15
нарушениях трудовой дисциплины, в расчетных и платежных ведомостях
данные представляются данные о выдаче заработной платы.
Для того, чтобы выяснить вопросы, связанные с правильностью
использования потенциала работников предприятия, использования
оборудования, рабочего времени применяются технико-экономические (ФРВ) и
социальные исследования.
Целевые наблюдения и обследования движение кадров отражаются в
следующих формах
14
:
данные фотографий рабочего времени и хронометрирования
распределения затрат рабочего времени в ходе выполнения технологических
операций;
данные самообследований рабочего времени в рамках рабочейсмены.
К плановым данным по труду движения кадров относятся:
информация о планах роста производительности труда в рамках
технико-экономических факторов;
сведения о плановой трудоемкости продукции и перспективах ее
сокращения;
плановая информация по численности работников организации по
отдельным категориям и профессиям работников
15
;
баланс рабочего времени персонала;
плановые данные фонда оплаты труда по отдельным категориям
персонала, цехам, участкам, службам управления и технической подготовки
производства.
Из данных планов по труду можно получить сведения о классификации
затрат труда по категориям, профессиям, разрядам работ и рабочих.
Таким образом, качество источников информации существенно влияет
на результаты анализа трудовых ресурсов
16
.
14
Организация труда персонала: учебное пособие / А.А. Македошин [и др.]. − СПб.: СПбГУЭФ, 2012. – 188 с.
15
Горелик О.М., Парамонова Л.А, Низамова Э.Ш. Управленческий учет и анализ. / Учебное пособие. − М.:
КНОРУС, 2013. − 256 с.
16
Трудовым перемещением называется процесс, который изменяет место
работника в системе общественного разделения труда; процесс перемены места
приложения труда сотрудниками
17
.
Главной причиной движение кадров трудовых перемещений является
несоответствие интересов и требований работника к конкретному месту
работы.
Трудовые перемещения это один из важнейших социальных процессов в
области труда. Они помогают обеспечению хозяйства рабочей силы, а,
следовательно, повышению эффективности производства движение кадров.
Кроме того, в процессе таких перемещенийреализуется и социальная функция,
так как при движении рабочих кадров совершенствуется социальная структура
общества, в полной мере удовлетворяются потребности сотрудников в труде,
создаются условия для развития и совершенствования личности работника.
Выделяют следующие виды перемещений движение кадров трудовых
ресурсов:
1) Профессионально-квалификационные перемещения.
Главной причиной этого вида перемещений является переход от менее
сложных профессий к более сложным, от выполнения менее
квалифицированных работ к более квалифицированным, именно это и
оказывает влияние на улучшение социальной структуры общества. Сюда
относится также не только переход от одной профессии к другой, но и
овладение дополнительными умениями и навыками.
2) Территориальные перемещения.
В основе этого вида мобильности лежит объективный процесс с одной
стороны, перемены производственных сил общества, а с другой стороны,
изменением интересов личности
18
. Территориальные перемещения происходят
16
Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление: Учебн. − М.:
Дрофа, 2013. – 275 с.
17
Варламова Е. Оценка на рабочем месте // Кадровое дело. − 2015. – 71 с.
18
Остапенко. Ю.М. Экономика и социалогия труда в вопросах и ответах / Ю.М. Остапенко. − М.:ИНФРА-М, −
2014. – 89с.
17
между экономическими районами, населенными пунктами, а также внутри них.
Они способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом,
ну и конечно развитию личности.
3) Отраслевые перемещения.
Они обусловлены обособлением отдельных сфер и отраслей
общественного производства, их спецификой интенсивностью производства,
важностью выпускаемого продукта для удовлетворения различных
потребностей общества
19
.
4) Внутриорганизационные или внутризаводские перемещения.
Эти перемещения обусловлены тем, что каждая организация
представляет собой движение кадров сложную систему рабочих мест, которая
постоянно меняется под влиянием научно-технического прогресса, поэтому
каждая организация имеет возможности для установления большого
соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей
силой, а также для удовлетворения различных потребностей работника
20
.
Наличие движение кадров трудовой мобильности обусловливается
следующими факторами:
вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни,
например, наличием своего хозяйства, спецификой профессии;
необходимостью смены работы, которая возникает из-за
неудовлетворенности заработной платой, условиями и режимом труда и т.п.;
желанием получить новое место работы, которое создаст лучшие
условия жизни и труда;
слегкостью приспособится к новым условиям, которая определяется
связанными с нею расходами, опытом, возрастом и т.д.;
наличием у работника информации о вакансиях и способах ее
достижения.
19
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие / О.С. Орлова. – М.:
Экзамен, 2016. – 288с.
20
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2012. − 352 с.
18
Процесс движения кадров персонала может привести к различным
последствиям как положительным, так и отрицательным. Для уходящих
работников положительным моментами движение кадров является ожидаемое
увеличение доходов на новом месте. Появление перспектив в карьере,
расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы,
улучшение социально-психологического климата труда
21
. Но вместе с этим, в
период трудоустройства они утрачивают заработную плату, несут затраты на
поиск нового места работы, появляется перерыв в стаже работы. Они
подвергаются трудностям адаптации в новом коллективе и риску потерять
квалификацию и остаться совсем без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности
карьерного продвижения, дополнительного заработка, но растут нагрузки,
теряются привычные партнеры по работе, меняется психологический климат в
коллективе.
Для предприятия мобильность персонала движение кадров означает
избавление от аутсайдеров, дает возможность принимать людей с новыми
взглядами, омолаживать состав работников, повышать внутреннюю активность,
но вместе с этим возникают дополнительные затраты по набору и временной
подмене кадров, обучению, большие потери рабочего времени, ухудшение
дисциплины, рост количества брака и недопроизводства продукции.
Формы проявления мобильности различны, и задача управления
мобильностью движение кадров заключается в том, чтобы использовать более
рациональные из них применительно к определенным условиям
22
.
Трудовая мобильность движения кадров может протекать в
неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной
21
Остапенко. Ю.М. Экономика и социалогия труда в вопросах и ответах / Ю.М. Остапенко. − М.:ИНФРА-М, −
2014. – 89с.
22
Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2016. – 24-26 с.
19
мобильности движение кадров осуществляется по желанию самих работников.
Такой формой движения может быть и текучесть кадров.
Организационная форма мобильности движение кадров отражает
общественную потребность в перераспределении трудовых ресурсов между
областями труда в зависимости от таких факторов, как освоение новых
регионов, структурная динамика производства, профессиональные перемены и
т.д.
Организационные формы трудовой мобильности движение кадров
включают в себя такие варианты практических действий:
ротация кадров: перевод работника на другие рабочие места в
пределах организации;
планирование карьеры: спланированный во времени процесс
профессионального, квалификационного и должностного продвижения;
административный перевод работника или группы работников на
другие организации как по месту жительства, так и с переменой места
жительства;
организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках
отраслевых или федеральных программ;
переселение социально-исторических общностей и их трудоустройство.
1.3.Методика анализа обеспеченности трудовыми ресурсами
организации
Важными параметрами для оценки структуры персонала организации
являются его профессиональные характеристики, особенно квалификационный
уровень.
В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов
необходимо изучать изменения касающиеся структуры этих ресурсов. Данный
20
анализ можно проводить по разным параметрам. Для осуществления этого
анализа нужно помнить, что все работники делятся на 2 группы:
управленческий и административный персонал,
рабочие предприятия.
На структуру трудовых ресурсов влияет множество факторов. В их
число включаются такие факторы как: научно-технический прогресс, который
влечет за собой совершенствование техники и повышение организационно-
технического уровня
23
.
Трудовые ресурсы предприятия − это совокупность работников
различных профессионально квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное
использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия.
Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно
уделяться большое внимание
24
.
Перечислим основные задачи анализа эффективности использования
трудовых ресурсов:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
анализ движения трудовых ресурсов;
анализ использования рабочего времени;
анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
анализ оплаты труда.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности
23
Нуркен М.К. Управление процессом текучести кадров в организации / М.К. Нуркен// Вестник
магистратуры. – 2016. – № 6-4 (57). – 179 – 183 с.
24
Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //
Управление персоналом. – 2015. – 31 с.
21
предприятия кадрами наиболее важных профессий,
высококвалифицированными специалистами.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают
изменения в составе трудовых ресурсов по этим признакам.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается
движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре
трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего
предприятия.
Изменения в списочной численности работников происходят вследствие
увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о
наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам
персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение
кадров:
коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) − отношение
количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности
персонала
коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) − отношение
количества уволившихся работников к среднесписочной численности
персонала
коэффициент текучести кадров (Ктк) − отношение количества
уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение
дисциплины к среднесписочной численности персонала
коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) −
отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной
численности персонала предприятия
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а
также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ
22
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается
формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала
применяется система обобщающих, частных и вспомогательных
показателей производительности труда.
Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в
стоимостном выражении.Частные показатели – это затраты времени на
производство единицы продукции определенного вида
(трудоемкостьпродукции) или выпуск продукции определенного вида в
натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы
определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени
25
.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда –
среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит
не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного
веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества
отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П).
Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по
формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
25
Гофе А.И. Экономика труда: Учебник для вузов / А.И. Гофе. − М.: КНОРУС, 2012. − 656 с.
23
рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной
численности промышленно-производственного персонала.
Факторная модель данного показателя записывается следующим
образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб – рентабельность оборота
(продаж), Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее
выпуска, ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в
текущих ценах.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности
труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом
производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его
оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту
его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет
исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять
систематический контроль над использованием фонда заработной платы (ФЗП),
выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Фонд заработной платы определяется по формуле: ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП,
где ЧР – среднегодовая численность работников, Д – количество отработанных
дней одним работником за год, П – средняя продолжительность рабочего
дня, ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника.
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение
данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах,
определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть
проанализированы причины изменения средней заработной платы работников
по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
Динамику производительности труда по конкретным видам продукции
позволяют определить натуральные и условно-натуральные показатели. Для
характеристики производительности труда по важнейшим видам продукции
нашли свое применение натуральные и условно-натуральные показатели.
24
Простота расчета, наглядное представление, объективное измерение уровня
производительности труда являются достоинством данного метода. Данный
метод применяется в таких предприятиях, участках, отраслях, где производится
однородная продукция или по каждому виду продукции ведется учет затрат
рабочего времени. Результаты выражаются в условно- натуральных единицах.
Стоимостные показатели продукции дают возможность получить
обобщающие характеристики производительности труда по предприятиям и
отраслям экономики
26
. Такой метод позволяет определить производительность
труда при производстве разнообразной продукции, а так же обеспечивает
получение сводных данных по отраслям и экономике в целом. При данном
методе необходимо использовать данные о стоимости произведенной
продукции в сопоставимых целях.
Трудовые показатели производительности базируются на измерении
количества произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени. Такие
показатели производительности определяются по одному или нескольким
видам однородной продукции. В роли измерителя разных продуктов и услуг
при данном методе служит трудоемкость.
Таким образом, труд человека обеспечивает функционирование всех
предприятий. Труд – это деятельность любого человека, направленная на
удовлетворение собственных потребностей и потребностей общества. Трудовая
деятельность современных работников представляет особый интерес для
руководства предприятий в связи с изменением парадигмы управления
персоналом. Если еще несколько десятилетий назад кадры предприятия
рассматривались как один из общих ресурсов предприятия, то в структуре
подхода к управлению человеческими ресурсами именно человеческий капитал
(качественные характеристики работников) и кадровый потенциал
26
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинги оценка расходов на
персонал: Учебно-методическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. – М.: Проспект, 2012. –80с.