55
потенциала в интересах Росреестра и его подведомственных организаций;
оптимизация системы профессионального развития гражданских
служащих филиала АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»;
осуществление грамотной ротации персонала учреждения;
совершенствование организации управления кадрами учреждения, в
том числе на основе использования современных компьютерных программ по
управлению кадрами в службе;
развитие организационной культуры;
формирование и поддержание наиболее благоприятного социального
уровня персонала филиала АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»,
включая формирование лучших социально-бытовых условий на рабочих
местах;
деятельность по оптимизации и совершенствованию системы
профилактики и предупреждения коррупционных действий среди персонала
филиала АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»;
реализация мер, направленных на формирование в обществе
позитивного образа гражданского служащего, работающего в филиале
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»;
развитие мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников организации;
оптимизация мотивации молодых кадров на выбор службы вфилиала
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский».
В рамках достижения цели образования высококвалифицированного
кадрового состава в филиале АО «Омскоблводопровод»РЭУ «Москаленский» с
ледует достичь единообразия процедур конкурсного отбора в организации; а
также внедрить и активно развивать институт наставничества.
В рамках достижения цели роста, эффективности работы с кадровым
резервом в филиале АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» следует
реализовать ряд мер:
56
разработать типовую компетентностную модель гражданского
служащего и работника;
внедрить современные эффективные критерии всесторонней оценки
лиц, включаемых в кадровый резерв.
В рамках достижения цели усовершенствование работы по
профессиональному развитию кадрового потенциала в филиале
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский», следует осуществить
следующие меры:
каждый год выявлять потребность в обучении персонала учреждения
на следующий год;
каждый год разрабатывать приоритетные программы
дополнительного профессионального образования работников учреждения на
следующий год;
сформировать рекомендации по улучшению качества подготовки
персонала филиале АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский», а также
резерва управленческих кадров с обязательным привлечением к
осуществлению образовательных программ специалистов-практиков по
соответствующему профилю и на базе применения современных технологий
обучения кадров;
сформировать план развития системы дополнительного образования в
учреждении с активным применением служебного
информационнообразовательного портала для работников системы учетно-
регистрационного органа;
сформировать план мер по внедрению удаленной системы
дополнительного обучения;
сформировать методику осуществления контроля и оценки конечных
результатов обучения персонала на основе активного использования
служебного информационно-образовательного портала.
Необходимо отметить, что в персональном плане профессиональной
57
подготовки работника филиала АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский» должны быть указаны: цель, вид, форма и
продолжительность получения дополнительного профессионального
образования, включая сведения о возможности использования дистанционных
образовательных технологий и самообразования; направления дополнительного
профессионального образования;ожидаемая результативность
дополнительногопрофессионального образования муниципального служащего.
Исполнение заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации служащих должно включать в себя следующие
мероприятия, обеспечивающие организацию эффективного обучения служащих
в образовательных учреждениях: направление служащих в образовательные
учреждения для прохождения переподготовки и повышения квалификации;
контроль за прохождением служащими обучения; контроль за выполнением
образовательными учреждениями, осуществляющими обучение персонала,
условий договора; отчет за год и результатах обучения.
Таким образом, целью подготовки и переподготовки персонала филиала
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» является получение ими
дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам.
Предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки,
необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности,
либо для расширения квалификации специалистов. В целях их адаптации к
новым экономическим и социальным условиям и ведению новой
профессиональной деятельности.
В рамках достижения цели обеспечения управляемости процессами
кадровой политики, координации деятельности отдела кадров в филиале
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» также целесообразно
сформировать рациональную организационную систему управления, для этого
следует:
сформировать профессиональные стандарты по вопросам
58
кадастрового учета, геодезии и картографии;
разработать и внедрить в учреждение системы нормирования труда.
В целях развития кадрового потенциала отделу кадров филиала
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» следует:
каждый год осуществлять мониторинг прохождения службы в
данном учреждении с целью выделения основных проблемных моментов;
осуществлять анализ эффективности осуществления кадровой
политики филиала АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский».
Что касается рекомендаций по совершенствованию оплаты и мотивации
труда работников учреждения, то здесь можно предложить следующие
рекомендации.
В системе оплаты труда филиала АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский» сложилась ситуация, когда должностной оклад
служащего составляет около 16,5% денежного содержания, при этом
совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого
количества надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно
превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий
служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный
компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях,
а не мотивации и стимулирования к достижению высоких результатов
профессиональной деятельности. Существующая система оплаты труда не
позволяет широко применить современные технологии кадровой политики в
отношении тех служащих, которые непосредственно оказывают услуги, и
ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности.
Можно порекомендовать следующие современные направления в
совершенствовании системы мотивации деятельности служащих:
усовершенствовать систему морального стимулирования с учетом
индивидуальных потребностей госслужащих;
предоставить более широкие возможности карьерного роста.
59
Мотивирующее воздействие материального стимулирования
возрастает,когда система оплаты связана с конкретными рабочими
результатами. Однако в филиале АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский» выше оплачивается труд сотрудников, имеющих
больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает.
Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а
продолжительную работу в данной организации.
В филиале АО «ОМСКОБЛВОДОПРОВО» РЭУ «Москаленский»
изменится структура денежного содержаниякадов. Увеличится месячный оклад,
повысится размер надбавок, перечень надбавок существенно расширится.
Также в филиале АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»
следует разработать Положение «О ежегодном конкурсе среди филиалов
учреждения». В данном положении четко следует прописать критерии оценки
работы организации. В него может войти количество поступивших обращений
граждан, процент рассмотренных и закрытых дел и т.д.
В Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов,
начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией должна
проводиться проверка на соответствие созданному Положению. При этом
выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники учреждения,
занявшей 1 место, получат единовременную выплату, соответствующую 100%
окладу, те, кто занял второе место − 80%, третье − 60%.
Такая существенная надбавка увеличит мотивацию работников к труду.
Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо
обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.
Однако одной − такой мотивации недостаточно для эффективной работы
всего коллектива в течение всего года. Поэтому постоянно подпитывать
интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.
60
Проведение предложенных мероприятий в АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский» в тесной взаимосвязи и постоянно будет способствовать
повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Система предоставляет удобные инструменты анализа кадрового
состава, оценки кадрового потенциала ведомства с использованием механизма
многомерных аналитических отчетов. Всего в системе формируется более 15
регламентированных, а также около 50 специализированных отчетов,
учитывающих отраслевую специфику кадровой политики.
Внедрение единой информационной системы кадровой политики
позволит решить вопросы унификации и стандартизации требований к учету
персонала и сопоставимости показателей для сравнительного анализа
профессиональных стандартов в филиале АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский».
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Исходя из предложенных мероприятий, проведем экономическое
обоснование для каждого мероприятия и определим затраты, экономические
эффект и эффективность от их внедрения.
В таблице 8 представлена разработанная система мероприятий филиала
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» по профессиональному
развитию кадров и объемы их финансирования.
Таблица 8
Разработанная система мероприятий филиала
№
п/п
Содержание мероприятия
2018 г., тыс. руб.
1
2
3
1.
Организация проведения
переподготовки служащих
30,0
2.
Организация проведения
повышения квалификации
государственных служащих
110,0, в том числе по кварталам: 25,0
−1 кв.; 25,0 − 2 кв., 3 кв. − 25,0; 4 кв. −
35
61
Окончание таблицы 8
1
2
3
3.
Участие в городских семинарах,
конференциях, форумах, съездах,
выставках
300,0
4.
Материальное вознаграждение
победителей конкурса «Лучший
служащий»
12,0
5.
Финансирование расходов на
оплату труда стажёров
48,0
Итого
500,0
В 2018 г. общая сумма финансирования мероприятий, направленных на
профессиональное усовершенствование кадров филиала АО
«Омскоблводопровод»РЭУ«Москаленский» составит 500 тыс. руб.
В результате реализации предложенных мероприятий сократиться
текучесть кадров в учреждении, увеличится коэффициент постоянства кадров,
что оценивается положительно.
Таблица 9
Движение кадров в филиале АО «Омскоблводопровод» РЭУ
«Москаленский» в 2017 г.
№
п/п
Показатели
2017 г.
2018 г.
(план)
Отклонение
(+,-)
1.
Коэффициент оборота по приему, %
8,9
7,8
-1,1
2.
Коэффициент оборота по прибытию,
%
2,9
2,5
-0,4
3.
Коэффициент текучести, %
4,1
3,4
-0,7
4.
Коэффициент постоянства кадров, %
90,2
95,2
5,0
В таблице 9 представлены относительные показатели, отражающие
социальную эффективность мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией персонала филиала АО «Омскоблводопровод» РЭУ
«Москаленский», полученные на основе устного опроса работников.
62
Таблица 10
Относительные показатели социальной эффективности
мероприятий по повышению эффективности системы,
мотивация персонала филиала АО «Омскоблводопровод»
РЭУ «Москаленский»
Показатели
До
внедрения
После
внедрения
Изменение
(+,-)
1.Удовлетворенность персонала новой
системой оплаты труда
0,64
0,78
0,14
2. Развитие моральных стимулов к труду
0,71
0,84
0,13
3.Эффективность удовлетворения
запросов персонала в материальном
стимулировании
0,85
0,92
0,07
Интегральный показатель
0,73
0,84
0,11
Свидетельством повышения эффективности мероприятий по
совершенствованию управления мотивацией персонала в филиале
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» является рост интегрального
показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Движение кадров организации – совокупность всех случаев поступления
в организацию работников при трудоустройстве и всех случаев выбытия за
пределы организации.
По своим последствиям процесс движения кадров далеко не однозначен
как для организации, так и для уходящих работников. Так, наряду с
возникающей возможностью привлекать работников с новыми взглядами,
возникают дополнительные затраты, связанные с набором и временной
подменой кадров, обучением, большими потерями рабочего времени, падением
дисциплины, ростом брака. В связи с этим, для изучения движения кадров
необходимы количественные показатели, которые бы достаточно правильно
характеризовали уровень и динамику рассматриваемого явления.
В настоящее время всеобщее распространение получила общепринятая,
традиционная система показателей движения кадров в организации,
предусматривающая расчёт коэффициентов внутрифирменного оборота,
оборотов по приёму, по выбытию, общего внешнего оборота, коэффициентов
сменяемости, постоянства, стабильности кадрового состава, а также
коэффициентов текучести.
Необходимо отметить, что повышенный уровень движения кадров в
организации снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями,
эффективность затрат на обучение, отвлекает высококвалифицированных
специалистов от прямых обязанностей, вынуждая помогать вновь принятым
работникам, ухудшает морально-психологический климат, снижает
производительность труда у тех, кто собирается уходить, и, в результате
приводит к экономическим потерям организации. Поэтому важным является
определения сущности и форм управления движением кадров в организации.
Сущность управления движением кадров заключается в формировании
интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на
планомерную организацию и рациональное регулирование движения кадров с
64
целью своевременного удовлетворения количественных и качественных
потребностей в работниках, стабилизации трудового коллектива, выявления
резервов эффективного использования кадрового потенциала.
Для того чтобы эффективно и целенаправленно управлять движением
кадров в организации, недостаточно выявить факторы и мотивы этого процесса
за какой-либо период времени, важно также знать характер их изменения и
учитывать его при разработке и внедрении соответствующих мероприятий.
В результате проведенного исследования, поставленная цель, достигнута
на основании изучения теоретических и практических аспектов, проведен
анализ подсистемы и решены задачи:
1. Исследовали теоретические аспекты управления движением кадров
в организации.
В некоторых случаях движение кадров является оправданным и даже
эффективным для организации. Это возможно, если организация находится в
стадии обновления кадрового состава и развития кадрового потенциала, что,
однако, является лишь частью общей кадровой стратегии организации.
Конкретным примером позитивного влияния данного явления может служить
полная замена одним новым высококвалифицированным сотрудником
нескольких неквалифицированных, неперспективных и непродуктивных
работников. В результате такой замены организация получит значительную
экономию на фонде оплаты труда, рост уровня продуктивности труда.
2. Проведен анализ системы управления движением кадров в
АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский».
Основным направлением и целью деятельности
АО «Омскоблводопровод»РЭУ «Москаленский» является оказание услуг по
снабжению водой питьевого качества потребителей Омской области.
Для достижения основной цели Общество осуществляет подъем,
транспортирование и подачу воды хозяйственно-питьевого назначения