14
Временные группы - группы, которые формируются для выполнения
краткосрочных разовых задач. Степень развития группы определяется
психологической общностью, сложившейся структурой, четким
распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.
Высокоразвитые группы - группы, давно созданные, их отличает
единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее
членами, высокая сплоченность и т. д.
Слаборазвитые группы - группы, характеризующиеся недостаточным
развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся
структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти
группы, находящиеся па начальном этапе своего существования, называют
также диффузными.
Референтные гриппы - группы, к которым человек хотел бы
принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в
своих интересах, симпатиях и антипатиях - их называют также эталонными. С
их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и
оценивает его [31, с.194].
Нереферентные группы (группы принадлежности) - группы, в которых
люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.
Реальные группы - группы, фактически существующие в пространстве и
времени и объединенные реальными отношениями. Условные группы - группы
людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по
определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п. [40, с.138]
В 1980-х гг. за рубежом становится популярным термин «команда»,
отображающий новые способы организации производственной деятельности
малых групп. Этот термин вошел в прочный оборот прежде всего в
организационной психологии. По определению Р. Филда, команда – это группа,
состоящая из небольшого количества людей со взаимодополняющими
навыками, которые ориентированы на заданные цели работы и способ их
достижения и относительно чего они считают себя взаимно ответственными. В
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
15
общих чертах можно сказать, что команда на производстве – это разновидность
малой группы, для которой характерна совместно - взаимодействующая форма
организации деятельности, широкие полномочия и взаимозаменяемость /
взаимодополняемость ее членов.
Команды имеют не только общие, но и специфические особенности в
зависимости от их типа. Командный способ организации работы рассчитан на
максимально эффективное использование возможностей работников,
повышение продуктивности совместной деятельности и, в конечном счете,
конкурентоспособности компании (фирмы).
Это обосновывается следующими соображениями:
– в отличие от многих малых групп (например, отделов), команды
характеризуются повышенной гибкостью и более быстрым реагированием на
изменение ситуации;
– они могут быстро организовываться, развертывать свою деятельность,
переключаться с одной задачи на другую и расформировываться;
– команды способствуют более активному включению работников в
производственный процесс и их участию в принятии решений;
– они содействуют демократизации организационной атмосферы и
повышению мотивации работников [40,с.140].
Команды обладают большей автономией и саморегуляцией, по
сравнению с индивидуальной деятельностью и обычными группами, что
позволяет выходить за пределы традиционной структуры производственных
процессов с детальной конкретизацией поведения исполнителей и аппаратом
внешнего контроля, которые в свою очередь приводят к необходимости
внешнего контроля на более высоком уровне и т. д.
Введение групповой автономии дает возможность существенно
упрощать иерархическую структуру руководства организации в целом.
Малые производственные группы выполняют разные социальные
функции, которые могут быть разделены на два блока: по отношению к
организации и по отношению к своим членам.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
16
1.Функции малой группы по отношению к организации:
– функция конституирования. Малая группа представляет собой базовый
элемент социальной и экономической структуры организации, составляет ткань
этой структуры;
– функция сохранения, воспроизводства и развития. Малая группа
является первичным коллективным субъектом жизнедеятельности организации,
обеспечивая ее функционирование и развитие, стабильность и вариативность;
– функция связи между индивидом и организацией. Малая группа
представляет собой основное звено формирования, поддержания и развития
связи между индивидом и организацией. В этом отношении группа служит
одним из главных звеньев адаптации индивидов к организации.
2. Функции малой группы по отношению к своим членам [23, с.54]:
– функция информирования. Группа предоставляет своим членам
разнообразную информацию, в том числе о жизнедеятельности группы, и
обеспечивает реализацию их познавательных потребностей;
– функция обучения. Группа содействует формированию у своих членов
предметных и социальных знаний и умений, что происходит на основе обмена
опытом, научения в процессе наблюдения за разнообразными моделями
поведения, выполнения разных ролей;
– функция содействия в реализации индивидуальных целей Группа
помогает в достижении индивидуальных целей, вероятность достижения
которых в одиночку значительно меньше или отсутствует вообще;
– функция содействия в удовлетворении социальных потребностей.
Группа дает возможность своим членам удовлетворять их важные потребности,
например, в аффилиации, общении, признании, самоутверждении,
самоуважении и др.;
– функция обеспечения чувства безопасности. Группа обеспечивает
индивидам чувство безопасности относительно внешней среды на основе
защиты от тех или иных внешних источников угрозы;
– функция контроля и нормирования. Группа осуществляет контроль и
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
17
обеспечивает регламентацию поведения ее членов в соответствии с заданными
организацией и сформированными в процессе групповой жизнедеятельности
нормами [25, с.39].
Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории
группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории
близости, люди объединяются в группы в силу пространственной или
географической близости. Например, сотрудники, работающие в одном отделе,
чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут
группу, чем, если бы они располагались в разных комнатах.
Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса, люди в процессе
выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это
взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций - как положительных,
так и отрицательных - по отношению друг к другу и к руководству.
Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие
друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем
больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и
больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к
другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем
многочисленнее их взаимодействия.
Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы
вследствие общих установок и ценностей.
Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной
близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в
том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает
затраты.
В качестве причин, по которым люди объединяются в группы, называют
также возможность достижения целей и удовлетворение потребностей в
обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении,
усилении власти и получении определенного статуса [17, с.94].
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
18
1.2 Основные характеристики и стадии развития групп
Различают основные и ситуационные характеристики группы. Основные
характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений
и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в
процессе развития группы. Ситуационные характеристики зависят от условий
функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают
значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее
улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо
тормозить эти процессы.
Структура группы - это схема взаимоотношений в группе между ее
членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют
престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы
может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае
говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и
половозрастном составе [22, с.287].
Статус - положение работника в группе в соответствии с занимаемой
должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе,
которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный
статус).
Роли.
Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли -
определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой
[7, с.111].
Роли могут быть:
– предполагаемыми (ожидаемыми) - это модель поведения, ожидаемая от
членов группы и определяющаяся работой;
– воспринимаемыми - модель поведения с точки зрения самого
сотрудника, занимающего определенную должность;
– предписанными - фактическая модель поведения члена группы.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
19
Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с
выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и
формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается
неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее
членами.
Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и
неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней
несколько неформальных ролей. Люди исполняют неформальные роли
группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и
внутренним призванием.
Так, американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие
возможные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей,
искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командным
игрок, исполнитель, финишер, специалист.
Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.
М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова
к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику
задания. М. Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы не
только в предпочитаемой ими командной роли, но и в других ролях, что
позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы [19, с.48].
Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволяет
сделать ряд выводов
1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи,
инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое
исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые
отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в
коллективе.
2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем
динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы
3. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
20
ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.
Нормы - общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового
поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы,
принятые и выполняемые ими.
Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной
деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных
документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство
групповых норм носит неформальный характер.
Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов.
Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на
принадлежность к группе, се признание и поддержку. Они также помогают
членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них
ожидаются. Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности
организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в
направлении достижения целей организации [45, с.66].
Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не
способствующее достижению целей организации.
Группы могут иметь разнообразные нормы.
1. Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к
сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку,
ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.
2. Нормы, регламентирующие форму одежды.
3. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.
Групповые процессы - процессы, организующие деятельность группы. К ним,
например, относят взаимодействие членов группы при выполнении
определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен
информацией, социальную поддержку. Конфликтность - различия во мнениях
членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к
конфликту.
Размер группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
21
группы, состоящие из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется
общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при
выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени,
они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения
перед другими.
В группах из 2-3 человек возникает напряженность между ее членами,
они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за
принимаемые решения. Пространственное расположение. Характеризует
размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом
или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного
расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения
между человеком и группой: наличие постоянного места или территории;
личное пространство, в котором находится только данный человек; взаимное
расположение рабочих мест.
Задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику
работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно
определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе
решения задачи в зависимости от ее сложности. Система вознаграждений
должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно
восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач [41,
с.29].
Групповая сплоченность - одна из важнейших характеристик группы.
Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в
ней и выполнять свои обязательства перед группой. Первые эмпирические
исследования групповой сплоченности начались в западной социальной
психологии в школе групповой динамики.
Л.Фестингер определял групповую сплоченность как результат влияния
всех сил, действующих на членов группы, с тем, чтобы удерживать их в ней. В
качестве сил, удерживающих индивида в группе, при этом подходе
рассматривались эмоциональная привлекательность группы для ее членов,
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
22
полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность
индивидов своим членством в данной группе. Уровень сплоченности малой
группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных
межличностных (прежде всего - эмоциональных) контактов в ней.
Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние на нее, исходя из
развиваемых Л.Фестингером представлений, должно осуществляться через
изучение коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияние
на коммуникации в группе [5, с.142].
В качестве основных методических подходов к оценке групповой
сплоченности в эмпирических исследованиях малых групп использовалась
эмоциональная оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее
привлекательности и удовлетворенности членством в группе.
Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности
сложился в рамках социометрического направления. Здесь уровень групповой
сплоченности связывается с уровнем взаимной эмоциональной
привлекательности членов группы и определяется относительным числом
(долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных
оценок индивидов в группе.
Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии с
взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры»
отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и
функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой
результатами социометрического исследования.
Другой теоретический подход к проблеме групповой сплоченности был
предложен Т Ньюкомом, который связал определение групповой сплоченности
с понятием «групповое согласие».
Последнее Т. Ньюком определял как сходство, совпадение взглядов
(мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым
для них явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования
групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
23
согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д.,
которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между
индивидами.
Близким к данному подходу представляется понимание сплоченности
как ценностно-ориентационного единства группы, предложенное
А.В.Петровским и В.В.Шпалинским, под которым понимается сходство,
совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с
совместной деятельностью.
В исследовании А.И.Донцова в качестве основного показателя
сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета
совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования
показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде
всего, в процессе совместной трудовой деятельности [12, с.301].
Феномен совместной трудовой деятельности исследуется в лаборатории
социальной и экономической психологии Института психологии РАН. В
результате исследований была разработана модель группы как субъекта
совместной деятельности.
Основными параметрами, характеризующими уровень целостности
(интегрированности) группы выступают плотность функциональных связей
между ее членами, уровень функциональной взаимосвязанности и тип
целостности коллективного субъекта, который проявляется в характере
доминирующих связей между членами группы.
В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового
коллектива сформулировано положение о множественности (или
многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен
рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения
и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической
интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным
основаниям.
Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н