия в данном случае — поощрение и не
40
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
41
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (с изм. и
доп.).
21
обязательна для всех работников организации
42
.
Использование лишения премии именно в качестве дисциплинарного
взыскания (а не по итогам того или иного временного периода) может быть
квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение трудового
законодательства. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ есть отсылка на ст. 189 ТК РФ, в
которой четко указано, что уставы и положения о дисциплине труда, которыми
предоставляется возможность вводить дополнительные меры дисциплинарного
воздействия, должны быть установлены федеральными законами
43
.
Представляет интерес опыт регулирования дисциплинарных отношений
в зарубежных странах. Можно отметить, что в большинстве стран
коллективный договор и правила внутреннего распорядка компании являются
источником контроля и регулирования трудовой дисциплины предприятия.
Актуальном вопросом в этой области является определение того, нужны
ли чѐткие рамки в нормативных актах всех возможных видов правонарушений,
которые может совершить сотрудник, применяется ли в трудовом праве
принцип: «если наказание не предусмотрено в законе, то его быть не должно».
Разные страны отвечают на этот вопрос для себя по-разному. Можно
выделить три группы стран. Например, в Японии и Бельгии есть правило, по
которому в нормативных актах следует зафиксировать всевозможные виды
различных правонарушений.
Япония имеет уникальный опыт трудовых отношений. Она представляет
собой пример перехода от формального отношения к работникам,
регулирование взаимоотношений с которыми связано с коллективными
переговорами, к неформальному, основанному на проведении переговоров
профсоюзов и предпринимателей.
Необходимо отметить, что именно профсоюзы сыграли в этом не
последнюю роль. Они проявили готовность адекватно и своевременно
42
Кагал Е. Л., Абрамов С. М. Трудовая дисциплина персонала организации // В сборнике: Уральская горная
школа - регионам Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Ответственный за
выпуск Н. Г. Валиев. - 2018. - С. 684
43
Непомнящая Н. Г., Ковалева И.А. Правовое регулирование трудовой дисциплины // Наука и современность. -
2013. - № 20. - С. 286
22
реагировать на политические, экономические, социальные изменения.
Благодаря такой позиции трудовые отношения носят гибкий характер, в то же
самое время, все действия согласованы с предпринимателями.
Такой тандем профсоюзов и предпринимателей является достаточно
эффективным. В послевоенные годы в Японии ощущалась напряжѐнность в
обществе, а также не очень благополучное социально-экономическое
положение страны. Всѐ это привело к бурному росту профсоюзного движения,
вынудило предпринимателей контактировать с ними, находить общий язык и
платформу для сотрудничества и взаимодействия
44
.
Согласно закону о профсоюзах, наѐмные работники имели право на
проведение коллективных переговоров, за организацию которых отвечала
комиссия по трудовым отношениям. Таким образом, и правительство и
предприниматели согласились с этим, взяв под контроль трудовые конфликты
и дисциплину труда.
Во многом этому способствовал и пофирменный характер профсоюзов.
То есть каждое предприятие создаѐт свой собственный профсоюз, который
функционирует в его пределах. Говоря о специфике трудовых отношений в
Японии, также можно отметить, что работника можно привлечь к
дисциплинарной ответственности даже за проступок, не связанный с работой,
если этот проступок может нанести вред репутации предпринимателя.
Во второй группе стран, например в Германии, Австрии, Швейцарии и
Великобритании, считается желательным в полной мере описать все
возможные виды дисциплинарных правонарушений
45
.
В то же самое время имеется понимание того, что установление всех
дисциплинарных проступков просто невозможно, поэтому предприниматели
имеют право привлекать своих сотрудников за проступки, которые не
определены в нормативных актах, но делать это в качестве исключения.
Третья группа стран, которая включает в себя США, Францию, Канаду,
44
Ибрагимов У. О., Хасбулатов М. Л. Зарубежный опыт контроля за трудовой и исполнительной дисциплиной
// Аллея науки. - 2018. - Т. 2. - № 5 (21). - С. 430
45
Там же
23
Новую Зеландию и Австралию допускает ответственность за проступки,
которые не указаны в нормативных актах. В этих странах существует мнение,
что на практике правонарушения имеют бесчисленное множество возможных
форм и проявлений, а значит составить полный и исчерпывающий перечень
всех дисциплинарных нарушений просто невозможно.
В этих странах работника также можно привлечь к дисциплинарной
ответственности, если его действия наносят вред интересам компании даже вне
работы. Поэтому необходимо постоянно заниматься совершенствованием
правового механизма реализации в сфере трудовых отношений.
Законодательная база многих стран, регламентирующая трудовые
отношения создана ещѐ в 30-е гг. XX столетия, когда государство вынуждено
было принять на себя ответственность за экономическую безопасность и
социальную защищенность своих граждан. Политика в социально-трудовой
сфере связана с национальными приоритетами государства, и охватывает
достаточно большой комплекс мер, по контролю за дисциплиной труда.
Государственное регулирование трудовых отношений, оплаты и условий
труда, компенсации утраченного заработка связано с необходимостью
обеспечения правовой защищенности работника, адаптируемой к постоянно
меняющимся экономическим и политическим условиям.
Также, говоря о дисциплине труда необходимо помнить, что нельзя
квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действия работников,
не нарушающие закона или не содержащие признаков вины, либо действия,
допускаемые и защищаемые законом. Определение дисциплинарного
проступка не должно ограничивать права и свободы работников.
1.3. Факторы, влияющие на управление дисциплинарными
отношениями в организации
Общими задачами служб управления персоналом при управлении
дисциплинарными отношениями в организациях являются:
изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей,
превышению прав различными категориями персонала;