64
оставшихся работников, что увеличивает их рабочую нагрузку, а как правило, в
условиях кризиса, заработная плата остается прежней.
А как мы знаем, оплата труда на предприятии играет важнейшую роль,
так как является одним из условий для высокопроизводительного труда
персонала [18, с. 296].
Следует отметить, что старые системы и методы вознаграждения
персонала начинают морально устаревать.
Это связано, прежде всего, с изменчивыми процессами в экономике,
бизнесе, а также общественной жизни.
И только новая уникальная технология поможет мотивировать персонал,
обеспечить моральное удовлетворение и возможность развития сотрудников.
Нами было предложено внедрить на ООО «Proprezent», получившую
популярность систему стимулирования - систему грейдов.
Система грейдирования заключается в том, что на предприятии
выстраивается иерархия должностей по определенным критериям, которые
влияют на размер заработной платы персонала [29, с. 51].
Внедрение системы грейдов на ООО «Proprezent» позволит
регулировать фонд оплаты труда (ФОТ) и создаст основу для внедрения
различных механизмов мотивации и развития кадров, так как она учитывает
различные показатели ценности каждого работника.
Преимущество системы грейдов от тарифной сетки представлено в
таблице 9.
Таблица 9
Отличия между системой грейдов и тарифной системой [13, с. 56]
Тарифная система
Система грейдов
Система основа на оценке стажа
работы сотрудника, его
профессиональных знаний и навыков.
Предусмотрена более широкая
линейка критериев, которые
включают следующие показатели
оценки должности сотрудников:
управление;
сложность работы;
ответственность;
самостоятельность;
цена ошибки.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
65
Таблица 9 (окончание)
Нарастающий принцип
встраиваемости должностей в
организации.
Система предусматривает
возможность пересечения частей двух
близлежащих грейдов.
В результате сотрудник из более
низкого грейда, за счет своего
профессионализма может получать
более высокий должностной
оклад,чем специалист, из грейда
рядом стоящего высшего порядка.
Тарифная сетка построена на
умножении минимальной оплаты
труда на межразрядные или
межотраслевые коэффициенты.
Грейдинг основан на весе должности,
рассчитанном в баллах.
Должности на предприятии выстроены
по строгому нарастанию вертикали (от
рабочего до управленца).
Должности на предприятии выстроены
по принципу важности для компании.
Перед тем как мы опишем этапы внедрения системы грейдирования,
следует рассмотреть структуру заработной платы на ООО «Proprezent» до
введения системы грейдов, которая представлена на рисунке 5.
Рисунок 9 – Структура управления в сфере оценки труд
Комитет
Рабочая группа
Экспертная
комиссия
Эксперты
Рисунок 5 – Структура управления в сфере оценки труда
сотрудников [13, с. 77]
Как мы уже отмечали, на «Proprezent», действует сдельная система, то
есть оплата сдельщика устанавливается исходя из расценки за минуту,
установленную на фабрике и времени, выработанному работником за день,
месяц, отраженному в купонах, напечатанных в купонных картах, без
премирования за выполнение и перевыполнение объемов производства. А
66
заработная плата специалистов и руководителей, складывается из базового
оклада и надбавок и доплат по КЗоТ Республики Молдова.
Мы предлагаем для повышения уровня мотивированности специалистов
и руководителей, рабочих ООО «Proprezent» дополнить заработную плату
переменной частью премиями за качество работы, результативность
индивидуальных показателей, за итоги деятельности подразделения, компании
за отчетный период, личное участие в проектах.
Но, если же на предприятии будет введено оптимальное соотношение
постоянной и переменной части, которое будет составлять 60 % к 40 %., то
работник автоматически станет выполнять план работы, чтобы получить
большую часть своего заработка, а остальные 40 % будут говорить о вкладе
работника в результаты работы подразделения или предприятия в целом [13, с.
68].
Внедрение системы грейдирования проходит в несколько этапов.
I этап – формирование рабочей группы. Формирование структуры
управления проектом по оценке труда осуществляется в соответствии со
схемой, представленной на рисунке 9.
Комитет принимает решения по вопросам оценки труда персонала.
Рабочая группа осуществляет организацию, методологическое сопровождение
процесса оценки труда, а, так же осуществляет подготовку оперативных
решений в процессе оценки труда. Экспертная комиссия рассматривает и
согласует результаты оценки труда. Эксперты ранжируют (выстраивают по
порядку) и оценивают значимость факторов.
II этап – разработка пакета документации, который включает основную
концепцию системы грейдов.
III этап – распределение должностей по значимости для ООО
«Proprezent».
IV этап – определение грейдов.
V этап – определение размеров окладов (тарификация).
VI этап – анализ рыночного уровня заработной платы по должностям и
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
67
профессиям.
VII этап – анализ и корректировка возникших несоответствий.
Целесообразно рассмотреть предложенное мероприятие на одном из
подразделений, так как оно требует больших затрат на его внедрение и
поддержание, и лишь рассчитав его эффективность начать распределение
грейдов по всему предприятию.
Для распределения должностей по значимости для отделочного
подразделения была разработана анкета, которая представлена в приложении
16. Оценку должны проводить эксперты, которые оценивают значимость
должностей каждого сотрудника. Итоговая балльная оценка получалась как
среднее арифметическое балльных оценок экспертов. Ранжированная оценка
должностей и профессий ООО «Proprezent» должна будет выглядеть
следующем образом, который представлен в приложении 9.
Следующим этапом внедрения новой системы является определение
грейдов. Мы постановили, что грейдов будет 9 с одинаковым шагом, который
вычислили по следующей формуле (1):
(1)
185 – 75 = 110 :9 = 12,2 (баллов)
Итак, по шаг одного грейда равен 12 баллам. С учетом полученного
значения сформируем следующее распределение по грейдам:
Грейд № 1 – от 75 до 87 баллов.
Грейд № 2 – от 88 до 100 баллов.
Грейд № 3 – от 101 до 113 баллов.
Грейд № 4 – от 114 до 126 баллов.
Грейд № 5 – от 127 до 139 баллов.
Грейд № 6 – от 140 до 152баллов.
Грейд № 7 – от 153 до 165 баллов.
Грейд № 8 – от 166 до 178 баллов.
Грейд № 9 – от 179 до 191 баллов.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
68
После того, как было проведено распределение по грейдам,
сформировали таблицу 10, где описано присвоение грейдов должностям и
профессиям отделочного производства на ООО «Proprezent».
Таблица 10
Присвоение грейдов по должностям и профессиям отделочного
производства на ООО «Proprezent» (авторская разработка)
№
п/п
Наименование должности, профессии
Итоговая
балльная
оценка
№ грейда
1
Директор
185
9
2
Зам. директора по производству
170
8
3
Зам.директора по маркетингу
165
7
4
Главный механик
160
6
6
Начальник цеха 1
145
5
7
Начальник цеха 2
145
9
Мастера
110
4
10
Мастера
110
11
Декларант
90
3
12
Сборщик верха обуви
85
2
13
Сборщик низа обуви
85
14
Раскройщик
85
15
Обрезчик деталей
85
16
Слесарь-ремонтник
80
1
17
Электрик
75
1
Следующим этапом является установление должностных окладов и
расчета вилок. Чтобы установить должностной оклад каждого сотрудника
необходимо будет собрать данные о рыночной стоимости различного вида
работ с учетом специфики отрасли ООО «Proprezent».
При этом экспертам необходимо учесть:
– внутрикорпоративную политику;
– финансовое положение ООО «Proprezent» и потенциал компании;
– внешнеэкономическую политику.
Далее устанавливает диапазон окладов, так называемая вилка окладов,
которая определяется для всего грейда. Размер диапазонов, прежде всего,
должны поддерживать карьерный рост сотрудников и ценности предприятия в
целом. Они должны задавать верхний и нижний уровень. Диапазон вилки
окладов представлен на рисунке 9.
69
Рисунок 6 – Диапазон вилки окладов [13, с. 101]
В результате была получена таблица 11 грейдов должностей и
профессий ООО «Proprezent».
Таблица 11
Таблица грейдов должностей и профессий ООО «Proprezent»
(авторская разработка)
№ грейда
Размер оплаты труда, лей
Минимум
Среднее
Максимум
9
7800
9400
10000
8
6100
7300
8500
7
4800
5750
8500
6
3800
4550
5000
5
3500
3800
4100
4
3000
3150
3300
3
2500
2750
3000
2
2200
2500
2900
1
2000
2350
2750
Заключительным этапом будет выявление несоответствий уровня
заработной платы на ООО «Proprezent» и их ликвидация. Рассмотрим на
примере некоторые должности и профессии.
Главный механик. Должность по итогам оценки экспертов попала в
грейд № 6 с вилкой min – 3800 лей, а max – 5300 лей, при том, что фактически
зам. начальника центра разработок получает 3300 лей, следовательно,
должность недооценена на 500 лей
70
Зам. директора по производству. Должность попала в грейд № 8 с
вилкой min– 6100 лей и max– 8500 лей Фактическая заработная плата
составляет 5700 лей, что означает, что должность недооценена на 400 лей
Зам. директора по маркетингу. Грейд № 7 с вилкой от 4800 до 8500 лей
Фактическая заработная плата составляет 4750 лей, что означает, что уровень
заработной платы соответствует нашей вилке.
Слесарь-ремонтник. Должность находится на 1 грейде с вилкой от 2000
лей до 2750 лей, фактическая заработная плата в 2700 лей, следовательно,
должность так же соответствует вилке.
Специалист декларант. Должность попадает в 3 грейд с вилкой от 2500
лей до 3000 лей, при этом, что фактическая оплата труда составляет 3450 лей,
следовательно, должность переоценена.
После того, как прошли все этапы внедрения системы грейдов, вся
система оплаты труда была пересмотрена, и так как фонд оплаты труда будет
перераспределен, он у всех работников останется на среднерыночном уровне.
Тем, у кого отнимут часть заработной платы, так как должности переоценены,
будет проводиться разъяснительная беседа, к тому же следует единовременно
поощрить материально и нематериально. А тому, кому повысят заработную
плату, увеличится трудовая мотивация, а, следовательно, увеличится
производительность, а далее и прибыль предприятия в целом.
3.2 Оценка эффективности предложенного мероприятия
Внедрение системы грейдов позволит ООО «Proprezent» увеличить
результативность труда кадров и финансовые показатели предприятия. Иными
словами, если оплата труда работников предприятия будет зависеть от
результатов деятельности компании в целом, то появляется заинтересованность
со стороны персонала в повышении выручки ООО «Proprezent».
Предлагаемый проект для ООО «Proprezent» будет способствовать росту
эффективности функционирования предприятия, о чем свидетельствуют
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
71
расчеты, приведенные ниже.
Годовой экономический эффект внедрения новой для предприятия
системы грейдирования определим по следующей формуле (2):
Эг = Пд – З (2)
где,
– Пд – дополнительная прибыль за год, тыс. лей;
– З – затраты на реализацию мероприятия, тыс. лей
Процесс внедрения системы достаточно трудоемок, к тому же, на полное
завершение такого проекта требуется от 3-х до 12 месяцев.
Для начала необходимо определить сумму затрат на реализацию
проекта. В связи с тем, что работники ООО «Proprezent» не имеют должного
опыта и знаний в области современных систем оплат труда, следовательно, на
обучение отправляется 3 человека. Так как это новая система расчета
заработной платы в Кишиневе на обучение.
Стоимость обучения в международной консалтинговой компании
«ФОИЛ» по управлению персоналом составит 30 тыс. лей плюс проживание в
течение периода обучения будет равно 1,5 тыс. лей. Офис компании находится
по адресу г. Кишинев ул.Штефан чел Маре 133.
Так как работы по внедрению системы будут проводиться самими
работниками, то затраты будут определяться по следующей формуле (3):
З = Зп мес. * Mi * Ксо (3)
где
– Зп – месячная заработная плата работника, занятого в проекте, руб.
ПМР;
– Mi– количество месяцев, требуемых на реализацию проекта;
– Ксо – коэффициент отчислений на социальное страхование (39 %).
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
72
З = 3 200 * 6 * 0,39 = 7 488 руб. лей
Полученное значение умножаем на 3, так как занятых в проекте трое,
выходит число равное 22 464 руб. лей
Далее необходимо рассчитать сколько необходимо денег на изменение и
разработку новой локально-нормативной документации в течение месяца на
ООО «Proprezent». Необходимо количество рабочих дней умножить на
количество часов в сутки умножить на стоимость одного часа специалиста 20
лей и умножить на количество человек, отправленных на обучение.
Иными словами, выходит следующее: 20 * 8 * 20 * 3 = 9 600 лей
Таким образом, совокупные единовременные затраты на реализацию
проекта на ООО «Proprezent» равны 63564лей =31500+22464+9600 лей
По оценкам специалистов Реброва А. В., автора книги «Система
грейдов: как разработать и внедрить», и Чемекова В. П., автора книги
«Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом», при
введении системы грейдирования и оптимизации показателей премирования
производительность труда должна повыситься примерно на 10 %. Таким
образом, в расчете увеличения производительности труда возьмем 10 %.
Далее необходимо рассчитать, как изменится производительность труда
при неизменной численности на выручку в таблице 12.
Таблица 12
Влияние роста производительности труда на выручку (авторская
разработка)
Показатель
2016 год
2017 год
(прогноз)
Отклонение(+,-)
Производительность
труда, тыс. лей
4 564,3
5 020,7
456,4
Выручка, тыс. лей
1 300 820,0
1 430 902,0
130 082
Таким образом, выходит, что выручка с внедрением системы грейдов
увеличится на 130 082 тыс. лей
В конечном итоге рассчитываем годовой экономический эффект от
введения новой системы оплаты труда:
73
Эг = Пд – З = 130 082 – 63564= 66518 тыс. лей
Полученный результат говорит о том, что введение данной системы
окупится в течение года. Следовательно, такую систему можно внедрить по
всему предприятию, так как затраты на ее внедрение окупаются в течение
короткого периода времени.
Подводя итог третьей главы, следует сделать следующие выводы. Новая
система оплаты труда – система грейдирования – является эффективным
инструментом повышения эффективности работы ООО «Proprezent». Она
позволит значительно повысить уровень мотивации персонала ООО
«Proprezent», так как является прозрачной для всех работников предприятия,
т.е. позволит каждому сотруднику оценить возможность своего потенциального
роста и изменения уровня дохода при развитии в своей профессии. Так же
система грейдов будет способствовать удержанию кадров, снизив его
текучесть.
А также существует ряд причин, по которым система грейдов в
преимуществе от тарифной сетки. Причина первая – в ней предусмотрено более
широкая линейка критериев, которые включают следующие показатели оценки
должности сотрудников: управление, сложность работы, ответственность,
самостоятельность, цена ошибки. Следующая причина – грейдинг основан на
весе должности, рассчитанном в баллах. Таким образом, выходит, что
должности на предприятии выстроены по принципу важности для компании.
Внедрение системы грейдирования проходит в несколько этапов,
поэтому на полное завершение проекта уйдет около 12-ти месяцев.
Нами было предложено провести введение данной системы по ООО
«Proprezent», так как он достаточно трудоемок. Сначала была разработана
анкета оценки должностей и профессий. Далее по анкете распределена каждая
должность и профессия по баллам, что позволило нам выстроить каждую
профессию и должность по важности для ООО «Proprezent». Распределив
каждую должность и профессию, определили, что грейдов будет 9, а шаг
каждого грейда, будет равен 12 баллам. Затем прошло присвоение грейдов по