ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................................ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ НА
ПРЕДПРИЯТИИ ....................................................................................................................................... 7
1.1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО УПРАВЛЕНИЯ .................................. 7
1.2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ........................................... 12
1.3. ПОРЯДОК СОСТАВЛЕНИЯ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ ...... 19
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «ТРЕСТ № 14 УТТ» ...................................................................................... 24
2.1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПАО «ТРЕСТ №
14 УТТ» .................................................................................................................................................. 24
2.2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО «ТРЕСТ № 14 УТТ» .. 35
2.3. АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ПАО «ТРЕСТ № 14 УТТ» ............... 43
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА В ПАО «ТРЕСТ № 14
УТТ» .......................................................................................................................................................... 64
3.1. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ТРЕСТ № 14 УТТ» ................................ 64
3.2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ.................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................................................... 89
3
Введение
Тема представленной дипломной работы: «Управление
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе (на примере ПАО
«Трест № 14 УТТ»).
Актуальность данной темы определяется тем, что трудовая дисциплина
оказывает значительное влияние на эффективность и результативность труда
персонала.
Высокий уровень трудовой дисциплины создает необходимые условия
для производительного труда сотрудников, а, следовательно – и для
эффективного функционирования организации.
В то же время существует и другая зависимость: уровень трудовой
дисциплины определяется общим уровнем эффективности управленческой
системы предприятия, особенностями социально-психологического климата,
отношениями по вертикали, уровнем социальной защиты сотрудников и т.д.
Чтобы сотрудники поддерживали высокий уровень трудовой
дисциплины - предприятию также необходимо выполнять свои
обязательства в отношении сотрудников (в плане полной и своевременной
выдачи заработной платы, создание комфортных и безопасных условий
труда, обеспечения необходимого уровня социальной защиты и т.д.).
Своеобразным противоречием, выявляемым в рамках данной работы,
может быть следующее: в настоящее время в менеджменте особое внимание
уделяется демократизации отношений между администрацией и
сотрудниками, демократизации системы управления в целом, в то же время
соблюдение трудовой дисциплины является важнейшим условием
эффективности хозяйственной деятельности любого предприятия.
Таким образом, современному предприятию необходимо соблюсти
баланс между демократическими тенденциями в системе и технологии
управления и необходимостью поддержания на предприятии высокого
уровня трудовой дисциплины.
4
Таким образом, в настоящее время, вопрос управления дисциплиной в
трудовом коллективе организации встает особенно остро, поскольку
руководители всех организаций стремятся максимально повысить
производительность труда персонала и эффективность его трудовой
деятельности.
Цель представленного диплома – анализ системы управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе на примере ПАО
«Трест № 14 УТТ».
Данная цель предполагает постановку и решение ряда задач:
1. Дать общую характеристику трудовому коллективу и
проанализировать особенности управления им.
2. Представить процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе
и рассмотреть порядок составления правил внутреннего трудового
распорядка организации.
3. Дать экономическую и организационно-управленческую
характеристику ПАО «Трест № 14 УТТ».
4. Представить анализ основных финансовых показателей деятельности
ПАО «Трест № 14 УТТ».
5. Проанализировать движение кадров и трудовую дисциплину в ПАО
«Трест № 14 УТТ».
6. Разработать мероприятия по укреплению дисциплины труда в ПАО
«Трест № 14 УТТ» и дать оценку экономической эффективности данных
мероприятий.
Объект исследования в данной работе - ПАО «Трест № 14 УТТ». В
качестве предмета исследования можно выделить систему управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе ПАО «Трест № 14
УТТ» и направления её совершенствования.
Представим пояснения в отношении объекта исследования –
представленная работа посвящена изучению дисциплинарных отношений не
5
в ПАО «Трест № 14», а в его обособленном подразделении – Управлении
технологического транспорта (УТТ).
При написании данной работы использовались следующие источники:
учебные и научные материалы, монографические исследования, статьи
специализированных периодических изданий, материалы научно-
практических конференций, ресурсы Интернет и внутренняя документация
предприятия – объекта исследования.
В ходе исследования организации будем следовать следующим
принципам:
- системный подход, означающий исследование конкретного объекта
как системы, включающей в себя все составные элементы или
характеристики организации как системы, т.е. характеристики «входа»,
«процесса» и «выхода».
- функциональный подход, который означает исследование функций
управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного
уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;
- общегосударственный подход к оценке результатов управленческой
деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
- творческий подход для поиска наиболее экономичного и
эффективного варианта совершенствования системы управления.
Информационная база исследования – нормативно-правовая
документация ПАО «Трест № 14 УТТ».
Новизна данной темы достаточно высока, поскольку проблематика
управления трудовой дисциплиной не очень часто рассматривается как на
теоретическом уровне, так и в рамках эмпирических исследований.
Методы исследования – при написании данной работы применялись
как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические
(описательный, сравнительный, опрос, контент-анализ (анализ документов),
анализ финансового состояния, графический метод и т.д.).
6
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
рекомендации по укреплению трудовой дисциплины, разработанные для
ПАО «Трест № 14 УТТ» могут быть использованы как в компании – объекте
исследования, так и на любом другом предприятии, сходном с объектом
исследования по своим характеристикам.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования,
обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и
состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной
литературы.
В первой главе работы, которая носит теоретический характер, дана
характеристика трудовому коллективу и рассмотрено управление им. Также
в первой главе рассмотрен процесс управления дисциплиной в трудовом
коллективе и порядок составления правил внутреннего трудового распорядка
организации.
Во второй главе, которая носит аналитический характер, представлена
экономическая и организационно-управленческая характеристика ПАО
«Трест № 14 УТТ», представлен анализ основных финансовых показателей
деятельности рассматриваемого предприятия, проанализирована трудовая
дисциплина на предприятии.
В третьей главе, которая носит проектный характер, представлены
мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины в
ПАО «Трест № 14 УТТ» и дана оценка экономической эффективности
данных мероприятий.
В заключение представлены основные выводы по проделанной работе.
7
1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной на
предприятии
1.1. Трудовой коллектив организации и особенности его управления
Трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая
людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках
трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных,
устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых
организаций. [16, с. 276-285]
Представим определения трудового коллектива с точки зрения
различных авторов.
С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив - все граждане,
участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на
основе трудового договора. [16, с. 276-285]
С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в
котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс.
Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые
коллективы. [16, с. 276-285]
С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей
совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения
конкретной цели. [16, с. 276-285]
С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация,
характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью. [16, с.
276-285]
С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих
лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что
каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его
влиянием. [16, с. 276-285]
8
С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных
общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной
совместной деятельности высокого уровня развития. [16, с. 276-285]
Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит
эффективность трудовой организации, являются такие показатели его
состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и
образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в
общественной жизни более широкой социальной общности.
Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно
продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой
организации, обусловленных совместным участием в едином
производственном и социальном процессах.
Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на
формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их
возникновения (происхождения).
Трудовые организации могут возникать двумя основными путями: [9,
с.115]
в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу
внутренних частных целей и мотивов;
по внешней инициативе: согласно решению какого-либо
государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров
компании, другого собственника.
Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому,
что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их
работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации
происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е.
узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают»,
«подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними
в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства.
9
Подобный способ организации и регулирования трудового поведения
весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых
фирм.
Современные трудовые организации, как правило, проектируются на
основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом
процесс проектирования и сам проект охватывают не только
производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону
функционирования организации, но и социальную.
Трудовой коллектив выполняет две взаимосвязанные функции -
экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том,
что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в
результате которой создаются материальные либо духовные ценности.
Социальная функция состоит в удовлетворении общественных потребностей
членов трудового коллектива, возможности трудиться, получать
вознаграждение за труд, общаться, получать признание, участвовать в
управлении, использовать свои права в соответствии с законодательством
(право на труд, отдых, охрану здоровья и т.п.).
Формирование коллектива - это сложный процесс. Интересы и цели его
членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы
вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от степени
единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить о
степени коллективности или степени социальной зрелости трудового
коллектива. От нее зависят характер и содержание управленческой
деятельности менеджера. [40, с.112]
В своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три
основных этапа.
На первом этапе, когда коллектив еще только создан, происходит
знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и
попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников, с
тем чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие
10
места. На этом этапе руководитель выступает как внешняя сила по
отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через
него.
На втором этапе формируются микрогруппы (создаются неформальные
отношения). Выявляются наиболее сознательные, энергичные и
инициативные сотрудники, из которых формируется актив, призванный
помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого
им коллектива. На этом этапе выявляются и пассивные, и негативно
настроенные к руководителю работники, которые могут мешать работе,
дезорганизовывать коллектив. Руководителю необходимо тщательно
проанализировать причины возникновения такой группы и индивидуальные
мотивы, по которым в нее попали те или иные работники. Характерная
особенность данного этапа в том, что руководитель может управлять
коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через
неформальных лидеров.
На третьем этапе сознательность и активность работников достигают
высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и
выполняют свои обязанности без административного нажима. Руководитель
и неформальные лидеры уже не выступают по отношению к остальным
членам коллектива как внешняя сила, поэтому их требования
воспринимаются всеми как естественные и понятные. Характерная черта
данного этапа - достижение гармонического сочетания групповых и личных
интересов. На этом этапе менеджер, как правило, меняет стиль руководства:
если на первом этапе он в основном использует автократический стиль
управления, то на третьем уже максимально применяются демократические
принципы руководства. [40, с.113]
Развитие коллектива - процесс постоянный и не заканчивается третьим
этапом; он продолжается и выражается в развитии творческих сил
коллектива, самоуправлении, формировании благоприятного социально-
психологического климата и усилении социальной сферы. Очевидно, что в
11
своем развитии одни этапы коллектив может проходить быстрее, другие
медленнее; некоторые коллективы задерживаются на одном из этапов и даже
распадаются.
О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по
тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею
являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью
это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность
навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей
подчиненного. Однако доказано, что влияние и власть в равной мере зависят
от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и
способностей руководителя.
Потенциал власти в деятельности менеджера является мощным
фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью менеджер
может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих
распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через
вполне определенные каналы. Принуждение - это побуждение людей к
деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на
страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают
замечания, выговоры, штрафы, перевод на низкооплачиваемую работу
вплоть до увольнения. [36, с.198]
Косвенную силу власти дает менеджеру взаимодействие с
влиятельными лицами (вышестоящими руководителями). Подчиненные,
общаясь со своим начальником, ощущают влияние не только
непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним.
Профессиональная подготовленность дает руководителю право
выступать в качестве эксперта практически по всем профессиональным
вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти.
Далее рассмотрим процесс управления дисциплиной в трудовом
коллективе.