15
– неэффективной системой мотивации;
– несоответствием квалификации рабочих;
– оттоком квалификационных сотрудников;
– слабой организацией системы обучения; ориентацией работников
на решение внутренних тактических задач подразделения, а не на
стратегические задачи предприятия в целом;
– ошибками в планировании ресурсов предприятия и т.п.
1
Теперь рассмотрим место кадровой безопасности в общей системе
безопасности предприятия (рисунок 4)
2
.
Рис. 4. Система безопасности организации
В структуре системы безопасности предприятия кадровая безопасность
занимает ведущее положение наряду с экономической и информационной
безопасностью. Это связано с тем, что она взаимосвязана с персоналом,
кадрами, которые являются первичной составляющей в любой организации.
Такое может возникнуть, если организация ведет незаконную деятельность, и
1
Лошаков А. П. Предпосылки формирования и сущность экономической безопасности предприятия // Вопросы
экономических наук. 2014. – № 5. – С. 87–89
2
Кравченко Е.Ю., Гребенник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условия
создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. – №
5 [Электронный ресурс]. URL: rae.ru/fs (Дата обращения 19.08.2017)
Система безопасности организации
Кадровая
безопасность
Физическая
безопасность объекта
(персонала)
Интеллектуальная
безопасность
Информационная
безопасность
Компьютерная
безопасность
Экономическая
безопасность
Политико-правовая
безопасность
Финансовая (валютная
и кредитная)
безопасность
16
сотрудник, желая воспользоваться ситуацией, предпринимает попытку
шантажа с целью обогащения.
Объектами угрозы могут быть менеджеры высшего и среднего звена;
ведущие специалисты; работники, представители высококвалифицированных
рабочих профессий.
Формы реализации угрозы: шантаж в виде угрозы передачи руководству
либо правоохранительным органам компрометирующей какого-либо
сотрудника информации (менее распространенная форма угрозы).
Главной причиной успешной реализации такой угрозы является
недовольство сотрудника:
отношениями с коллегами по работе;
социальными или экономическими условиями найма, которые
включают их юридическое оформление (например, использование в отношении
субъекта «серых схем» оплаты труда);
факторами, характеризующими самого работодателя (масштаб и
степень легитимности бизнеса, устойчивость положения на рынке,
организационно-правовой статус и т.п.);
перспективами собственного карьерного и профессионального
роста;
общим состоянием социально-психологического климата в
организации (например, создание условий для активной внутрифирменной
конкуренции между сотрудниками);
отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего
из–За отсутствия у него необходимых профессиональных компетенций и
личностных качеств, редко из–за объективной психологической
несовместимости в коллективе).
Шантаж предполагает угрозу разглашения информации,
компрометирующей шантажируемого сотрудника:
допущенные нарушения обязательств перед работодателем;
факты, ставящие под угрозу личную жизнь сотрудника;
17
нарушения законодательства (например, налогового)
1
.
В связи с этим предприятиям никогда нельзя терять бдительности:
соблюдать законы и вырабатывать методы защиты от шантажа. Однако, в
рамках собственной классификации методов обеспечения кадровой
безопасности можно выделить две большие группы, которые будут отражать
наиболее часто встречаемые способы обеспечения безопасности персонала на
предприятии, в частности, выделим материальные и нематериальные методы. К
материальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем такие
методы, как заключение договора о материальной ответственности сторон (в
письменной форме), в случае разглашения коммерческой тайны, нанесения
намеренного вреда имуществу работодателя, воспитание желания следовать
корпоративной культуре посредством материальных поощрений и надбавок, и
т.д. К нематериальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем
такие методы как внимание к сотрудникам со стороны руководства, создание и
поддержание хорошего социально–психологического климата в коллективе.
Таким образом, в настоящее время существует огромное количество
методов и способов обеспечения кадровой безопасности персонала. В
частности, некоторые специалисты выделяют административные, социально-
экономические, социально–психологические методы, а другие описывают
процедурные и интерактивные методы
2
. Однако, на мой взгляд, достаточно
выделить две группы методов, а именно материальные и нематериальные.
Каждая из рассмотренных групп имеет свои особенности, а также достоинства
и недостатки, однако стоит осознавать, что применение того или иного метода
обеспечения безопасности должно быть индивидуально для каждого
предприятия и модифицироваться под характерные черты компании, где оно
применяется.
1
Чувашова А.А., Соловьева Я.А. Разработка системы управления лояльностью персонала организации:
основные положения // Журнал ScienceTimescholar. 2015. – № 4 (16). – С.741–734.
2
Стерхов А.П. Повышение безопасности инновационного бизнеса через изменение качества системы подбора и
управление персоналом компании // Известия ИГЭА (БГУЭП). 2012. – № 4 [Электронный ресурс]. URL:
izvestia.isue.ru (Дата обращения 20.08.2017)
18
1.2. Классификация и методы обеспечения кадровой безопасности
персонала
Большое значение для разработки мер по обеспечению кадровой
безопасности имеет классификация и методы ее обеспечения. Отсюда систему
кадровой безопасности можно представить как составную часть экономической
безопасности бизнеса. Цель построения и постоянного поддержания
безопасности направлена на недопущение угроз при выполнении работ по
признанию и отражению фактов хозяйственной жизни. При оценке и
прогнозировании влияния ожидаемых угроз кадровой безопасности
организации необходимым является формирование механизма, который
способен защитить организацию от внутренних и внешних угроз со стороны
персонала и в его адрес и своевременно реагировать на изменение ситуации.
Это включает использование и разработку совокупности средств и методов, с
целью противодействия угрозам безопасности организации в контексте всех
видов корпоративной безопасности
1
.
Можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех или
иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения
кадровой безопасности.
Административные методы обеспечения кадровой безопасности
1. Проведение тщательного отбора кадров, исключающее прием на
работу лиц, которые имеют социальные связи, порочащие сотрудника;
деструктивную направленность личности; биографию, свидетельствующую о
наличии у лица морально – нравственных дефектов.
2. Информирование персонала о методах защиты и наказании за
нарушения правил безопасности.
3. Периодическая оценка степени защищенности жизненно важных
интересов персонала, с акцентированием на должностях обеспечения кадровой
безопасности.
1
Горовенко В.В., Карасёв Р.Е. Корпоративный шантаж как злоупотребление правом // Академический вестник.
2015. – № 5. – С. 108–111.
19
4. Обучение персонала нормам и правилам обеспечения
безопасности
1
.
5. Обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала.
6. Развитие нравственных и духовных качеств у персонала, развитие
этических качеств.
7. Формирование внутренней нормативно – правовой базы для
обеспечения кадровой безопасности и формирования этических норм. Базовые
документы: трудовой договор, трудовой распорядок, договоры о материальной
ответственности, договоры о неразглашении конфиденциальной информации,
Этический кодекс, договоры о персональных данных, коммерческой тайны,
регламенты использования носителей информации, средств коммуникации и
доступа в Интернет и пр.
8. Увольнение персонала за грубые нарушения норм и правил
кадровой безопасности. Следует учитывать, что при освобождении от
должности должно быть максимально корректным для того, чтобы после ухода
из организации не предпринимал попыток отомстить либо причинить вред
2
.
Социально-экономические методы обеспечения кадровой безопасности
1. Создание на работе условий, при которых сотруднику будет
невыгодно осуществлять действия, направленные на нанесение ущерба
организации;
2. Профилактика ситуаций и оказание помощи в ситуациях, при
которых сотрудник и близкие ему люди могут оказаться в критическом
положении, острой жизненной ситуации (материальные затруднения, долги).
Возможно оказание материальной помощи при потере родственника,
кредитование сотрудников, создания кассы взаимопомощи и др.
3. Введение системы материального и нематериального
стимулирования, создающих дополнительные выгоды в отличие от
1
Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому
производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического
университета. 2013. – № 5. – С. 269–273.
2
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова //
Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. – №2 (52). С. 53–62.
20
конкурентов, соблюдение трудовой дисциплины, поощрения за
добросовестную работу (корпоративных мероприятий, туристических
путевок.).
Социально–психологические обеспечения кадровой безопасности
1. Создание сильной корпоративной культуры, формирование
корпоративного духа и принадлежности к организации. Сплоченный коллектив
с устойчивым социально-психологическим климатом создает дружную
атмосферу, в которой соблюдаются интересы работника и организации, что
минимизирует риски причинение ущерба организации
1
.
2. Лидерские качества руководителей и стиль работы, построенный на
принципах гуманизма, исключающий унижение сотрудника.
Кроме того, существуют и другие методы по обеспечению кадровой
безопасности, которые можно представить на рисунке 6
2
.
Рис. 6. Методы обеспечения кадровой безопасности
1
Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях //
Экономическая наука сегодня: теория и практика. 2015. – №3 – С. 199–202.
2
Управление знаниями: учебное пособие/Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,
2012.– С.4.
Методы обеспечения
кадровой
безопасности
Процедурные
физические способы охраны и
контроля
проверка рекомендаций
документальный контроль
проверка кредитной истории
Интерактивные
участие сотрудников в управлении
система мотивации
социальные программы
наставничество
организационная культура
обучающие программы
21
Методы обеспечения кадровой безопасности должны
конкретизироваться исходя из индивидуально – личностных характеристик
персонала, направлены на восприятие каждого конкретного сотрудника как
потенциального субъекта угроз безопасности организации
1
.
1.3. Технологии в обеспечении эффективности кадровой
безопасности
Меняется время – совершенствуется преступность. Появляются всё
новые и новые способы и схемы, начиная от обмана отдельных сотрудников и
заканчивая захватами холдингов и корпораций. В зависимости от типов угроз, с
которыми может столкнуться организация, должны быть выработаны стратегии
противодействия. В условиях кадрового голода высоко профессиональных
сотрудников, ситуация складывается таким образом, что компании гораздо
более заинтересованы в профессиональном и лояльном сотруднике, чем
сотрудник в организации. Лоялен сотрудник или нет - это полюса одной шкалы,
посередине которой находится состояние равнодушия, некоторое
промежуточное, нейтральное состояние – безразличный сотрудник.
Критериями лояльности либо нелояльности сотрудника могут выступать
профессиональная пригодность, надежность, наличие или отсутствие
предосудительных или нежелательных действий: утечки информации,
хищений, прогулов, опозданий, пьянства на рабочем месте.
Высокая лояльность сотрудника проявляется в идентификации с
компаний, которая крайне редко встречается в условиях краткосрочного найма
в несколько лет. Для обеспечения высокой эффективности и
конкурентоспособности компании важно, чтобы топ – менеджмент компании
обладал лояльностью выше среднего уровня. Наличие лояльности проявляется
в профессионализме работника при решении текущих организационных
вопросов, стремлении к максимизации прибыли при снижении издержек,
1
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской
государственной экономической академии. 2014. – № 2. – С. 80–88.
22
готовности отстаивать интересы организации, эмоциональной привязанности к
организации. Главным показателем может служить удовлетворенность
сотрудников работой и карьерой при сочетании с эффективностью в работе
1
.
Любая компания, стремящаяся к долгосрочному экономическому
эффекту, должна проявлять заботу о лояльности собственного персонала. Это
объясняется, во–первых, тем, что лояльность сотрудников выступает условием
для формирования у персонала высокой профессиональной мотивации, как
следствие, отражается на всех сферах деятельности. Лояльные сотрудники
готовы смириться с временными трудностями компании, принять требуемые
организационные перемены. Сотрудники в этом случае стремятся улучшить
собственную работу, побуждая этом своих коллег
2
. Лояльность сотрудников
становится условием высокой отдачи в работе, творческого подхода в решении
сложных проблем, ответственности за результат деятельности. Такие
сотрудники используют все резервы и ресурсы для максимизации результатов
работы. Во–вторых, лояльность персонала является важным условием
безопасности и конкурентоспособности компании, оказывающим заметное
влияние на благонадежность сотрудников (рис. 7)
3
.
Рис. 7. Взаимосвязь лояльности персонала и
конкурентоспособности
1
Панкратьев В.В. Кадровая безопасность [Электронный ресурс]. URL: http://vvpankrat.ru/moistatyiobezopasnosti
(Дата обращения 20.08.2017)
2
Мишин А. Ю., Мишина С. В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятий //
Бизнес Информ. 2013. – № 2. – С. 280–283.
3
Потеряхин А. Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации [Электронный ресурс]. –
Электрон.дан. – Режим доступа: http://www.hr – portal.ru/article/loyalnost–personala–kak–uslovie–professionalnoy–
motivacii. (дата обращения: 12.04.2017).
23
Обязательными атрибутами лояльности персонала являются такие, как
разделение с объектом лояльности основных ценностей, убеждений; честность
по отношению к объекту лояльности; переживание за успех лояльности;
доброжелательное отношение; открытая демонстрация лояльности, готовность
предупредить опасность и случае необходимости идти на определенные
жертвы в пользу объекта лояльности; стремление к эффективности в работе
исполнять свои обязанности, функции, миссию, возложенные на сотрудника
объектом лояльности чувство гордости за причастность к объекту лояльности
(к примеру, за принадлежность к числу сотрудников компании).
Различие лояльности и благонадежности в том, что второе понятие в
большей мере безотносительно по отношению к какому-либо объекту. В то
время как лояльность имеет объект направленности. Однако данные понятия
взаимосвязаны. Лояльность персонала представляется как один из факторов,
которые обеспечивают проявление благонадежности в условиях данной
компании, поскольку отражается в соблюдении технологических предписаний
и правовых норм, отстаивая интересы компании
1
.
Однако в разных случаях и применительно к отдельным сотрудникам и
в отношении различных объектов благонадежность и лояльность могут
сочетаться по-разному:
– сотрудник благонадежен и лоялен: стремится эффективно работать,
честно соблюдать нормы и предписания, при этом с большим уважением
относится к руководству;
– сотрудник неблагонадежен, но лоялен: имеет склонность к
мошенничеству и воровству, но по определенным причинам признает авторитет
и компетентность руководства компании;
– сотрудник благонадежен, но не лоялен: соблюдает и высоко ценит
принятые нормы, но крайне нелоялен к компании, осознавая несправедливое
1
Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели для работника, предприятия, общества, качество
населения страны и персонала предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://janddguitars.com/index.php?id=100&request=full (дата обращения: 11.04.2017).
24
отношение к себе со стороны руководства
1
.;
– сотрудник неблагонадежен и нелоялен: проявляется в
игнорировании норм, негативном отношении к компании и к руководству, что
представляется как самое опасное сочетание.
Исходя из уровня лояльности сотрудников, возможно прогнозирование
их поведения, планирование соответствующих мероприятий, которые
направлены на повышение лояльности, что имеет практическое значение.
Уровни лояльности можно представить в качестве шкалы (рис.8).
0. Нулевая лояльность. Нулевая точка на шкале обозначает нулевую
лояльность. Эта точка показывает: отсутствие лояльности – это не отсутствие
лояльности. Нулевая лояльность может быть свойственна постороннему
человека, у которого не сформировано определенное отношение к объекту.
Схожей может быть лояльность человека, поступающего на работу в
организацию, не имеющего своего представления об объекте. Поэтому выше
нулевой точки на шкале – уровни лояльности, а ниже – нелояльности.
Рис. 8. Уровни лояльности
Следствие нелояльности сотрудников на организационном уровне –
высокая текучесть кадров. Это приводит к увеличению затрат на подбор, наем и
1
Лошаков А. П. Предпосылки формирования и сущность экономической безопасности предприятия // Вопросы
экономических наук. 2014. – № 5. – С. 87-89