54
Мангыр. Хотя сам выбирает членов группы с положительными баллами и
выборами Бакалдину и Карамит, имеющих самые высокие показатели. Такая
ситуация свидетельствует о том, что возможно сотрудник поддерживает с
остальными членами коллектива чисто формальные отношения.
Потапкина, получила только 2 положительных выбора, но она стремится
к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно,
объясняется тем, что она является новым сотрудником в коллективе.
Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий
сложились между членами коллектива №1 (Бакалдина) - №2 (Бордя), №7
(Калинкина) - №1 (Бакалдина), №6 (Иким) -№13 (Манастырлы), №6 (Иким) -
№19 (Талмазан), №9 (Кожокарь) -№11 (Лебедь), №3 (Галинская) -№11
(Лебедь), №3 (Галинская) -№12 (Лисица), №15 (Мороз) - №10 (Кравец).
Обратная ситуация сложилась между такими сотрудниками как №3
(Галинская) - №4 (Георгица), №7 (Калинкина) - №11 (Лебедь), №13
(Манастырлы) - №20 (Ярошенко), №9 (Кожокарь) - №18 (Стенько). Такой
взаимный отрицательный выбор показывает, что между этими сотрудниками
отсутствует взаимопонимание и влияет созданию неблагоприятной
психологической атмосферы.
Важно отметить, что в большинстве случаев установлены ситуации,
когда один сотрудник делает положительный выбор в отношении другого,
который делает отрицательный выбор по первому сотруднику. То есть имеет
место противоположность выборов в отношении друг друга, это
свидетельствует о неискреннем отношении одних сотрудников к другим,
закрытости общения, что вызывает неприязнь и т.д.; а также недостаточного
понимания друг друга.
Нельзя оставлять без внимания непопулярных сотрудников, как Мангыр,
Калинкина, Лебедь, Стенько. В целях улучшения их положения в системе
межличностных отношений следует развить у них более доброжелательное
отношение к коллегам, открытость и качества коммуникабельности.
Руководству и коллегам необходимо пересмотреть своё отношение к
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
55
данным сотрудникам.
Мы рассмотрели процесс управления группами и мотивацию их
трудовой деятельности на примере ООО «Proprezent», предприятия по
производству обуви. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
организации показал, что в 2016 году наблюдается снижение доходов на 3458,6
тыс. лей, а доля расходов по операциям с долгосрочными и текущими активами
уменьшилась на 0,4%. Кадровая политика ООО «Proprezent» является
пассивной, так как руководство организации не имеет выраженной программы
действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий.
Как показало проведенное исследование 72,4 % сотрудников работает на
предприятии свыше пяти лет, большинство мужчин и женщин в ООО
«Proprezent» имеют среднее образование, их число составляет - 66 человек
(67%), гендерный состав представлен 57 (58%) мужчинами, средний возраст
работников составляет 49,3 года, львиную долю составляют работники (44%),
чей стаж составляет от 20-30 лет, то есть требуется провести обновление
персонала, уволить пенсионеров, набрать более молодых сотрудников.
На предприятии действует система морального и материального
стимулирования, однако она не очень эффективна, и поэтому наблюдается
отток квалифицированной рабочей силы. Средняя заработная плата сегодня
составляет 4689 лей. Однако, несмотря на то, что в ООО «Proprezent»
наблюдается нестабильная финансовая ситуация, руководством заложены
мероприятия по улучшению условий труда.
Одним из самых эффективных способов выявления неформальных
групп и лидеров организации, является метод социометрии, мы провели
анкетирование в одном из коллективов предприятия, в количестве 20 человек.
Полученные результаты свидетельствует об имеющихся проблемах в
морально-психологическом климате в организации, где имеет место
разобщенность между сотрудниками, и даже неприязнь, то есть можно сказать
о неудовлетворительной атмосфере в системе межличностных отношений.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
56
Руководству и коллегам нельзя оставлять без внимания непопулярных
сотрудников, т.е необходимо пересмотреть своё отношение к данным
сотрудникам, мотивируя их к взаимодействию и общению.
Таким образом, изучение социально-психологических методов работы с
коллективом в конкретной организации имеет важное практическое значение. В
частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов
жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на
социально-психологическую обстановку в организации.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
57
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУПП РАБОТНИКОВ
НА ООО «PROPREZENT»
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации
трудовой деятельности
Для формирования благоприятных отношений в коллективе и
повышения уровня удовлетворенности трудом, необходимо исследовать
уровень удовлетворенности трудом у сотрудников организации. Для
диагностики уровня мотивированности персонала подразделения на ООО
«Proprezent» мы провели комплексное исследование на основе анкеты
В.А.Розановой. В анкетировании учувствовало 45 человек, из них 24 мужчины
и 21 женщина.
При проведении исследования удовлетворенности сотрудникам
предлагалось выбрать один из вариантов ответа для каждого из вопросов
анкеты. Общий параметр «удовлетворенность» включает в себя следующие
аспекты:
– качество управления - на локальном уровне (непосредственный
руководитель) и на предприятии в целом;
– содержание выполняемой работы;
– рабочая нагрузка;
– оплата труда и система мотивации;
– физические условия труда;
– качество и полезность обучения;
– возможности для профессионального развития и карьерного роста;
– взаимоотношения в коллективе и т. п.
Очевидно, что сотрудники с высокой степенью удовлетворенности
будут менее настроены, на увольнение. И наоборот: с ростом недовольства
людей снижается общая эффективность их деятельности и надежность в
кризисных ситуациях, а значит - возрастают кадровые риски и связанные с
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
58
ними потери. При обработке информации каждому из вариантов ответов
присваивался определенный балл, отражающий степень удовлетворенности или
неудовлетворенности респондента (пример оценки ответов указан в табл. 6).
Таблица 6
Оценка удовлетворенности респондента
Оценка
(в баллах)
Критерий выбора
Зона
удовлетворенности
+2
Ответы явно свидетельствуют о
приверженности сотрудника к компании
Высокий комфорт/
лояльность
+1
Ответы показывают удовлетворенность
Комфорт, лояльность
0
Условно позитивные ответы
Ответы, которые можно отнести к
нейтральным
Ответы, не несущие информации
Незаинтересованность
, безразличие,
отсутствие
информации
–1
Респондент испытывает сомнения в
удовлетворенности данным фактором
Неуверенность
–2
Негативные ответы
Неудовлетворенность
–3
Ответы резко негативные, что
свидетельствует о незаинтересованности
сотрудника в работе и/или компании
Критичная степень
неудовлетворенности
Оценка каждого варианта ответа, по каждому вопросу, устанавливается
в баллах в зависимости от степени его негативности/ позитивности. В таблице 7
представлены примеры вопросов, варианты ответов и их оценку в баллах [54].
Таблица 7
Примеры вопросов, вариантов ответов и их оценки
Вопрос
Варианты ответа
Оценка (в
баллах)
Ощущается ли в Вашем
подразделении
взаимопомощь, поддержка
коллег?
Да, мы работаем как одна
команда
+1
Уровень поддержки
удовлетворительный, помощь
можно получить при
необходимости
0
Нет, у нас каждый сам за себя
–2
Насколько Вас
удовлетворяет оплата
труда?
Устраивает полностью
+1
Устраивает частично
–1
Не устраивает
–2
Насколько Вас устраивает
действующая в Вашем
подразделении система
мотивации?
Устраивает полностью
+1
Устраивает частично
–1
Не устраивает
–2
59
Таблица 7 (окончание)
Работая на заводе,
чувствуете ли Вы
уверенность в завтрашнем
дне?
Да, я чувствую, что компания
стабильна, и мое место в ней
тоже
+1
В основном да
0
Нет, не чувствую
–2
Затрудняюсь ответить
–1
Как Вы полагаете,
признаются ли Ваши
успехи и достижения в
работе?
Да
+1
Признаются частично (не
полностью)
0
Нет
–2
Посоветуете ли Вы своим
друзьям прийти на завод,
если узнаете, что они ищут
работу?
Да, безусловно
+1
Затрудняюсь ответить
–1
Нет
–2
Каковы Ваши ближайшие
планы, связанные с
предприятием?
Я рассчитываю сделать карьеру,
добиться успеха, обеспечить
свой профессиональный рост и
благосостояние
+1
Я работаю в компании только до
тех пор, пока не найду другую
работу
–2
У меня нет определенных планов
относительно работы в этой
компании
–1
Я не хочу никаких перемен, буду
работать на моей нынешней
должности как можно дольше
+2
Я не планирую увольняться из
компании, но если поступит
интересное предложение от
другого работодателя, рассмотрю
его
–1
Я готов сменить место работы
–3
Зависит от планов компании,
которые мне неизвестны
0
Анализ результатов исследования. Оценка уровня удовлетворенности
трудом. Для каждого сотрудника подсчитывалась сумма баллов - по всем
выбранным им ответам. Анализ итоговых баллов позволил выделить три
основных группы работников:
1. «Группа риска», в нее попали сотрудники, чей итоговый балл был
равен нулю или меньше нуля. На значительное количество вопросов анкеты
они дали негативные ответы, что свидетельствует о серьезной
неудовлетворенности работой. Их число составило - 12 человек, то есть 26,6%.
60
2. Во вторую группу (37,9%) попали сотрудники - 17 человек,
набравшие высокий итоговый балл. Они ответили позитивно на большинство
вопросов, следовательно - удовлетворены основной частью рабочих факторов.
Вероятность ухода таких сотрудников невелика, для этого нужны веские
причины.
3. К третьей группе относят 16 сотрудников (35,5%), которые не
демонстрируют особой неудовлетворенности, но их лояльность недостаточно
высока. Также в эту зону попали сотрудники, которые недостаточно
доверительно отнеслись к исследованию и при выборе ответов склонялись к
нейтральным или неинформативным. В таком случае возникает необходимость
провести дополнительное углубленное исследование.
Распределение групп работников по уровню удовлетворенности
отражено в диаграмме (рис.3).
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Группа риска Средний уровень Высокий уровень
Ряд1
Рисунок 3 - Группы работников по уровню удовлетворенности
В целом ответы на поставленные вопросы распределились следующим
образом:
1.Ощущается ли в Вашем подразделении взаимопомощь, поддержка
коллег?
Да, мы работаем как одна команда-24%
Уровень поддержки удовлетворительный, помощь можно получить при
необходимости -59%
Нет, у нас каждый сам за себя-17%
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
61
2.Насколько Вас удовлетворяет оплата труда?
Устраивает полностью -36%
Устраивает частично -21 %
Не устраивает - 43%
3.Насколько Вас устраивает действующая в Вашем подразделении
система мотивации?
Устраивает полностью -35%
Устраивает частично -32 %
Не устраивает -33%
4.Работая на предприятии, чувствуете ли Вы уверенность в завтрашнем
дне?
Да, я чувствую, что компания стабильна, и мое место в ней тоже,в
основном да - 43 %
Нет, не чувствую -17 %
Затрудняюсь ответить - 40%
5.Как Вы полагаете, признаются ли Ваши успехи и достижения в
работе?
Да - 19 %
Признаются частично (не полностью)-24%
Нет - 57 %
6.Посоветуете ли Вы своим друзьям прийти на предприятие, если
узнаете, что они ищут работу?
Да, безусловно - 52 %
Затрудняюсь ответить - 22%
Нет-26%
7.Каковы Ваши ближайшие планы, связанные с компанией?
Я рассчитываю сделать карьеру, добиться успеха, обеспечить свой
профессиональный рост и благосостояние - 3%
Я работаю в компании только до тех пор, пока не найду другую работу -
29 %
62
У меня нет определенных планов относительно работы в этой компании
- 9%
Я не хочу никаких перемен, буду работать на моей нынешней
должности как можно дольше - 8%
Я не планирую увольняться из компании, но если поступит интересное
предложение от другого работодателя, рассмотрю его - 23%
Я готов сменить место работы - 16%
Зависит от планов компании, которые мне неизвестны - 12%.
Ответы, отражающие степень удовлетворенности в зависимости от
позитивности и негативности оценки, мы распределили по трем основным
критериям: да, сомневаюсь, нет (табл. 8).
Таблица 8
Оценка уровня удовлетворенностью (в %)
№
Вопрос
НЕТ
СОМНЕВАЮСЬ
ДА
1
Ощущается ли в Вашем
подразделении взаимопомощь,
поддержка коллег?
17
59
24
2
Насколько Вас удовлетворяет
оплата труда?
43
21
36
3
Насколько Вас устраивает
действующая в Вашем
подразделении система
мотивации?
33
32
35
4
Работая на предприятии,
чувствуете ли Вы уверенность в
завтрашнем дне?
17
40
43
5
Как Вы полагаете, признаются
ли Ваши успехи и достижения в
работе?
57
24
19
6
Посоветуете ли Вы своим
друзьям прийти на
предприятие, если узнаете, что
они ищут работу?
26
22
52
7
Связываете ли Вы ближайшие
планы с компанией?
16
29
55
Ответы респондентов распределились следующим образом:
– отрицательно ответили - 19,4%;
– нейтрально ответили - 34,6%;
63
– положительно ответили - 45,8%.
Распределение ответов на диаграмме (рис.4) показывает наибольшую
неудовлетворенность такими факторами как: признание заслуг, оплата труда,
действующая система мотивации. В тоже время, 55% респондентов связывают
свои ближайшие планы с организацией и 52 % посоветовали бы своим
знакомым обратиться в ООО «Proprezent».
0
10
20
30
40
50
60
70
Ощущается ли
в Вашем
подразделении
Насколько Вас
удовлетворяет
оплата труда?
Насколько Вас
устраивает
действующая в
Работая на
предприятии,
чувствуете ли
Как Вы
полагаете,
признаются ли
Посоветуете ли
Вы своим
друзьям прийти
Связываете ли
Вы ближайшие
планы с
1 2 3 4 5 6 7
НЕТ
СОМНЕВАЮСЬ
ДА
Рисунок 4 - Распределение ответов по оценке неудовлетворенности
Наибольшую удовлетворенность вызывают такие факторы как уровень
поддержки в коллективе ООО «Proprezent», желание связать свое будущее с
организацией. Однако, руководство ООО «Proprezent» в сложившихся
условиях, может прибегнуть к оптимизации численности персонала, стремясь
оставить только лучшую, эффективную часть сотрудников, при этом возложив
на них дополнительные обязанности. В ряде случаев такой подход приводит к
обратному явлению, когда вместо повышения эффективности труда происходит
ее резкое снижение. Это является следствием демотивации оставшихся, пусть
даже эффективных сотрудников. Существует ряд причин, по которым может
произойти обратный эффект [25, с. 152]:
– сокращения всегда вносят негатив в мотивационный настрой работника,
так как он становится не уверенным в завтрашнем дне;
– в случае сокращения происходит перераспределение обязанностей на
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и