5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..
6
1.1.
Сущность и значение управления движением кадров в
организации…………………………………………………………...
9
1.2.
Показатели движения кадров в организации……………..………...
13
1.3.
Методика анализа обеспеченности трудовыми ресурсами
организации………………………………….………………………..
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ
КАДРОВ В АО «ОМСКОБЛВОДОПРОВОД» РЭУ
«МОСКАЛЕНСКИЙ»…………………………………………………………
26
2.1.
Краткая характеристика деятельности АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский»…………….. …………………………………...
26
2.2.
Мониторинг движения кадров АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский»……………………………….……………….....
30
2.3.
Проблемы системы управления движением кадров в АО
«Омскоблводопровод»…………………………………………………..
36
ГЛАВА 3. СОВЕРЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДВИЖЕНИЕМ КАДРОВ В АО «ОМСКОБЛВОДОПРОВОД»
РЭУ «МОСКАЛЕНСКИЙ»……………………………………………………
51
3.1.
Пути совершенствование управления движением кадров……………
51
3.2.
Экономическое обоснование предложенных мероприятий………….
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………...
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………….....
67
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………......
70
6
ВВЕДЕНИЕ
Движение кадров представляет собой изменение места и сферы
приложения труда, рода деятельности и производственных функций
работников. На предприятии существует профессиональное движение
(овладение смежными профессиями, второй специальностью), и
квалификационное движение (повышение разряда).
Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить
организацию квалифицированными кадрами и оптимально их использовать.
Многие российские организации вкладывают довольно большие средства в
привлечение и удержание сотрудников, однако, каждая из них сталкивается с
таким явлением, как движение кадров.
Состав и структура персонала любого хозяйствующего субъекта
подвержены изменениям, обусловленным комплексным воздействием
социально-экономических, социально-демографических, организационных и
прочих факторов, связанных с взаимодействием работников и мест приложения
их труда.
Процесс движения кадров, детерминированный воздействием указанных
факторов, представляет собой сложную динамическую систему различных
видов мобильности, находящихся в теснейшей взаимосвязи и, в то же время,
обладающих относительной самостоятельностью.
Следовательно, для своевременного приведения в равновесие
потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и
потребности в труде определённого качества необходимо управление
движением кадров. Актуальность проблемы обусловлена тем, что
регулирование движения кадров, являясь неотъемлемым компонентом
кадровой политики, играет существенную роль в формировании стабильного
трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности
организации.
7
Актуальность исследования обусловлена тем, что движение кадров
влияет на эффективность своевременность выполнения всех работ, степень
использования оборудования, машин, механизмов и как следствие − объем
производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Цель исследования − на основании изучения теоретических и
практических аспектов провести анализ системы управления движением кадров
в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» и разработать рекомендации
по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
– исследовать теоретические аспекты управления движением кадров
в организации;
– провести анализ системы управления движением кадров в
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»;
– выявить проблемы системы управления движением кадров в
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы
управления движением кадров в АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский»;
– рассчитать эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию системы управления движением кадров в
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский».
Объектом исследования выступает система управления движением
кадров в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский». Предметом
исследования – практические подходы к совершенствованию управления
движением кадров в системе управления человеческими ресурсами
организации.
Информационной базой выпускной квалификационной работой
послужили: законодательные документы, регулирующие бухгалтерский учет и
8
отчетность в Российской Федерации; труды ученых в области учета и
экономического анализа; материалы периодических изданий; данные
бухгалтерского учета и отчетности АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский».
В работе применялись такие общенаучные методы, как наблюдение,
описание, группировка, анализ и синтез теоретического и практического
материала. Также в ходе проведения исследования применялись методы
структурного и динамического анализа, анализ абсолютных и относительных
показателей.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значение управления движением кадров в
организации
Движение персонала является важной составляющей трудового рабочего
процесса. Поскольку от того, как организация или предприятие спланировало
перемещение своих сотрудников, сумело адаптировать их к новым условиям
работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их
решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место
работы, с наиболее лучшими социально-экономическими условиями труда.
Само понятие движение кадров
1
– это изменение места и сферы
приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника.
Процесс движения персонала представляет собой упорядоченное и законно-
регламентированное перемещение персонала с одного структурного
подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках
организации, так и за ее пределами. Поэтому каждый управляющий должен не
только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться правильными
методами улучшать его, не нарушая, установленных законодательством, норм.
Движение кадров в себя включает:
прием работника на работу;
перевод на другую должность, место работы;
увольнение работника по всем причинам;
предоставление отпусков;
обучение, повышение квалификации;
1
Пушкова А.Ю. «Движение кадров» как основная проблема развития предприятия / А.Ю. Пушкова//
Современность и наследие: экономические, образовательные и социально-культурные аспекты развития
России. – 2014. – 272 с.
10
уход в декретный отпуск;
командирование.
Движение кадров подразделяется на две формы, каждая из которых по-
разному влияет на функционирование организации. Первая форма
2
– это
внутреннее движение, которое протекает внутри организации, предприятия.
Внутриорганизационное движение кадров напрямую связано с эффективностью
и результативностью деятельности отделов, руководителей подразделений, их
уровнем профессиональной компетенции и т.д. То есть, грамотное
планирование, ротация, продвижение своего персонала влияет на успешное
функционирование
3
, как структурных подразделений, так и предприятия в
целом. Вторая форма движение кадров – это внешнее, которое характеризует
увольнение и перевод кадров в другие организации, как по собственному
желанию, так и по инициативе работодателя
4
. Данная форма процесса
движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том
случае, если отток работников превышает допустимые нормы. В противном
случае, если такая ситуация в организации существует, наблюдается текучесть
(утечка) кадров.
Роль движения персонала является наиболее важным аспектом в системе
функций управления персоналом. Поскольку именно процессы движения
кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение
различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают
заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий,
специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по
карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что
способствует к их наибольшей трудовой отдачи.
2
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. − М.: Финансы и статистика, 2014. − 248 с.
3
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект,
2013. –688с.
4
Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //
Управление персоналом. − 2015. − 31с.
11
Процесс движения кадров является одним из главных
направленийвдеятельности любого предприятия
5
. Именно в рациональной
организации внутренних перемещений персонала с возможностью
квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда.
Для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим
трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если
организация делает все, чтобы максимально работники были удовлетворены
условиями своей работы, то тогда и отдача будет соответствующая.
Процесс внешнего и внутриорганизационного движения кадров может
привести как к положительным последствиям, так и к отрицательным
6
.
К положительным относятся:
удовлетворяются потребности работников, а именно: ожидаемое
увеличение доходов на новом месте, появление перспектив в карьере,
расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы,
улучшение социально – психологического климата труда;
вакантные рабочие места «заполняются» работниками и на рабочих
местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные
специалисты; омолаживается состав работников;
повышается производительность труда персонала, в связи с
профессионально – квалификационным продвижением
7
.
Отрицательными последствиями движения кадров являются:
возникают дополнительные затраты по набору, обучению,
адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;
возникают: большие потери рабочего времени, простои
оборудования, уменьшение объема выпущенной продукции в связи с
5
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2013. –
240с.
6
Михайлина Е.А. Показатели движения персонала: проблема текучести кадров и их последствия / Е.А.
Михайлина, П.В. Корчагин // Бизнес технологии в России: теория и практика. – 2015. – 50 с.
7
Банк В.Р. Финансовый анализ: учеб.пособие / В.Р. Банк, С.В. Банк, Л.В. Тараскнна. − М. : ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2014 − 344 с.
12
перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности
труда;
может ухудшиться трудовая дисциплина работников, возникает
частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется
психологический климат в коллективе, прерывается стаж работы
8
.
Для того, чтобы избежать отрицательных последствий от движения
кадров, организации необходимо управлять движением своих работников,
воздействуя на них, дабы не привело к большому числу кадров, его
покидающих. Значение движения кадров в организации охватывает ряд
последовательно выполняемых этапов работы с составом работников
(управление численностью и составом персонала, регулирование и управление
движением кадров и др.). Регулирование движение кадров играет важную роль
в формировании стабильного трудового коллектива
9
, а значит в
повышенииконкурентоспособности организации. Необходимо
заинтересовывать своих работников, повышать их мотивацию к
производственному процессу, удовлетворять их потребности, обучать и
повышать квалификацию. Относится к ним как к ценным человеческим
ресурсам, не забывая о том, что у каждого из них есть свой потенциал. Тем
самым, управляя процессами перемещения работников, контролируя
показатели их движения, предприятие страхует себя от неблагоприятных
последствий.
То есть, в некоторых случаях движение кадров является оправданным и
даже эффективным для организации. Это возможно, если организация
находится в стадии обновления кадрового состава и развития кадрового
потенциала, что, однако, является лишь частью общей кадровой стратегии
организации. Конкретным примером позитивного влияния данного явления
8
Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия: Учебное пособие / СПб ГУАП. СПб.,2015. – 107 с.
9
Султанова А.Ю. Характеристика состава, структуры и движения кадров / А.Ю. Султанова // Теория и
практика экономических наук. – 2014. – 72-75 с.
13
может служить полная замена одним новым высококвалифицированным
сотрудником нескольких неквалифицированных, неперспективных и
непродуктивных работников. В результате такой замены организация получит
значительную экономию на фонде оплаты труда, рост уровня продуктивности
труда.
Таким образом, по своим последствиям процесс движения кадров далеко
не однозначен как для организации, так и для уходящих работников
10
. Так,
наряду с возникающей возможностью привлекать работников с новыми
взглядами, возникают дополнительные затраты, связанные с набором и
временной подменой кадров, обучением, большими потерями рабочего
времени, падением дисциплины, ростом брака. В связи с этим, для изучения
движения кадров необходимы количественные показатели, которые бы
достаточно правильно характеризовали уровень и динамику рассматриваемого
явления.
1.2.Показатели движения кадров в организации
Движение кадров в организации должно контролироваться и
анализироваться. Результат анализадвижение кадров обеспеченности трудовых
ресурсов и эффективности их использования зависит от достоверности
исходной информации, ее полноты и качества.
На предприятии исходная информация для проведения анализа
движения кадров эффективности использования трудовых ресурсов достаточно
разнообразна, она состоит из:
− данных бухгалтерского учета;
− статистической и оперативной отчетности организации
11
;
− проектно-сметной документации;
10
Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М.: Инфра-М, 2015. – 317с.
11
Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием стоимости персонала // Менеджмент в России и за
рубежом. − 2015. − № 5. − 25-28 с.
14
− первичной документации;
− результатов целевых обследований и наблюдений;
− планов по труду и т.д.
Данные бухгалтерского учета раскрывают структуру фонда заработной
платы, структуру фонда материального поощрения, влияние премирования на
изменение отдельных показателей.
Статистическая и оперативная отчетность движение кадров
12
применяются для:
− анализа использования календарного фонда времени, данных об
отработанных человеко-часах;
− выявления причин потерь рабочего времени, простоев, причин приема
и выбытия персонала, сведений о распределении работников на основных и
вспомогательных.
О целодневных и внутрисменных простоях рабочих, а так же о
численности рабочих по профессиям, категориям, разрядам можно узнать из
данных оперативного учета.
Вместе с тем из оперативной отчетности можно узнать информацию об
абсолютном и относительном высвобождении движение кадров в ходе
выполнения инвестиционных проектов и иных научно-технических
мероприятий.
Информацию о проектной производительности труда, численности
основных и вспомогательных рабочих, которые планируют работать после
реконструкции или технического перевооружения производства можно
получить из проектно-сметных документов
13
.
Первичные документы могут отражать информацию о невыходах и
прогулах, в приказах и распоряжениях могут представлять информацию о
12
Варламова Е. Оценка на рабочем месте // Кадровое дело. − 2015. – 50 с.
13
Герасимова, Л. Н. Теория бухгалтерского учета : учеб.пособие / Л. Н. Герасимова. − Гриф УМО. –
Ростов н/Д: Феникс, 2012. − 350 с.