44
– анализ развития рынка потребляемых видов продукции;
– выявление более эффективных поставщиков.
2. Анализ существующих сетей сбыта продукции, который включает:
– анализ эффективности существующей стратегии сбыта;
– анализ эффективности использования различных каналов сбыта.
3. Составление перечня мероприятий, необходимых для формирования
стратегии поведения предприятия на рынке, с учетом следующих параметров:
– регион или территория, на которую направлен сбыт продукции;
– доля рынка, которую предполагается занять;
– группа потребителей, на которую направлен сбыт продукции;
– базовая ценовая стратегия;
– возможность кооперации с другими предприятиями и организациями.
5. Определение политики продвижения.
1. Стимулирование сбыта.
– участие в выставках-продажах, ярмарках;
– «Молдова представляет» два раза в год. осень, весна;
– «Рождественская ярмарка» ежегодно, г. Кишинев, возле театра оперы и
балета;
– ежеквартальные расширенные ярмарки - художественный совет с
приглашением представителей торговли и швейных предприятий;
– выпуск и распространение прайс-листов.
2. Создание и поддержание имиджа предприятия.
– изготавливаются и распространяются календари, ручки, блокноты,
содержащие краткую информацию об объединении;
– рекламные щиты на главной магистрали Тирасполь-Кишинев.
3. Паблисити.
– сообщения на актуальные темы из жизни коллектива на волнах
радиоканала;
– сообщения на актуальные темы из жизни коллектива один раз в неделю,
семь минут по республиканскому радио.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
45
4.Использование прямой рекламы.
– реклама в газетах;
– почтовая и факсовая переписка с торговыми и швейными
предприятиями, потенциальными потребителями;
– размещение рекламы в международных справочниках – каталогах.
ООО «Proprezent» использует в своей деятельности выставочно-
ярмарочную деятельность. Однако эта деятельность ведется «по старинке». В
ООО «Proprezent» неправильное понимание самого принципа подготовки и
участия в выставке на современном этапе.
Чаще всего участие в выставках рассматривается лишь как обязательный
фактор поддержания имиджа компании на определенном уровне и способ
«напомнить о себе».
Соответственно в результате - ощущение неудовлетворенности, так как
вложения, в лучшем случае, остаются теми же, а экономический эффект
снижается раз от разу.
2.3 Анализ функционирования групп в ООО «Proprezent» и мотивация их
трудовой деятельности
Кадровая политика ООО «Proprezent» является пассивной, так как
руководство организации не имеет выраженной программы действий в
отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных
последствий.
На ООО «Proprezent» ведется автоматизированный учет кадров, как и на
ЗАО «Zorile». При приеме на работу администрация фирмы обязана
потребовать от поступающего, документы в соответствии с требованиями ст.65
ТК Республика Молдова.
При заключении трудового договора может быть обусловлено
соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника
поручаемой ему работы. Условие об испытании должно быть указано в
трудовом договоре (см. приложение 3).
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
46
Срок испытания при приеме на работу устанавливается в соответствии
со ст.70 ТК Республика Молдова. Основанием для прекращения трудового
договора на ООО ОФ «Proprezent» является следующее: соглашение сторон;
истечение срока договора; призыв или поступление работника на военную
службу; расторжение трудового договора по инициативе рабочего и т.д..
При решении о принятии на вакантное место, кандидата N
ознакамливают с должностной инструкцией, содержащей права и обязанности
специалиста, с действующим на фирме «Положением о конфиденциальности и
коммерческой информации ООО «Proprezent», а также с правилами
внутреннего распорядка на предприятии (см. приложение 4).
Для учета рабочего времени на фабрике внедрена система "Interflex", как
и на ЗАО «Zorile», разработанная на основе параметризированного управления
данными. Она выполняет следующие функции:
– учет рабочего времени каждого сотрудника и подразделения в целом;
– контроль доступа к производственным объектам;
– планирование использования персонала.
Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется такими
показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность
работников.
Количество сотрудников ООО «Proprezent» составляет 98 человек:
– руководителей- 6;
– специалистов-12;
– рабочих-80.
Из них 1,1% в возрасте до 20 лет, 21,7% - от 21 до 40 лет. 54,1% -от 41 до
55 лет и старше 55 лет - 23,1%.
Как показало проведенное исследование, 72,4 % сотрудников работает
на предприятии свыше пяти лет, 23,5 % - от 1 до 5 лет, и до одного года-4,1 %;
средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет.
В процессе практики на ООО «Proprezent» была изучена численность
женщин и мужчин по образованию (табл. 3).
47
Таблица 3
Сведения о численности работающих женщин и мужчин по
образованию [по материалам компании]
Пол
Категория
Высшее
Неполное
среднее
Среднее
Среднее
специальное
ИТОГО
м
Рабочие
2
1
41
1
45
Руководители
2
2
4
Специалисты
6
2
8
Итого по полу:
10
1
43
3
57
ж
Рабочие
4
2
21
8
35
Руководители
1
1
2
Специалисты
3
1
4
Итого по полу:
8
2
23
8
41
ИТОГО ПО ООО
«Proprezent»
18
3
66
11
98
По таблице 3 можно увидеть, что высшим образованием обладают 18
(18,4%) человек, а неполным средним образованием обладает всего 3 (3%)
рабочих, и большинство мужчин и женщин в ООО «Proprezent» имеют среднее
образование, их число составляет - 66 человек (67%). Из чего следует вывод, о
необходимости повышения квалификации персонала. Таким образом, уровень
образования сотрудников предприятия значительно не ниже среднеотраслевого.
Гендерный состав ООО «Proprezent» представлен 41 женщиной и 57
мужчинами.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Высшее Неполное
среднее
Среднее Среднее
специальное
мужчины
женщины
Рисунок 1 - Сведения о численности работающих женщин и мужчин
по образованию [по материалам компании]
48
Анализ данных диаграммы показывает, что мужчин, имеющих высшее и
среднее образование больше, чем женщин.
Таким образом, в ООО «Proprezent» средний возраст работников
составляет 49,3 года. А в категории от 20 – 30 лет самый меньший процент
(27%) работников, из этого мы делаем вывод, что требуется провести
обновление персонала, уволить пенсионеров, набрать более молодых
сотрудников. Работников с общим стажем работы менее 5 лет -19%; от 10 до 20
лет- 23%; от 20 до 30 лет -44%; от 30 до 40 лет составляет в общем 14%, таким
образом львиную долю составляют работники, чей стаж составляет от 20-30
лет.
Таблица 4
Анализ укомплектованности человеческими ресурсами ООО
«Proprezent» [по материалам компании]
Категория работников
2015
2016
2016 к 2015 %
Руководители
6
6
100,0
Специалисты
15
12
78,0
Рабочие
80
80
100,0
Всего работников
101
98
82,8
Так как численность работников в 2015 году была такая же, как и в 2016
году, был проведен анализ только за два года (табл. 4). Из диаграммы (рис. 2)
видно, что изменения произошли в категории специалисты.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Руководители Специалисты Рабочие
2015
2016
Рисунок 2 - Анализ укомлектованности кадровыми ресурсами ООО
«Proprezent
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
49
Аттестация, проводимая на ООО «Proprezent», имеет своей целью
выявление работников, неудовлетворяющих и удовлетворяющих стандартам
труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;
диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление
индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;
выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка
перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.
Помимо аттестации работников осуществляется и аттестация рабочих
мест по условиям труда.
В ООО «Proprezent» инженерно - технические работники, специалисты и
служащие один раз в три года, а рабочие ежегодно проходят обучение и сдают
экзамены на знание безопасных методов производства работ, согласно плану
(см. приложение 5). Однако, что касается профессиональных навыков
специалистов, они нуждаются в совершенствовании, однако уже на протяжении
нескольких лет обучение за пределами предприятия не велось.
На «Proprezent», на основном производстве введена сдельная система
оплаты труда с учетом мирового опыта. Сущность ее заключается в том, что
работа каждого сдельщика оценивается исходя из расценки за минуту,
установленную на фабрике и времени, выработанному работником за день,
месяц, отраженному в купонах, напечатанных в купонных картах. На
предприятии отказались от премирования за выполнение и перевыполнение
объемов производства. Все эти параметры заложены в расценки за единицу
времени, минуту.
Стоимость минуты соответствует присвоенному разряду и отражает
квалификацию каждого работника.
Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем
умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих
оплате. С целью материальной поддержки работникам фирмы выплачивают
материальную помощь. Средняя заработная плата сегодня составляет 4689 лей.
В случаях, когда заявление об увольнении по собственному желанию по
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
50
уважительным причинам обусловленное невозможностью для работника
продолжать работу, администрация расторгает трудовой договор в срок, о
котором просит работник.
Как и большинство предприятий в ситуации кризиса, ООО «Proprezent»
идет по пути сокращения персонала.
Несмотря на то, что в ООО «Proprezent» наблюдается нестабильная
финансовая ситуация, руководством заложены мероприятия по улучшению
условий труда:
– улучшение бытовых условий (ремонт сан. узлов, оборудование
раздевалок душевыми)
– ремонт здания и пунктов столовой;
– озеленение территории;
– восстановление комнат отдыха;
– закупка нового оборудования;
– аттестация рабочих мест и их рационализация;
– продление договоров с базой отдыха находящейся в с. Вадулуй -Водэ.
Следует обратить внимание на ряд мероприятий по формированию
организационной культуры на ООО «Proprezent»:
– сохранение и развитие традиций;
– празднование дня лёгкой промышленности;
– разработка единой форменной одежды;
– формирование кодекса трудовой морали.
Одним из самых эффективных способов выявления неформальных
групп и лидеров организации, является метод социометрии.
Метод социометрии включает в себя сбор предварительной информации
о коллективе, проведение социометрического опроса, анализ и интерпретация
полученных данных.
Участие в опросе было добровольным в связи с тем, что вопросы, на
которые предлагалось опрашиваемым дать ответ, затрагивали эмоциональные
стороны межличностных отношений в коллективе.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
51
Сама процедура социометрического опроса достаточно проста, тем не
менее, она предполагает соблюдение определенных норм и требований. Одно
из основных условий - персонифицированное участие. Этот метод не может
применяться анонимно, иначе просто невозможно будет интерпретировать
полученные результаты.
Опрос осуществлялся с помощью анкеты «Межличностные отношения в
коллективе» (Приложение 5). База исследования: в исследовании принимало
участие 20 человек из всего персонала в ООО «Proprezent».
Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме -
процедура с ограниченным числом выборов. Работникам предлагалось
выбирать строго фиксированное число из всех членов опрашиваемой группы. В
группе из 20 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 человека. Введение
«социометрического ограничения» позволило получить надежные
социометрические данные и облегчило статистическую обработку материала.
Следует отметить, что такое ограничение мотивирует испытуемых,
более внимательно относится к своим ответам, выбирать для ответа только тех
членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям
партнёра, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов
снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать
условия выборов в группе.
После того как анкеты были заполнены и собраны, была проведена
количественная обработка полученных данных табличным и графическим
способом. В ходе обработки данных была сформирована социоматрица
(Приложение 6), в которой разносились результаты выборов с применением
условных обозначений.
Таблица 5
Таблица соответствия ранга выбора численному значению (в
баллах)
Выбор
Исключение
№ 1
№ 2
№ 3
№4
№ 1
№ 2
№ 3
№ 4
Баллы
+ 4
+ 3
+ 2
+ 1
- 4
- 3
- 2
- 1
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
52
По вертикали записывались за номерами фамилии всех членов группы,
по горизонтали - только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами
+1, +2, +3 +4 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую,
вторую, третью и четвертую очередь, цифрами -1, -2, -3, -4 - тех, кого
подопытный не избирает в первую, вторую, третью и четвертую очередь.
Взаимный положительный или отрицательный выбор обводился в
таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и
отрицательные выборы были занесены в социоматрицу, подсчитывалась по
вертикали алгебраическая сумма всех полученных каждым членом группы
выборов (сумма выборов). Потом была подсчитана сумма баллов для каждого
члена группы, с учетом того, что выбор в первую очередь равнялся: +4 баллам
(-4), во вторую: +3 баллам (-3), в третью: +2 (-2), в четвертую:+1(-1). После чего
подсчитывалась общая алгебраическая сумма, которая и определяла статус в
группе. На основе социоматрицы была построена социограмма - карта
социометрических выборов (Приложение 7).
Социограмма - графическое изображение реакции испытуемых друг на
друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет
произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в
пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков
[27, с.127].
Социограммная техника является существенным дополнением к
табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она даёт
возможность более глубокого качественного описания и наглядного
представления групповых явлений.
Анализ социограммы заключается в отыскании центральных, наиболее
влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки
составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга.
Результаты проведенного социометрического исследования.
Проведенные социометрические исследования позволили выявить
структуру и динамику отношений внутри коллектива, степень сплочённости -
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
53
разобщённости, морально - психологический климата, «статус» (авторитет)
членов коллектива.
После обработки результатов были выявлены взаимные выборы (см.
приложение 8).
Социометрия, проведенная в коллективе ООО «Proprezent» выявила, что
в исследуемой группе большинство сотрудников показали неблагоприятный
результат, и свидетельствует об имеющихся проблемах в морально-
психологическом климате в организации. Имеет место разобщенность между
сотрудниками, и даже неприязнь. Можно сказать о неудовлетворительной
атмосфере в системе межличностных отношений.
На основании социометрической таблицы и социограммы можно сказать
о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о
разделении коллектива на отдельные группировки. В основном были отмечены
две градации коллектива: на расположенных друг к другу и на сотрудников,
взаимно исключающих друг друга. В основном, почвой для выбора
сотрудниками своих коллег с дружеским отношением выявлен такой характер
связи как взаимная симпатия и антипатия. Мотивация выборов в большинстве
случаев обуславливалась желанием работников общаться (не общаться),
обратиться за помощь в трудных ситуациях (либо решать только
самостоятельно), другие причины выступают как второстепенные.
Лидером изучаемой группы по количеству положительных выборов
является Бакалдина. Социограмма показывает, что она имеет взаимные
симпатии как с сотрудниками с положительными наибольшими баллами, так и
с наименьшими отрицательными баллами, а также с непопулярными
работниками (с малым числом выборов по ним). Таким образом, можно сделать
вывод, что Бакалдина является самым коммуникабельным сотрудником и
популярным среди членов отдела.
Среди популярных членов группы можно выделить: Бакалдина,
Карамит, Георгица, Гуцу.
Большее количество отрицательных выборов и баллов отмечено по
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з