25
адаптацию новых сотрудников, увеличивая потери компании и риск утечки
коммерческой тайны, что снижает конкурентоспособность. Поэтому некоторые
компании реализуют программы лояльности персонала и удержания
сотрудников.
Метки выше нулевой точки на шкале отражает уровни лояльности
персонала. Поэтому чем выше уровень на шкале, тем выше степень
преданности и вовлеченности сотрудника
1
.
1. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Первый уровень
представляет собой лояльность на уровне внешних атрибутов. С данной
лояльностью сотрудник готов носить корпоративную атрибутику, фирменную
одежду, знаки, указывающие на статус в компании. Наличие знаков отличий не
позволяют сотруднику открыто демонстрировать нелояльное поведение
2
.
2. Лояльность на уровне поведения и поступков связана с
соблюдением традиций, ритуалов, обычаев, которые приняты в компании. Это
может проявляться в особой тональности в обращении с клиентами,
присутствии на официальных и неформальных корпоративных мероприятиях и
пр. Однако нелояльные сотрудники также могут посещать такие собрания.
Возникновения у сотрудников данного уровня лояльности почти не требует
особых усилий и ресурсов. Попадая в новый коллектив, сотруднику свойственно
копировать принятое в организации поведение. Наличие лояльности на уровне
действия отражается на профессиональной компетентности как стремление
овладеть требуемыми профессиональными знаниями, навыками, умениями и
продуктивными стереотипами деятельности
3
. В данном случае это приводит
увеличению эффективности и соответственно, на уровне компании – к
конкурентоспособности компании. Отсутствие стремления, напротив, можно
рассматривать в качестве признака более низкого уровня лояльности.
3. Лояльность на уровне убеждений. Этого уровня большая часть
1
Козаченко А.В., Пономарев В.П. Методические основы оценки уровня экономической безопасности
предприятия //Региональные перспективы 2014. – №3. – С. 58 – 65.
2
Катаева Н.Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. 2015.– № 2 (14). – С. 6.
3
Гайрбекова Р.С., Довлетмурзаева М.А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского
государственного университета. 2015. – № 4. – С. 58–65.
26
сотрудников не достигают. По мнению К.В. Харского, для компании достаточно,
если 10-15% сотрудников его достигнут. Первостепенную важность это обретает
для верхушки иерархии и руководителей среднего звена. Проявлением лояльности
является то, что сотрудники максимально отдают себя работе при том нетерпимы к
нарушениям принятых правил со стороны других коллег, инициируют
усовершенствования деятельности, активны при устранении проблем, способны
аргументировать конструктивные предложения
1
.
4.Лояльность на уровне идентичности – это самый высокий уровень,
которую именуют преданностью, верностью. В этом случае сотрудник
максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Примером проявления
лояльности может служить японская система менеджмента с пожизненным
наймом. В этом случае крайне слабая корреляция между вознаграждением и
лояльностью. Сотрудник меньше подвергается негативному влиянию со стороны
коллег, связывая свою жизнь с жизнью компании, при этом предельно эффективен
и максимально мотивирован
2
.
Для большинства компаний вполне достаточными являются два первых
уровня лояльности сотрудников. Для низшего исполнительского уровня
персонала, при которой деятельность жестко регламентирована и связана с
контролируемыми процедурами, достаточно даже нулевой лояльности. Тем не
менее, для эффективности компании, у руководителей среднего и высшего звена
должен быть более высокий уровень лояльности. Поэтому чем выше должность,
тем большее высокой лояльности она требует. Сотрудник работает в компании до
тех пор, пока вознаграждение, отношения с коллегами, содержание самой
работы, условия профессионального роста, имидж и репутация компании как
работодателя удовлетворяют его, представляют для коллектива и сотрудника
ценность
3
. Как только эти ценности теряют значимость, снижается
заинтересованность в работе. Компании, заинтересованной в эффективности
1
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.books.ru/books/blagonadezhnost – i–loyalnost–personala–96743/(дата обращения: 11.04.2017).
2
Кузнецова Н.В., Носырева И. Г. Виды и структура угроз кадровой безопасности региона // Известия БГУ. 2013.
№2. С. 48–52
3
Беспалько А. А. Экономическая безопасность предприятий. Понятия, подходы, принципы / А. А. Беспалько. –
Режим доступа: http://www.sdirector.ru (Дата обращения 19.08.2017)
27
необходимо создавать условия, в которых работники будут готовы реализовать
свой профессиональный, социальный и мотивационный потенциал. Лояльные
сотрудники представляют собой золотой запас любой организации.
Обеспечение высокой лояльности персонала требует массы усилий, от момента
зарождения лояльности и укрепления лояльности персонала. Это тяжелая
работа, которая требует специфических знаний, но ее результаты невозможно
переоценить.
Повышение эффективности трудового потенциала компании является
важнейшим направлением кадровой безопасности и происходит под влиянием
различных факторов, которые определяют тенденции его воспроизводства и
результативность использования. Содержание проблемы управления трудовым
персоналом организации заключается в решении 3–х взаимосвязанных задач:
1. Формирование и совершенствование и производительных
возможностей сотрудников, которые максимально отвечали бы требованиям,
что предъявляются к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом;
2. В организации должны быть созданы социально- экономические и
производственно-технические условия, которые позволяют наиболее полно
использовать возможности сотрудников к данному труду;
3. Происходящие в компании процессы управления не должны
оказывать ущерб организму и интересам личности сотрудника
1
.
Выявлено, что основными направлениями повышения эффективности
кадрового потенциала считаются:
– программы развития персонала и создания кадрового резерва;
– разработка мотивационных механизмов;
– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
– осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора
более высококвалифицированных кадров;
– маркетинговые исследования при управлении персоналом;
1
Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности
внешней среды // Территория науки. 2014. Т. 5. – № 5. С. 138–141
28
– разработка программ занятости персонала;
– разработка социальных программ предприятия;
– разработка критериев оценки деятельности персонала.
Руководству необходимо осознать ценность этих параметров, поскольку
именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на
рынке
1
. Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на
финансовые результаты компании, профессиональное развитие способствует
созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает
существенное влияние на мотивацию работников и их лояльность к
организации. Анализируя случаи корпоративного шантажа и недружественного
захвата, можно разработать комплекс мероприятий для их предотвращения, с
учётом грамотной работы по двум направлениям:
1. Мероприятия при работе с внутренней информацией организации:
оценка уязвимых мест организации;
оценка надежности персонала (исключения возможности вербовки
«инсайдера» с целью противодействия утечке информации);
усиление контроля над хранением печатей, документов,
бдительность при подписании документов, доступ сотрудников к информации в
зависимости от должности
2
;
защита внутренней–финансовой отчетности организации, сведений,
составляющих коммерческую тайну;
регулярный анализ кредиторской задолженности организации и
возможных сделок;
применение компенсационных парашютов с гарантией выплат при
досрочном увольнении
3
.
создание собственной службы безопасности и наличие в штате
компании корпоративных юристов.
1
Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической
компании // Инновационный менеджмент. 2012. – № 5. С. 39–43.
2
Белкин В.Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. 2014. – №3 (28). – С. 6–14.
3
Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально–экономические
явления и процессы. 2015. – №4. – С. 36–40
29
2. Мероприятия при работе с внешней информацией компании:
проведение приватизации предприятия в соответствии с правовыми
нормами;
мониторинг конкурентной среды;
контроль над движением имущества в регистрирующем органе, а
также наличие письменного заявления об отказе совершения каких-либо
операций с личным счётом собственника без его личной подписи;
мониторинг состояния личных лицевых счетов в реестре;
борьба с коррупцией;
передача реестра акционеров не зависимому реестродержателю;
обеспечение максимально возможной гласности в случае атаки
мошенников
1
.
Мероприятия по управлению наиболее эффективны до момента
нападения на компанию, ведь если за дело возьмутся опытные корпоративные
«акулы», используя правовые методы, то принятые меры могут оказаться
бесполезными. Необходимо учитывать, что зачастую шантажисты и
мошенники, проявив интерес к компании, могут «добивать» её несколько лет,
поэтому она должна подготовиться, если не успела предотвратить атаку
2
.
Выводы. Обеспечение кадровой безопасности остается приоритетным и
доминирующим направлением обеспечения комплексной безопасности и
защиты организаций, особенно в современных условиях неблагоприятной и
нестабильной экономической среды. Среди методов обеспечения кадровой
безопасности особо следует выделить те, которые способствуют повышению
благонадежности и предупреждению нелояльности работников организации.
Обобщение исследовательских подходов к их содержанию позволяет выделить
методы, носящие административный, социально–экономический и социально–
психологический характер.
1
Ковтунова С.Ю. Корпоративные конфликты: от защиты прав до захвата бизнеса // Территория науки. 2014.
Т. 5. – № 5. С. 98–101.
2
Мостова В.Д., Маслова В.М. Риски в процессе управления персоналом и пути их преодоления // Научно –
теоретический журнал – №3 2014. – 40 с.
30
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА МАУ «КЦСОН
АРМИЗОНСКОГО РАЙОНА»
2.1. Краткая характеристика МАУ «КЦСОН Армизонского района»
Муниципальное автономное учреждение «Комплексный центр
социального обслуживания населения Армизонского района» является
учреждением, деятельность которого сосредоточена на оказании социальной
помощи гражданам в рамках общей социальной политики государства.
Социальную политику можно определить как регулируемую государством
систему отношений по реализации социальных прав граждан или как
совокупность целевых установок и мероприятий, направленных на обеспечение
реализации прав граждан
1
.
Автономное учреждение создано в целях осуществления в сфере
социальной защиты, социального обслуживания населения. Организация
учреждена в 2007 году, распоряжением главы администрации Армизонского
района. МАУ «КЦСОН Армизонского района» оказывает и организует
материально – бытовую помощь и морально – правовую поддержку социально
незащищенным слоям населения: инвалидам, одиноким престарелым людям,
многодетным матерям, детям – сиротам, лицам, страдающим тяжкими
недугами, алкоголикам и наркоманам
2
.
В КСЦОН оказывается помощь бедствующим гражданам, находящимся
в состоянии депрессии в связи с экологическими катастрофами,
межнациональными конфликтами и войнами, потерей близких людей, семьи,
жилья, работы, веры в свои силы и будущее.
Рассмотрим более подробно профиль деятельности организации:
улучшение социально–экономических условий жизни, показателей
1
Проект федерального закона «Об основах социальной политики в Российской Федерации» от 03.11.1999 №
99102728–2, внесенный в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации депутатами
Государственной Думы В.А. Лисичкиным, В.В.Жириновским и отклоненный постановлением от 23.11.2000 №
833–III ГД. » [Электронный ресурс] URL: http://www.lawmix.ru/lawprojects/70502(дата обращения: 12.01.2015).
2
Устав №688–р. Муниципального автономного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания
населения Армизонского района». Утвержден Главой администрации 28.12.2015.
31
социального здоровья и благополучия семьи, несовершеннолетних, граждан
пожилого возраста и инвалидов;
защиты прав и законных интересов семей, несовершеннолетних,
граждан пожилого возраста, инвалидов, льготных категорий граждан и семей;
оказание социальных услуг населению с учетом их
индивидуальных потребностей.
проведение реабилитационных, профилактических и иных
мероприятий для несовершеннолетних, семей, граждан пожилого возраста и
инвалидов, иных социально–незащищенных категорий населения при оказании
социальных услуг.
Предметом деятельности КСЦОН являются:
административное обеспечение деятельности учреждения;
ведение информационных ресурсов и баз данных;
организация мероприятий;
предоставление консультативных и методических услуг;
предоставление социальных услуг в форме социального
обслуживания на дому.
На дому осуществляется помощь следующей категории лиц:
а) гражданам пожилого возраста, инвалидам, в том числе детям –
инвалидам признанным нуждающимися в социальном обслуживании,
нуждающимся в частичной посторонней помощи и содействии в выполнении
повседневной бытовой деятельности, в том числе индивидуального характера, в
силу заболевания, травмы, возраста или наличия инвалидности;
б) одиноким и одиноко проживающим гражданам пожилого возраста
и инвалидам, в том числе детям-инвалидам, нуждающиеся в постоянной
посторонней помощи в стационарных условиях, не способных к
самообслуживанию, самостоятельному передвижению в связи с преклонным
возрастом, болезнью, инвалидностью по технологии «Стационар на дому».
в) одиноким и одиноко проживающим гражданам пожилого возраста,
нуждающимся в посторонней помощи в связи с преклонным возрастом,
32
болезнью, инвалидностью в рамках технологии «Приемная семья для пожилого
гражданина».
Осуществляется предоставление социальных услуг в стационарной
форме социального обслуживания:
несовершеннолетним, признанным нуждающимися в социальном
обслуживании в связи с наличием у них следующих обстоятельств,
ухудшающих или способных ухудшить условия жизнедеятельности.
предоставление срочных социальных услуг гражданам,
нуждающимся в оказании неотложной помощи, в связи с наличием у них
обстоятельств, которые ухудшают или могут ухудшить условия их
жизнедеятельности, а также гражданам, нуждающимся в предоставлении
установленных действующим законодательством мер социальной поддержки.
В соответствии с целями своей деятельности Автономное учреждение в
рамках задания Учредителя выполняет мероприятия по обработке и защите
персональных данных граждан, обратившихся по вопросам социальной
поддержки и социального обслуживания населения.
КСЦОН осуществляет в соответствии с муниципальным заданием и
(или) обязательствами перед страховщиком по обязательному социальному
страхованию деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг.
Организация вправе осуществлять следующие виды деятельности, не
относящиеся к его основной деятельности:
стирка;
чистка пера;
предоставление в аренду зала и столовой;
предоставление комнат временного проживания;
физкультурно-оздоровительная деятельность;
предоставление прочих персональных услуг;
деятельность в области права.
Специалист МАУ «КЦСОН Армизонского района» выявляют граждан,
нуждающихся в социальной помощи и услугах, определяет характер и объем
33
необходимой помощи (уборка и ремонт жилья, обеспечение топливом,
одеждой, продуктами и т.п.). В организации содействуют госпитализации в
лечебные учреждения, принятию на обслуживание нестационарными и
стационарными учреждениями органов социальной защиты населения,
консультирует по вопросам получения дополнительных льгот и преимуществ,
проводят работу в неблагополучных семьях.
В учреждении разрабатывают программы реабилитационных
мероприятий, участвуют в оформлении необходимых документов, добиваются
принятия отвечающих закону решений в официальных инстанциях,
координируют усилия различных государственных и общественных структур.
МАУ «КЦСОН Армизонского района» совместно с Администрацией городов и
районов, Комитетом социальной защиты населения, ежемесячно осуществляют
организационные мероприятия по оказанию социальной помощи населению.
КСЦОН участвуют в организации и проведение акций, привлекающих
внимание к проблемам пожилых людей, инвалидов, семей с детьми и других
категорий населения, нуждающихся в социальной защите. Перечислим
некоторые из них: «День пожилых людей»; «День инвалидов»; «День матери»;
«День защиты детей»; «Международный день семьи» и пр.
2.2. Проблемы управления человеческими ресурсами
МАУ «КЦСОН Армизонского района»
Система найма, учета и развитие персонала – это ключевой параметр
успеха. И заслуга состоит не только в деятельности управленцев, но и в том,
как сотрудники относятся к своей работе, насколько они заинтересованы в
своей дальнейшей судьбе и в судьбе своей фирмы. Всякое совершенствование
системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые
ресурсы.
Динамика обеспеченности персоналом организации за 2014–2016 гг.
представлена в таблице 1.
34
Таблица 1
Динамика обеспеченности персоналом
МАУ «КЦСОН Армизонского района» за 2014-2016 гг.
Категории
работников
2014
2015
2016
Абсолютное
отклонение,у.ед.
Темп роста, %
2015
-
2014
2016
-
2015
2016
-
2014
2015
-
2014
2016
-
2015
2016
-
2014
Среднеспис.
численность,
всего
206
215
201
9
-14
-5
4,37
-6,51
-2,43
В т.ч.
-
управленческ
ий персонал
87
86
72
-1
-14
-14
-0,60
-
15,86
-
16,37
-
специалисты
31
24
16
-7
-8
-15
-
23,46
-
32,01
-
47,96
- основной
персонал
62
71
70
9
-1
9
14,81
-0,85
13,83
-
вспомогатель
ный
персонал
27
34
42
8
8
15
28,45
22,70
57,62
Из данных таблицы 1 видно, что среднесписочная численность персонала
в 2016 году сократилась на 14 человек по сравнению с 2015 годом, на 5 человек
по сравнению с 2014 годом. Наибольшую долю в общем числе работников
занимает управленческий персонал, наблюдается его сокращение к 2016 году
на 16,37%. Также можно проследить увеличение численности
вспомогательного персонала на 57,62% (+15 чел.) и основного персонала на
13,83% (+9 чел.). Структура персонала организации за 2015-2016 гг.
представлена в таблице 2.
Таблица 2
Структура персонала организации за 2015-2016 гг.
Категории работников
2015
Уд.вес,
%
2016
Уд.вес,
%
Среднесписочная численность, всего
215
100
201
100
- управленческий персонал
86
40
72
36
- специалисты
24
11
16
8
- основной персонал
71
33
70
35
- вспомогательный персонал
34
16
42
21