12
1.2. Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе
Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и
юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной
деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения
поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего
трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.
Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия
трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят
выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового
распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и
работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия
дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение
работниками и работодателем обязанностей установленных локальными
нормативными актами. [32, с.90-93]
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения
наиболее эффективного достижения политических, социальных,
экономических, технических и иных целей производственного процесса.
Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых
отношений в организации.
Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью: [32,
с.90-93]
поддержание правопорядка в трудовых коллективах;
воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности
в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при
которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных
интересов;
13
мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением
бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и
государства;
создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя
и работника нормального морально-психологического климата, основанного
на уважении человеческого труда, его чести и достоинства. [32, с.90-93]
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как
синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов.
Таковыми факторами являются: [45, с.30-37]
условия труда;
уровень организации производственного процесса;
материально-техническое обеспечение работников трудового
коллектива;
размер оплаты труда;
своевременность оплаты труда и др.
Руководитель организации должен создать условия и принимать
необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой
дисциплины.
Трудовой распорядок в организации определяется правилами
внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это
порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством
предприятия и организации.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как
правило, приложением к коллективному договору.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель
должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как
штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики
отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и
так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с
14
правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить
правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и
необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии,
отдела по управлению персонала в частности, которые обладают
определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину
труда. [45, с.30-37]
Существующие методы управления дисциплиной труда можно
разделить натри группы: экономические, психологические, правовые.
Экономические методы: стимулирование дисциплины труда
осуществляются через систему способов начисления заработной платы.
Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в
себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы
и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет
определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется
учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить
разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия
выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность
осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его
дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и
качественными результатами труда. [26, с.67-69]
Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного
материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к
существующему индексу потребительских цен.
Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная
и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и
нормирования труда.
Нормирование труда – распространенный метод определения меры
труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда,
определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета
15
качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника,
тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).
Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная
работа трудового коллектива во многом зависит от психологического
климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется
противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами,
направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в
значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с
другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы
отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего
длительного периода. [26, с.67-69]
Источниками нравственно-психологических болезней трудового
коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников.
Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем
внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в
позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая
психологическая компетентность руководящих кадров.
Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования
личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с
людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность,
связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.
В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей
функционирования коллектива, так как руководитель должен точно
оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь
гармонизировать их.
Способность умело строить деловые отношения, регулировать
психологический климат – одни из главных признаков профессиональной
пригодности менеджеров. [26, с.67-69]
Методы правового воздействия. Трудовой Кодекс различает четыре
метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика
16
их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не
методы, а их содержание и комбинация.
Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений.
Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это –
воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к
полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки. [26,
с.67-69]
Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной
труда, как поощрение и принуждение.
Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления
ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его
престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в
материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.
Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести
коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и
сплотить его.
Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения.
Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным.
Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в
некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может
быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно
имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и
внешним. [26, с.67-69]
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как
самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность,
осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить
получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать
ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить
его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.
17
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе
(распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку.
Система поощрения должна убедить работника в том, что в
организации существует четкая связь между его активностью, результатами
деятельности и поощрениями, которые он получает.
Практика применения мер поощрения доказала целесообразность
сочетания разных мер (например моральных и материальных – вынесение
благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность
повышается
Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности
является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых
обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к
работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее
воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым
законодательством.
К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся: [26, с.67-
69]
отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах
трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем
рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на
территории организации, где данный работник не должен выполнять
трудовые функции;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых
обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную
работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При
этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с
18
изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ
работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи
экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это
условие является обязательным для допуска к работе.
Для того чтобы определить, был ли совершен работником
дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он
включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект,
объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий
в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом
дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору
гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Субъективная сторона – это отношение работника к своему проступку
в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде
умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его
совершения – или по неосторожности работник предвидел возможность
нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его
не совершить – по небрежности – работник не предвидел, что он совершит
нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий
(бездействий). [26, с.67-69]
Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает
нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон
трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации,
работника, правила внутреннего трудового распорядка.
Объективная сторона – это форма проступка, которая может иметь вид
действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить
19
связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону
включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.
Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли
совершен дисциплинарный проступок или нет.
Руководству организации принадлежит решающая роль в управлении
трудовой дисциплиной, по сравнению с государством и самим персоналом
предприятия. С помощью обширного инструментария стимулирования
дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремиться не
только к повышению производственных показателей на предприятии, но и к
качественному улучшению условий труда для работников трудового
коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и
культурных потребностей персонала. [26, с.67-69]
1.3. Порядок составления правил внутреннего трудового распорядка
организации
Поскольку правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в
соответствии со ст. 189 ТК - обязательный акт, то законодателем
урегулирован и порядок их принятия в организации. В соответствии со
ст. 187 и ст. 372 ТК ПВТР принимаются следующим образом: [20, с.311]
Работодатель в лице органа или руководителя (в зависимости от того,
на кого из них такое право возложено учредительным документом)
принимает решение об издании в организации ПВТР или об изменении
действующих правил. Выносимое решение должно содержать также
указание о возложении обязанностей по разработке правил на определенного
сотрудника или отдел, например на руководство юридического и кадрового
подразделений организации.
В соответствии с полученным указанием соответствующим отделом
разрабатывается проект ПВТР. Особое внимание при этом необходимо
обратить на содержание правил.
20
Проект передается в представительный орган. Обычно это профсоюз
трудящихся. Если профсоюз в организации не создан, то на основании ст. 31
ТК можно избрать представителя, который будет обладать аналогичными
полномочиями. Разрешено создание органов, представляющих интересы
сотрудников, в других формах.
По поданному проекту представительный орган высказывает
мотивированное мнение. По ст. 372 ТК срок для составления письменного
документа, в котором оно заключено, составляет 5 дней. Если мнение
профсоюза о проекте будет отрицательным, то работодатель обязан
ознакомиться с аргументами представительного органа. Несогласный
работодатель в течение 3 дней инициирует проведение консультации с
профсоюзом. Если и в этом случае согласие по поводу проекта не будет
достигнуто, оформляется протокол разногласий, а работодатель имеет право
утвердить проект. Представительный орган, в свою очередь, имеет право
обжаловать ПВТР.
ПВТР утверждаются в порядке, определенном учредительным
документом. Производится ознакомление каждого трудящегося с новыми
или вновь принятыми правилами. [20, с.312]
В ТК дается открытый перечень вопросов, регулируемых ПВТР. К их
числу по ст. 189 отнесены: [46, с.90-94]
порядок приема сотрудника на работу;
порядок увольнения;
права нанимателя и трудящегося;
обязанности сторон;
ответственность;
режим работы, включая продолжительность рабочей недели и рабочего
дня, чередование рабочих дней с нерабочими;
время отдыха;
поощрительные меры;
меры взыскания;
21
иные вопросы.
По другим статьям в ПВТР обязательно включение норм о: [46, с.90-
94]
конкретных днях выплаты зарплаты (ст. 136);
продолжительности дополнительного отпуска, оплачиваемого
работодателем, который назначается за ненормированный рабочий день
(ст. 119);
о выходных днях:
определение дня недели второго выходного при 5-дневной рабочей
неделе (ст. 111);
установление графика сменности выходных дней для каждой группы
работников на производствах, где приостановка работ в выходные в силу
технических и организационных условий не производится (ст. 111);
о специальных перерывах, необходимых в силу организации
производства (ст. 109);
месте приема пищи и отдыха, если на производимых работах нет
возможности организовать перерыв (ст. 108);
порядке введения суммированного учета времени работы (ст. 104);
запрещении использования на взрывопожарных объектах личного
имущества (например, электронных устройств) в связи с вероятностью
создания аварийной ситуации (ст. 330.4).
Иные положения работодатель вправе не включать в правила. Поэтому
требования профсоюза, государственной инспекции или какого-либо органа
о включении в ПВТР дополнительных положений неправомерны.
Одновременно с регулированием вопросов, подлежащих
обязательному включению в акт, ТК предусмотрел ряд ограничений для
работодателя в целях охраны прав трудящихся. Поэтому запрещено включать
в правила трудового распорядка такие положения, как: [46, с.90-94]
Требование предоставить расширенный по сравнению со ст. 65 ТК
перечень документов для трудоустройства. Например, требование к