15
После определения своей услуги, а также дополнительных услуг или их
отсутствия, необходимо определить прочие маркетинговые аспекты
функционирования фитнес-центров.
Для того, чтобы заинтересовать покупателей в приобретении услуги
фитнес-центра, особенно в сложившейся экономической ситуации в России,
необходимо принимать во внимание целый ряд аспектов.
Конкурентоспособность фитнес-центров основывается на работе всех
отделов и подразделений, организационной структуре, ценовой политике,
которая соответствует возможностям целевой группы потребителей,
разнообразии и целенаправленности маркетинговых мероприятий.
Посетитель фитнес-центра, в силу неосязаемости услуги, не может
рассчитывать на конкретный результат от предполагаемых потраченных часов
в тренажерном зале или на аэробике. Потребители анализируют
предполагаемое качество услуги по расположению офиса или места, где будет
непосредственно происходить процесс оказания услуги, по внутреннему
интерьеру, оборудованию, персоналу фитнес-центра и полученной
информации.
Другой важной особенностью услуги фитнес-центра является тот факт,
что посетитель- по сути непосредственный участник процесса обслуживания.
На итоговый результат оказания услуги непосредственно влияют и фитнес-
центр, и потребитель.
Качество предоставляемых услуг в разных фитнес-центрах различно.
Поэтому потребители выбирают фитнес-центр из нескольких альтернативных
вариантов. Именно по этой причине индикатором качества обслуживания
может служить процент продления абонементов (членских карт).
Если потребитель доволен качеством услуги, то он продолжает
пользоваться услугами одного и того же фитнес-центра.
16
Процесс либерализации некоторых отраслей сферы услуг - связи,
транспорта, банковской и развлекательной деятельности - породил ценовую
конкуренцию.
Примеры многих известных компаний демонстрируют, что покупатели
оценивают услуги, предлагаемые различными фитнес-центрами, как сходные.
Поэтому покупатель склонен больше думать о цене, чем о сущности
предложения и уровне профессионализма.
В этой ситуации фитнес-центры могут столкнуться с жесткой ценовой
конкуренцией, которая будет полезна потребителям.
Альтернатива ценовой конкуренции - дифференциация предложения,
процесса оказания услуг и имиджа фитнес-центра.
Дифференциация предложения означает разработку новых услуг,
которые позволяют выделить их из предложений конкурентов. Главная
проблема в дифференциации предложения состоит в том, что инновации легко
копируются конкурентами. Тем не менее, фитнес-центры, которые регулярно
разрабатывают и внедряют новшества, получают временное преимущество над
конкурентами.
Фитнес-центры имеют возможность выделиться качеством
предоставления услуг, увеличивая численность обслуживающего персонала,
предлагая привлекательное материальное окружение, в котором происходит
предоставление услуги.
Один из наиболее эффективных способов дифференциации услуг
фитнес-центра - постоянное предложение более качественных в сравнении с
конкурентами услуг. Ключом к привлечению целевого сегмента покупателей к
потреблению услуг конкретного фитнес-центра является удовлетворение
ожиданий потребителей относительно качества услуги. Ожидания
потребителей формируются под воздействием их прошлого опыта,
информации знакомых и рекламы.
17
Потребители выбирают фитнес-центр и после посещения сравнивают
ожидаемое качество услуги с фактическим. Если впечатления об оказанной
услуге не соответствуют ожидаемому представлению, потребитель теряет
интерес к фитнес-центру, в противном случае он склонен вновь
воспользоваться предлагаемой услугой.
Сохранение и повышение качества услуг любой компании предполагает
прохождение трех стадий в процессе осуществления деятельности.
Первая - подбор персонала и его обучение. Инструкторы и
административный состав фитнес-центра должны пройти многоступенчатый
обучающий подготовительный период до начала своей практической
деятельности непосредственно с посетителями клуба. Используются
значительные средства для оплаты поездок и участия во всевозможных
конвенциях, проводимых всемирно признанными инструкторами и
менеджерами спортивных клубов как в Москве, так и в других странах мира.
Для повышения конкурентного профессионального уровня персонала
необходимо участие во всех конвенциях международной системы IHRSA
(международная профессиональная ассоциация фитнес-центров), где
собираются представители всех направлений деятельности фитнес-клубов.
Вторая стадия - это выявление общих направлений и тенденций
стратегического планирования маркетинга услуг, и разработка тактики
развития на рынке. В ходе работы необходимо учесть множество факторов,
влияющих на всю работу компании: состояние окружающей бизнес среды,
уровень конкуренции и макроэкономическую рыночную ситуацию.
Третья, заключительная стадия- это контроль степени удовлетворенности
потребителей обслуживанием при помощи системы анализа жалоб и
предложений, изучение мнения потребителей фирмы, сравнения качества услуг
конкурентов с качеством собственных услуг.
18
Так, человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
19
1.2. Управление персоналом как специфическая сфера
управления.
С древнейших времен человечество сталкивалось с проблемой
организации человеческих ресурсов. Именно поэтому с течением времени
наметилась прогрессивная тенденция по упорядочиванию опыта, накопленного
человечеством в данной сфере жизнедеятельности, что привело к
формированию всех трех основных аспектов такого направления научно-
экономической деятельности как управление персоналом. Само по себе, в
вакууме, управление персоналом представляет собой одно из направлений
трудовой деятельности непосредственно связанный с руководством над
персоналом, которое подразумевает под собой направленность на достижения
установленных маркеров целеполагания при грамотном распределении
личностных качеств сотрудников и уровня их профессиональной подготовки
при этом с помощью психологических методов для создания позитивного
эффекта от процесса труда.
Таким образом, подытожим, что управление персоналом представляет
собой совокупность различных мер, связанных с экономическими и
организационными условиями труда, для повышения эффективности конечной
работы. Наиболее наглядный демонстрацией аспектности управления
персоналом мы можем найти в труде Одегова Ю.Г. «Аутсорсинг в управлении
персоналом: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры»
5
(Рис.1.
стр. 20)
5
Одегова Ю.Г. «Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры», М.:Юрайт, 2015-91стр.
20
Рисунок 1
Рисунок 1. Аспектность управления персоналом
Следовательно, на основе вышеуказанной теоретической базы, несложно
сделать вывод, что если рассматривать в целом систему управлении
организации, то краеугольным камнем в данной системе является управление
персоналом. В современных же условиях Российской сферы услуг,
актуальными являются совершенно иные условия работы, где по причинам
указанным мною в рамках данного исследования во введении, в частности в
культурно-исторической части направления развития сферы «Фит-бизнеса»
характерна невероятная конкуренция, за ключевых сотрудников имеющих
особые профессиональные достижения и качества, а так же специфичная
атмосфера трудовой деятельности которая и определяет особенности
Новейшего времени в управлении персоналом в фитнес индустрии на
территории РФ с начала 2000-х годов и по нынешний момент.
Согласно научному труду Щербаковой и Куприянчук «Управление
персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное
21
пособие
6
» разделить сферу управления персоналом на спецификацию
деятельности можно на следующие направления:
1. Грамотное распределение потребности предприятия в кадрах,
обладающих необходимыми компетенциями для указанных должностей.
2. Работа с проектами по тайм-менеджменту и выработку на основе
учтенного опыта предприятия должностных инструкций для
оптимизации процесса трудовой деятельности.
3. Хед-хантинг и тим-билдинг для необходимого заполнения кадрового
дефицита и формирования единой, отлаженной работы коллектива,
соответственно.
4. Аналитические мероприятия по мониторингу качества выполняемой
работы, а также как явные, так и скрытые контрольные мероприятия.
5. Процесс создания программ по совершенствованию уровня
подготовленности кадров, а также заложения фундамента в личностно-
карьерный рост сотрудника внутри компании через увеличение его
квалификации.
6. Разработка модели аттестации сотрудников, выявление основных
критерий изучения и выявления, методологии внутренней системы
оценивания.
7. Системы мотивации, демотивации а также стимуляция, в частности
установления размера заработной платы, премии, сопутствующих льгот а
также промоушен по карьерной лестнице и системы штрафных санкций
применяемых к сотрудникам.
Поскольку рынок не стоит на месте и устанавливает свою диктатуру над
любой фирмой работающей в условиях свободного рынка и посему в
нынешних условиях к потенциальному соискателю поступает повышенное
количество требований, число которых имеет экспонентный рост из-за
достаточно часто меняющихся условий. Также основываясь на специфике
6
Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. /
Е.В.Куприянчук, Ю.В.Щербакова. - Москва : ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012 – 287 стр.
22
ранка фитнес услуг следует учесть немаловажный момент, что данный рынок
зачастую попадает под усиленный контроль со стороны органов власти, так как
данная деятельность непосредственно связанна со здоровьем населения и
ошибки неквалифицированных кадров могут повлечь за собой значительный
ущерб, в связи с чем применяется методика сертификация и лицензирование
тренерской деятельности. Из учета всего вышесказанного руководству следует
применять дополнительные требования к своим сотрудникам.
Поскольку любое предприятие в первую очередь имеет своей основной
целью- получение прибыли, служба персонала в следствии высокой динамики
вынуждает сотрудника применять дополнительные усилия, направленные на
улучшение уровня подготовки кадров, а также дополнительные финансовые
средства на обучение для сотрудников, чтобы сохранять свое место в условиях
рыночной экономики, что при переходе от плановой экономики к рыночной
существенно отбросило назад российский рынок специалистов, так как
зачастую отечественные предприятия с неотлаженной системой обучения,
вынуждены конкурировать с западными фирмами, чья проработка данного
вопроса исчисляется десятилетиями опыта.
К тому же, дополнительно осложняющим фактором является то, что за
последние десятилетия, в связи с развитием научно-технического прогресса
произошло повышение сложности работы систем стимулирования мотивации
сотрудников по причине трудовой деятельности в рамках краткосрочных
договоров ГПХ, а также наслоению разнообразных условий по получению
дополнительных выплат, а также целой армады материальных и не
материальных поощрений, применяемых для увеличения прибыли
предприятия. Данный набор стимуляции, по мнению специалистов и
психологов является обоюдоострым решением, так как если мотивация
выстроена грамотно, а в коллективе выстроены здоровые отношения то
решения даже самых сложных задач для высококвалифицированного
сотрудника не является проблемой. Если же коллектив «задавлен» ворохом из
ненужных мотивационных предписаний, а работа внутри коллектива апатична
23
и подвержена нездоровой конкуренции, а начальствующие должности заняты
некомпетентными специалистами, то коллектив может быть не в состоянии
выполнить даже самый безрисковый проект.
По причине разрастания предприятия, часто его организационная структура
становится переусложненной. Основываясь на принципах быстрых
коммуникаций, служба управления персоналом должна представлять собой
упорядоченную в системе взаимосвязь среди различных отделов и служб и
выстраивать под определенный отдел конкретную задачу в общей системе
управления. Система управления организационным аппаратом компании
должна выставлять специализацию каждого подразделения, организационный
статус руководителя и рамки кросс-коммуникационного взаимодействия
между различными службами.
Если с точки зрения организации все выполнено в рамках нормы, то по
мнению авторов пособия по управлению персоналом Соколовой М.И. и
Деменьтьева А.Г. причинами по которым в организации назревает коллапс,
следует считать
7
:
1. Неграмотная кадровая политика.
2. Невыполнение работников своих прямых должностных обязанностей.
3. Ошибочное распределение или восприятие своих обязанностей
работниками.
4. Просчеты на стратегическом уровне в целеполагании в соответствии с ее
этапом развития.
В обычной практике предприятию следует решать проблемы данной
тематики следующими путями:
1. Исправление неправильного подбора путем замены, проведенной в
кадровом составе.
2. Создание условий для переподготовки либо перепрофилирования
неквалифицированного сотрудника.
7
Соколова М.И., Деменьтьева А.Г. учебник М.: Магистр, 2015.-465стр
24
3. Усиление методов дисциплинарного надзора, в том числе такие способы
как:
a) усиление мотивации труда либо ее замена.
b) изменение в кадровом составе путем снижения либо повышения
должности работника, к которому применяется данное взыскание либо
поощрение.
Жизненный цикл предприятия непосредственно связан с множеством
важных сегментов необходимых для его функционирования, но одним из
самых важных является управление персоналом, так как именно оно, при
грамотном понимании и руководстве, способно значительно улучшить
финансовые показатели предприятия. На данном этапе развития мировой
экономики любое конкурентно способное предприятие ставит перед собой
необходимость постоянно адаптироваться и быстро реагировать на
молниеносно меняющие изменения рынка, учитывая все актуальные на данный
момент тренды. Поскольку данная проблема затрагивает все предприятие в
целом, актуальность управления персоналом неудержимо растет а,
мероприятия направленные на развития этого самого персонала, несмотря на
значительные финансовые вливания, представляет собой необходимую
константу и для лучшего сиюминутного реагирования на изменчивые тренды,
а также полном владении рыночной ситуации на данный момент должно быть
непрерывным.
Следовательно, управление персоналом попадающее под трактовку
специфическая сфера управления являет собой непосредственное человеческое
воздействие в социально-экономической области, направленные на
практическое применение путем осуществления задач которые ставит перед
персоналом управляющее звено компании, для экономически эффективного
применения трудовых ресурсов предприятия а также наработанного
персоналом опыта и креативного образа мышлений при учете их
непосредственной лояльности компании и психологически удовлетворенного
состояния.