58
⎯ работник должен получать определенную долю прибыли, которая
выросла в результате повышения интенсивности и производительности
труда;
⎯ вознаграждение должно выдаваться публично;
⎯ интересы работников нельзя противопоставлять интересам
компании;
⎯ нельзя поощрять работников, не заслуживших поощрения;
⎯ нельзя допускать несоответствия между декларируемой и
реальной системой поощрений;
⎯ активно использовать систему внутренних поощрений,
направленных на стимулирование развития трудового процесса конкретной
компании;
⎯ в течение срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к
работнику применять нельзя.
У стоматологической клиники ООО «Кристалл» существует
возможность без особых материальных затрат совершенствовать
дисциплинарные отношения на всех уровнях управления. Этого можно
достичь, применяя следующие меры: использовать существующие методы
управления дисциплинарными отношениями с максимальной
эффективностью; осуществлять реальный контроль за выполнением
функций, обязанностей всеми работниками; акцентировать внимание с мер
по принуждению на способы поощрения и убеждение, развивать методы
мотивации и стимулировать заинтересованность работников в результатах
труда.
Кроме системы материального вознаграждения, существующей в
ООО «Кристалл» в виде Положения об оплате и стимулирования труда,
существуют самые различные виды нефинансовых вознаграждений. Каждая
компания может создавать свои оригинальные программы, поэтому единой
59
унифицированной классификации нематериальных вознаграждений не
существует.
Предлагается привязать систему оплаты труда медицинского
персонала ООО «Кристалл» к соблюдению трудовой дисциплины в части
ведения медицинской документации, как наиболее частого нарушения
дисциплины труда.
Эффективность труда медицинского работника оценивается
следующими факторами:
⎯ оформление документации;
⎯ количество обнаруженных заболеваний;
⎯ неверные диагнозы;
⎯ случаи несвоевременного лечени;
⎯ количество возникших осложнений;
⎯ наличие жалоб от пациентов;
⎯ нарушение санитарных норм;
⎯ профилактика заболеваний.
Для совершенствования системы оплаты труда в ООО «Кристалл»
предлагается оценивать результаты деятельности работников на основе
перечня показателей и критериев оценки эффективности о деятельности
работников по видам деятельности и категориям работников, утвержденных
приложениями к положению по оплате труда.
Распределение стимулирующих выплат будет производится по 10-ти
бальной системе. Для расчета стоимости балла необходимо использовать
следующую пропорцию для медицинских (фармацевтических работников):
3/2/1 – врачи/средний медперсонал/младший медперсонал; для
административно-хозяйственного персонала: 2/1 – служащие/рабочие.
Таким образом, по врачам будет использован повышающий
коэффициент равный 3; по среднему медицинскому персоналу и служащим –
2, по младшему медицинскому персоналу и рабочим – 1.
60
Наибольшее количество баллов, которое может заработать сотрудник
в сети медицинских клиник ИММА – 10 баллов.
Расчет общей суммы баллов по подразделению учреждения будет
произведен путем умножения количества физических лиц (врачи/средний
медперсонал, служащие/ младший медперсонал, рабочие) на повышающий
коэффициент в пропорции 3/2/1 на максимальное количество баллов (10).
Стоимость одного бала по подразделению определяется по формуле (4):
С1б = Вобщ : Бобщ, (4)
где С1б – стоимость одного балла; Вобщ – сумма выплат по
критериям качества; Бобщ – максимальное общее количество баллов.
Если тарификационная комиссия выявит нарушения в деятельности
работника, то возможно снижение установленного по результатам
деятельности размера стимулирующих выплат медицинскому работнику.
Выявленное нарушение должно быть указано в решении комиссии.
Снижение размера стимулирующей выплаты производится на
основании соответствующего приказа генерального директора ООО
«Кристалл» на основании решения тарификационной комиссии, независимо
от решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если
при оценке деятельности работников не будут достигнуты установленные
показатели, то возникшая экономия будет учтена, как резерв для
дополнительного стимулирования особо отличившихся работников.
Дополнительное стимулирование работников будет произведено на
основании отдельного приказа главного врача с приложением решения
заседания тарификационной комиссии о результатах работы за истекший
период.
ООО «Кристалл» ежемесячно производит выплаты стимулирующего
характера работникам в сроки, установленные для выплаты заработной платы
на основании соответствующего приказа главного врача.
61
Размер стимулирующих выплат учитывается в составе совокупных
доходов налогоплательщиков налога на доходы физических лиц при
определении налоговой базы. Налог на доходы физических лиц исчисляется
и уплачивается на основании соответствующей главы Налогового кодекса
Российской Федерации. Стимулирующие выплаты в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации учитываются во всех случаях
определения средней заработной платы.
В соответствии с действующим законодательством работодатель
несет ответственность по начислению и уплате страховых взносов во
внебюджетные фонды Российской Федерации в размере, установленном
действующим законодательством.
Стимулирующие выплаты не распространяются генерального
директора, заместителя генерального директора по лечебной части. Для
совершенствования системы оплаты труда в стоматологической клинике ООО
«Кристалл» следует изменить подход к оплате стимулирующих выплат.
Целью изменения системы оценки стимулирующих выплат в
стоматологической клинике «Кристалл» является обеспечение доступности
медицинской помощи и увеличению эффективности медицинских услуг,
объёмы, виды и качество которых должны отвечать степени заболеваемости и
потребностям населения, передовым достижениям в стоматологии.
Выплаты стимулирующего характера в ООО «Кристалл» должны быть
направлены на повышение результативности и эффективности оказания
медицинской помощи и определяются в соответствии с критериями,
позволяющими оценить результативность и качество работы.
Первоначально оценку деятельности своего подразделения готовит
заведующий соответствующего отделения. Заместитель генерального
директора ООО «Кристалл» по лечебной части должен каждый месяц
оценивать работу врачей на основании, предъявленных в оплату реестра
пролеченных больных за истекший период с учетом проведенной
медицинской экспертизы качества (МЭК).
62
После ознакомления всех сотрудников подразделения под личную
подпись, передает оформленный протокол о решении первого уровня на
рассмотрение комиссии второго уровня.
В качестве показателей оценки эффективности деятельности врачей в
ООО «Кристалл» следует рассмотреть:
‒ количество пролеченных больных;
‒ качественное ведение соответствующей документации;
‒ удовлетворенность клиентов качеством медицинской помощи и
прочие показатели.
Предложения по изменению показателей оценки эффективности
деятельности врачей для распределения стимулирующих выплат в ООО
«Кристалл» приведены в таблице 13.
Таблица 13
Предлагаемые ежемесячные показатели и критерии оценки
эффективности деятельности врачей ООО «Кристалл» на 2020 г.
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
Количество пролеченных пациентов, чел.
более 70
+2
от 50 до
70
+1
менее 50
0
Жалобы на качество обслуживания
отсутствие
+2
1 и более
0
Удовлетворенность качеством мед. помощи
50%
пациентов
и более
+1
менее
50%
0
Осложнения у пациентов после манипуляций
Отсутствие
+1
1 и более
0
Дефекты в оформлении медицинской
документации отделения
Отсутствие
+2
1 и более
0
Количество нарушений по технике
безопасности, правил внутреннего трудового
распорядка и санитарноэпидемиологического
режима
Отсутствие
+2
1 и более
0
Таким образом, в результате внедрения разработанной системы
оценки качества работы медицинского персонала и формирования на основе
проведенной оценки индивидуальной мотивирующей выплаты устраняются
63
выявленные отрицательные моменты в системе управления дисциплиной
труда, формируется прозрачная система управления дисциплиной труда и ее
четка привязка к показателям деятельности отдельных сотрудников.
Для фиксирования предложенных изменений сформировано
Положение по применению дисциплинарных взысканий ООО «Кристалл»
(Приложение 1). Что позволит обеспечить соответствие системы управления
дисциплиной труда действующему законодательству и обеспечить
прозрачность для персонала.
3.2. Оценка социально-экономического эффекта разработанных
мероприятий
Социальный эффект от реализации сформированных предложений
заключается в повышении качества трудовой деятельности, а также в оценки
труда каждого отдельного сотрудника в соответствии с индивидуальными
показателями деятельности. Стимулирование высокой дисциплины труда, за
счет мер материальной мотивации окажет благоприятное влияние на
состояние социально-психологического климата в коллективе, а наличие
четких и прозрачных механизмов управления дисциплиной труда обеспечит
рост доверия к руководству со стороны персонала и снижению
психологической нагрузки на сотрудников.
Повышение дисциплинированности сотрудников положительно
скажется на оказании медицинский услуг, то есть окажет влияние и на
клиентов стоматологической клиники ООО «Кристалл». Таким образом,
реализации предложенных мероприятий по формированию системы
управления дисциплиной труда положительно влияет на всех участников
бизнес-процессов ООО «Кристалл», и формирует благоприятную трудовую и
социльно-психологическую среду, что обеспечивает достижение социального
эффекта.
В таблице 14 представлен расчет начисления стимулирующей выплаты
врача, работающего в ООО «Кристалл» по выполнению предлагаемых
64
показателей эффективности деятельности, согласно положения о
стимулирующих выплатах.
Таблица 14
Расчет начисления стимулирующей выплаты медицинским
работникам, работающим в ООО «Кристалл» по предлагаемой
системе оценки деятельности
Показатель
При достижении всех
показателей
При невыполнении
определенных
показателей
Оценка,
%
Кол-во
баллов
Оценка
одного
балла
Оценка,
%
Кол-во
баллов
Оценка
одного
балла
Количество пролеченных
пациентов, чел.
Более
70
2
2921,3
От 50
до 70
1
2921,3
Жалобы на качество
обслуживания
Нет
2
2921,3
1
случай
0
2921,3
Удовлетворенность
качеством мед. помощи
Более
50
1
2921,3
более
50
1
2921,3
Осложнения у пациентов
после манипуляций
нет
1
2921,3
1
случай
0
2921,3
Замечания по
медицинской
документации
нет
2
2921,3
нет
2
2921,3
Нарушения охраны труда
нет
2
2921,3
нет
2
2921,3
Итого
10
29213
6
17527,8
По данным таблицы 13 можно сделать вывод, что при ежемесячном
выполнении установленных показателей эффективности врача, работающего
в стационаре, годовой размер выплат составит 350556 руб.:
29213 * 12 = 350556 руб.
Если же не выполняются какие-то критерии эффективности работы
врача, то годовой размер начисленных выплат составит 210333,6 руб.:
17527,8*12 = 210333,6 руб.
Таким образом разница в начислениях составит 140222,4 руб.:
350556-21033,6 = 140222,4 руб.
65
Из экономии средств в результате не выполнения работниками
показателей на максимальное количество баллов в ООО «Кристалл» будет
сформирован фонд непредвиденных расходов. Предложения по изменению
показателей оценки эффективности деятельности остальных медицинских
работников для распределения стимулирующих выплат приведены в
Приложении 2-3.
В соответствии с требованием Трудового кодекса Российской
Федерации в ООО «Кристалл» необходимо:
‒ провести процедуру по внесению изменений в локальный
нормативный акт учреждения;
‒ предупредить работников не менее чем за два месяца о
существенных изменениях условий оплаты;
‒ заключить дополнительные соглашения к эффективным контрактам.
Осуществление данных мероприятий позволит оценить
индивидуальный вклад каждого медработника по результату вложенного
труда, повысить качество оказываемой медицинской помощи, значительно
повысить личную заинтересованность сотрудников к выполнению своих
обязанностей.
Разработка данной бальной системы в ООО «Кристалл» будет
способствовать не только укреплению трудовой дисциплины и мотивации к
труду работника, но и к повышению квалификации, получению образования
и росту по карьерной лестнице.
Таким образом, в качестве рекомендации по оптимизации системы
оплаты труда медицинских работников ООО «Кристалл» была выбрана
методика бальной системы. Данная методика является наиболее
оптимальной, так как надбавки к заработанной плате будут производится с
учетом итогов работы в ООО «Кристалл», что будет являться не только
увеличением заработной платы, но и способом повышения качества
предоставляемых услуг, так как баллы будут начисляться не только конкретно
66
по каждому медицинскому работнику, но и по подразделениям и по итогам
работы учреждения в целом.
Переход к оплате труда медицинских работников по конечному
результату способствует повышению производительности труда и
эффективности использования средств, улучшение качества медицинского
обслуживания населения, увеличение заработной медицинских работников,
что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу
здравоохранения молодых специалистов.
Подобные мероприятия сделают затраты на оказание медицинской
помощи более предсказуемыми, смогут обеспечить большую экономическую
самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние учреждения
здравоохранения. Необходимо отметить, что безукоризненной системы
оплаты труда в здравоохранении просто не существует. При любой системе
оплаты главное, что определяет поведение медицинского работника:
этические принципы и приверженность определенным социальным
стандартам. Если ценности в этом смысле невысокие, никакие финансовые
стимулы не заставят медицинского работника стать тем, кем он на самом деле
не является.
Выстраивая систему управления дисциплиной труда следует помнить,
что любые подобные стратегии нуждаются в модификациях, по крайней
мере, каждые два-три года. Причина в том, что реальные условия могут
свести на нет любой мотивационный эффект, как только работники
приспособятся к новым требованиям. Совершенствование систем укрепления
трудовой дисциплины должно быть постоянным.
67
Заключение
По результатам проведенного теоретического исследования вопросов
организации трудовой дисциплины, представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук:
психологии, социологии, экономики и ряда других.
Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного
работодателя определяются на основе требований трудового
законодательства правилами внутреннего трудового распорядка.
В необходимых случаях трудовая дисциплина обеспечивается
методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к
дисциплинарной ответственности — юридической ответственности,
регулируемой нормами трудового права
Штрафные меры широко применяются в целях сокращения числа
невыходов на работу, в том числе и по болезни. Но все большее значение
приобретают меры, направленные на профилактику нарушений дисциплины
труда. Для этих целей решается проблема повышения удовлетворенности
трудом, заинтересованности работника в результатах своего труда, т.е.
стимулирование добровольного повышения уровня использования фонда
рабочего времени, интенсивности труда.
Формы материального поощрения работника, предпринимающего
усилия в этом направлении, достаточно разнообразны.
Во второй главе была проанализирована деятельность организации
ООО «Кристалл» и существующая система мотивации персонала.
В целом, по результатам проведенного анализа состояния дисциплины
труда в ООО «Кристалл» сделаны следующие выводы.
стоматологическая клиника ООО «Кристалл» показывает рост
основных показателей финансово-хозяйственной деятельности за последние
два полных года работы, что положительно характеризует компанию.