62
Впрочем, управление дисциплинарными отношениями на предприятии
предполагает не только регулирующее воздействие на персонал и
применение каких-либо санкций в случае фиксации нарушений, другая
сторона управления дисциплинарными отношениями – обеспечение для
своих сотрудников комфортных условий трудовой деятельности.
Данное понятия максимально широко и включает в себя следующие
моменты: эффективная система оплаты труда и мотивации персонала,
высокий уровень социальной защиты сотрудников, обеспечение комфортных
и безопасных условий труда, формирование благоприятного социально-
психологического климата, обеспечение для сотрудников возможностей
самореализации, карьерного роста на предприятии и т.д.
Таким образом, эффективная система управления трудовыми
отношениями включает в себя две стороны: эффективная система контроля
за трудовым поведением, включающая в себя и регулирующее воздействие
на персонал, а также создание для сотрудников максимально комфортных
условий осуществления трудовой деятельности.
Для выявления уровня удовлетворенности сотрудников различными
аспектами деятельности в УТТ, нами было проведено анкетирование
сотрудников (опрос). Результаты анкетирования представлены в таблице 13.
Таблица 13
Результаты анкетирования сотрудников
Критерий
Полностью
удовлетвор
ен
Скорее
удовлетвор
ен
Затрудняю
сь
ответить
Скорее не
удовлетвор
ен
Совершенн
о не
удовлетвор
ен
Уровень
заработно
й платы
Х
Распреде
ление
премиаль
ного
вознагра
ждения
Х
Дополнит
ельные
бонусы
Х
Уровень
Х
63
социальн
ой
защиты
Условия
труда
Х
Содержан
ие труда
Х
Организа
ция труда
Х
Социальн
о-
психолог
ический
климат в
коллекти
ве
Х
Организа
ция
корпорат
ивного
досуга
Х
Отношени
я с
коллегам
и
Х
Отношени
я с
руководст
вом
Х
Исходя из данных, представленных в таблице 12, мы можем видеть, что
сотрудники не в полной мере удовлетворены достаточно многими аспектами
своей профессиональной деятельности.
Для того, чтобы повысить уровень трудовой дисциплины в УТТ
необходимо оптимизировать те аспекты работы компании, которые не
устраивают сотрудников: система оплаты труда и мотивации, социальная
защита, условия труда, социально-психологический климат.
В следующей главе мероприятия по укреплению дисциплины труда в
ПАО «Трест № 14 УТТ».
64
3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в ПАО «Трест № 14
УТТ»
3.1. Регламентация деятельности персонала в ПАО «Трест № 14 УТТ»
Управление дисциплинарными отношениями, регламентация
требований к дисциплине представлена в следующих организационно-
нормативных документах: Правила внутреннего распорядка, Положения об
отделениях, должностные инструкции, инструкции по охране труда,
инструкции по пожарной безопасности, инструкции по безопасности на
рабочем месте.
Наиболее важными документами в плане осуществления функции
контроля являются:
Правила внутреннего распорядка.
Должностные инструкции.
Правила внутреннего трудового распорядка в большей степени
контролируют поведение сотрудников (дисциплину и т.д.).
Должностные инструкции направлены на выделение определенных
требований к содержанию деятельности сотрудников.
Выдержки из правил внутреннего трудового распорядка УТТ
представлены в приложении 4.
Правила внутреннего трудового распорядка в УТТ разработаны и
утверждены в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ,
иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации в целях
установления единых требований к сотрудникам в части соблюдения
трудовой дисциплины, трудового распорядка, определения порядка
поощрений за добросовестный труд или наложения дисциплинарных
взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей.
65
В приложении 5 представлена инструкция по охране труда для
уборщика.
В приложении 6 представлена инструкция по мерам пожарной
безопасности.
Далее обратимся к разработке мероприятий по укреплению и
стимулированию трудовой дисциплины в УТТ.
3.2. Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины
Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины
можно разделить на два типа:
1. Борьба с нарушениями трудовой дисциплины.
2. Формирование наиболее комфортных условий труда для сотрудников
для снижения уровня нарушений трудовой дисциплины.
Обратимся к первой рекомендации:
1. Борьба с нарушениями трудовой дисциплины
(совершенствование трудового поведения сотрудников, борьба с
опозданиями).
Как было отмечено ранее, во второй главе, в настоящее время
негативным явлением в УТТ является распространенная практика опозданий
сотрудников.
Опоздания ежедневно фиксируются в отношении более 37,5%
сотрудников (речь идет об опозданиях на 5 и более минут). Безусловно, такая
практика является крайне негативной для предприятия и должна быть
устранена.
Для борьбы с опозданиями в УТТ мы предлагаем следующие меры:
1. Введение пропускного режима и контроль времени прибытия на
предприятие каждого сотрудника.
66
2. Установление зависимости между трудовым поведением сотрудников и
уровнем премиального вознаграждения.
Для реализации пропускной системы необходима установка
специального оборудования и выдача каждому сотруднику электронного
пропуска, который сотрудник должен «прикладывать» к специальному
считывающему устройству при входе на предприятие.
Информация должна фиксироваться специально выделенным
сотрудником - инспектором по кадрам. По итогам каждого месяца данный
сотрудник должен подавать в бухгалтерию данные о трудовой дисциплине
каждого сотрудника, на основании представленных данных бухгалтерия
должна определять размер премиального вознаграждения сотрудника.
Определение воздействия на сотрудников должно строиться на основе
следующих правил:
Отсутствие санкций:
- опоздания не более 5 минут.
- не более 10% опозданий от общего числа «выходов» на работу.
Если уровень опозданий выше 10% от выходов на работу, действуют
следующие санкции:
Опоздания до 20% случаев выхода на работу – снижение премии на
10%.
Опоздания от 20 до 50% случаев выхода на работу – снижение премии
на 20%.
Опоздания от 50 до 75% случаев выхода на работу – снижение премии
на 35%.
Опоздания выше75% случаев выхода на работу – снижение премии на
50%.
При этом необходимо учитывать и период опоздания. Если сотрудник
регулярно (в более 50% случаев) опаздывает более чем на 30 минут –
снижение премии на 50%, наложение дисциплинарного взыскания,
написание объяснительной.
67
На наш взгляд, несмотря на жесткость данных мер, они необходимы,
так как нарушения трудовой дисциплины в УТТ в настоящее время являются
систематическими и оказывают крайне негативное воздействие на
функционирование компании.
Второе направление воздействия предполагает установление
взаимосвязи между трудовой дисциплиной сотрудника и такими моментами
как:
Возможность взять дни без содержания.
Возможность приоритетного выбора времени отпуска.
Возможность получения материальной помощи.
Возможность свободного графика.
На основе анализа трудового поведения, каждому сотруднику по
итогам квартала должен быть присвоен определенный рейтинг (от 1 до 10,
где 10 – наивысшие показатели трудовой дисциплины). В зависимости от
рейтинга сотрудник получает возможность влиять на вышеобозначенные
моменты (выбор времени отпуска и т.д.).
Рейтинг трудовой дисциплины сотрудников должен складываться из
следующих составляющих: уровень опозданий, количество взятых отгулов,
дней без содержания, уровень качества выполнения должностных
инструкций, наличие или отсутствие грубых нарушений в работе и поведение
(например, появление на работе в нетрезвом виде).
Далее обратимся ко второму составляющему:
2. Формирование наиболее комфортных условий труда для сотрудников
для снижения уровня нарушений трудовой дисциплины.
Нами было проведено исследование сотрудников и выявлены те
аспекты, которые в наибольшей степени не устраивает сотрудников, мы
предполагаем, что их устранение положительно отразится на трудовой
дисциплине сотрудников и их поведении.
Данное направление включает ряд составляющих:
68
2.1. Оптимизация системы премиального вознаграждения.
Как уже было сказано, системы оплаты сотрудников являются
недостаточно эффективными, так как не направлены на мотивацию
сотрудников к производительному труду, а распределение премии носит
субъективный характер и не в полной мере отражает трудовой вклад каждого
сотрудника. Необходимо ввести систему премирования, направленную на
результат. Система премирования – одна из важнейших составляющих
лояльности персонала и самая чувствительная составляющая для сотрудника.
Система премиального вознаграждения, будучи важнейшей
«стимулирующей составляющей» в структуре оплаты труда, должна быть
максимально объективной, чтобы работники были уверены, что получаемый
ими размер материального вознаграждения будет в полной мере
соответствовать их трудовому вкладу.
Рассмотрим сначала рекомендации по совершенствованию системы
оплаты труда специалистов отдела перевозок.
В систему оплаты труда специалистов отдела перевозок необходимо
внести ещё одно дополнительное – переменное составляющее – процент от
суммы оказанных услуг (в настоящее время в структуре оплаты труда
присутствуют только оклад и премия).
Введение данного переменного составляющего будет стимулировать
сотрудников отделов к увеличению количества реализованных услуг. Можно
определить уровень данного бонусного вознаграждения на уровне 0,5% от
суммы реализованных услуг для каждого из сотрудников отделов (в среднем,
в отделе работает по 2 сотрудника).
Планируемая структура оплаты труда представлена в таблице 14.
69
Таблица 14
Планируемая структура оплаты труда специалистов отделов
перевозок
Оклад, руб.
Премия, руб.
% от продаж
Фиксированная сумма
Не фиксированная сумма
0,5%
18 000
От О до 9 000 руб.
В среднем – 5 000 руб.
Учитывая введение в состав оплаты труда прибыли от продаж, мы
снижаем окладную часть оплаты труда. Таким образом, заработная плата
будет в большей степени зависеть от активности сотрудника.
Также в отношении данных сотрудников необходимо изменить подход
к распределению премии, сделать её более «прозрачной» и зависимой от
результатов труда и качества работы сотрудников.
Премия может быть от 0 до 50% от оклада (в настоящее время для
специалистов она варьируется от 20 до 50%).
То есть сотрудник может получить только оклад, если ни одно из
условий получения премии не выполнено, либо получить 9 000 руб., (50%)
если выполнены все условия получения премии.
Далее в таблице 15 представлены критерии, определяющие размер
премии.
Таблица 15
Критерии, определяющие размер премии для специалиста отдела
перевозок
Размер премии
Условие
Выполнение плановых
показателей
10% от оклада
Привлечение новых клиентов
10% от оклада
Правильное оформление
документации (договоров)
10%
Проведение не менее 15 встреч с
потенциальными (вне
зависимости от результата)
10%
Качество работы сотрудника, его
трудовая дисциплина
10%
Таким образом, как уже было сказано, премия сотрудника может
варьироваться от 0 до 50%, то есть от 0 руб. до 9 000 руб.
70
При этом все критерии имеют объективный характер, несколько
субъективным является только критерий «Качество работы сотрудника, его
трудовая дисциплина», но он составляет всего 10% от общей структуры
премии. Что касается заработной платы остальных специалистов, в
настоящий момент их ежемесячная заработная плата включает в себя оклад и
премию в размере от 20 до 50%, при этом, как уже было отмечено, критерии
получения премии - не сформированы, а определяются субъективно.
Кроме того, те премии (ежеквартальные и годовые), которые в
настоящее время получают специалисты, имеют заранее определенный
размер, сотрудники точно знают, что по итогам квартала и года они получат
строго определенный размер премии вне зависимости от своего трудового
вклада. Такая ситуация не способствует созданию у специалистов каких-либо
стимулов для более производительной работы.
Для совершенствования системы оплаты труда всех остальных
специалистов мы предлагаем:
Установление определенных критериев для определения размера всех
видов премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер
квартальных и годовых премий должен зависеть исключительно от размера
ежемесячных премий.
Предлагаем установить такую же, как и для сотрудников отделов
перевозок «вариативность» премиального вознаграждения – от о до 50%.
В таблице 16 представлены условия для получения ежемесячной премии
Таблица 16
Условия для получения ежемесячной премии специалистом
Размер премии
Условие
Выполнение плановых показателей
20% от оклада
Соблюдение трудовой дисциплины
10% от оклада
Выполнение всех поручений руководителя
10% от оклада
Участие в общественной жизни, оказание помощи
новым специалистам, разработка предложений для
совершенствования деятельности компании, другая
активность на благо компании.
10% от оклада
Что касается ежеквартальной и годовой премии – она должна четко
коррелировать с уровнем ежемесячной премии.
71
Планируемая структура оплаты труда специалистов представлена в
таблице 17.
Таблица 17
Планируемая структура оплаты труда специалистов (кроме
отдела перевозок)
Оклад, руб.
Премия, руб.
Фиксированная сумма
Не фиксированная сумма (от 0 до
50%)
21 000
От 0 до 10 500 руб.
Если ежемесячная премия составила 100%, то есть 9 000 руб. для
специалистов отдела перевозок или 10 500 руб. – для специалистов других
отделов, ежеквартальная и годовая также должны были составлять 100%.
Напомним, существующие в настоящее время размеры премий:
Размер ежеквартальной премии – 4 000 руб.
Размер годовой премии – 12 000 руб.
Размеры ежеквартальных и годовых премий одинаковы для
специалистов всех отделов и выдаются (в настоящее время независимо от
работы сотрудника и от размера ежемесячных премий).
Мы предлагаем следующую системы оптимизации выдачи
ежеквартальных и годовых премий:
1. Увеличить максимально возможный размер премий.
2. Выдавать ежеквартальные и годовые премии в зависимости
среднего уровня ежемесячных премий.
Предлагаем ввести следующие размеры премий:
Размер ежеквартальной премии – 6 000 руб.
Размер годовой премии – 18 000 руб.
Представим, что средняя премия за 4 месяца специалиста отдела
грузоперевозок составила не 9 000 руб., а 4 500 руб. (то есть 50% от
максимально возможной суммы).
В таком случае ежеквартальная премия также составит 50% от
наибольшего её значения: 6 000 руб.*0,5 = 3 000 руб.