74
сотрудника, создается взаимопонимание, делаются разумные умозаключения.
Такое эффективное взаимодействие руководителя и подчиненного может явиться
одним из основных факторов успеха подразделений ООО «НЕЙЛ» и организации в
целом.
Большое значение в управлении персоналом на ООО «НЕЙЛ» играет факт
наличия «команды». Первоначально на предприятии «команда» определялась
как группа людей, созданная для выполнения определенных целей. В последнее
время на предприятии это понятие особенно широко стало использоваться в
управлении коллективом, особенно когда речь идет о «команде», имеется ввиду
совместно и эффективно действующих руководителей, исполнителей, а также и
тех и других вместе. Команда ООО «НЕЙЛ» представляет собой такую группу,
которая является наиболее дееспособной «организацией», способной
сосредоточить свои усилия на выполнении определенного рода работ. Для
процесса формирования группы на предприятии социально-психологические
факторы играют очень важную роль, поэтому большинство требований относятся
именно к этой сфере. Таким образом, при создании «команды» руководитель
предприятия должен учитывать следующее:
Люди, включаемые в группу, которая должна стать «командой», должны
объединяться при наличии общих целей, сходных эмоций, близких ценностей.
Параметры единения должен определять высокий уровень и скорость
срабатываемости.
- Условие единения не должно быть антиподом и не должно
исключать и отвергать многомыслия и многообразия выдвигаемых мнений.
Главной основой общения является деловой стиль.
Лучшие качества (профессиональные и социально-психологические)
каждого члена группы должны быть известны всем. Сотрудники должны ценить
друг друга за достоинства и проявлять терпение к слабости других. В результате
создается дух принятия индивидуальности каждого.
Авторитет каждого определяется конкретными заслугами, определяющим
аспектом отношений должно быть влияние, а не власть.
75
В результате совместной работы на предприятии следует формировать дух
самодисциплины и самонастройки на творческий труд.
Должно быть сформировано отношение взаимозаменяемости и
взаимодополнений за счет совершенствования и достижения высокой
профессиональной подготовки сотрудников.
Подсистема развития персонала на ООО «НЕЙЛ» должна представлять
собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социо-
культурных, мотивационные мероприятий, которые способствуют повышению
компетентности работников, усилению их мотивации. К основным задачам
данной подсистемы можно отнести:
профессиональное образование работников;
подготовку и переподготовку специалистов;
повышение квалификации персонала;
профессиональную ориентацию новых сотрудников;
планирование карьеры;
работу с кадровым резервом;
ротацию персонала;
делегирование полномочий;
создание условий для саморазвития и самообучения сотрудников.
Поскольку важными характеристиками культуры организаций является
уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в
команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала
приобретает стратегическое значение для ООО «НЕЙЛ» .
Важнейшим элементом в системе управления персоналом и развития
сотрудников в ООО «НЕЙЛ» является планирование и управление карьерой.
Управление карьерой в качестве функций управления персоналом можно
рассматривать как разработку индивидуальных программ управления
профессиональным развитием и продвижением сотрудников предприятия,
которые помогают раскрыть их способности и применить на практике.
Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому,
76
всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого
работника. Директору ООО «НЕЙЛ» и тем, от кого это зависит, следует иметь в
виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым.
При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и
увязано с планами развития самого предприятия. В то же время планирование
карьеры, являясь элементом планирования кадров, не сможет носить
директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его
интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия.
Карьера на предприятии ООО «НЕЙЛ» , это мотивация к достижению
успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и
работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной
самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся
результатом продвижения по служебной лестнице.
План карьеры на предприятии корректируется по срокам и т. п.
Основанием для составления плана развития карьеры является наличие
следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и
поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд
в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной,
приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;
профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или
рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на
работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной
деятельности.
Карьера работника на предприятии должна строиться исходя из ряда
принципов ее развития. Это позволит выделить основные элементы, этапы и
особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве
основополагающих на ООО «НЕЙЛ» следует положить такие принципы:
индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при
планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и
специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по
77
способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что
предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие
карьеры и ряд других факторов;
стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение,
финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
обязательность профессионального роста, что предполагает повышение
квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее
планирование и т. д.;
социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что
обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и
т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);
объективность, что предполагает исключение влияния субъективных
факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие
карьеры.
Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю
предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного
руководителя работника и специалиста по кадрам. В этом случае руководитель,
планирующий карьеру, должен обладать соответствующим кругозором, знать
перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по
планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает
составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего
потребностям предприятия и интересам самого работника.
При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е.
установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.)
целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств
(профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной
деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их
соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности
методами психологической диагностики.
78
При управлении персоналом руководителю ООО «НЕЙЛ» приходится
сталкиваться с рядом проблем, среди которых можно выделить социальные.
Управление подчиненными разных возрастов, социальных групп и
национальностей, мировоззренческих установок и других особенностей создают
социальные проблемы в управлении персоналом, усложняя труд руководителя.
Учитывая, что труд руководителя носит информационный характер,
сложность управленческого труда заключена в объеме информации и его
трактовке.
Руководителю приходится сталкиваться с изменчивостью целей и
ценностных ориентации сотрудников. Постоянные процессы развития и
совершенствования персонала: изменение его целей, ценностных ориентации и
потребностей, происходят в результате влияния внешней среды и столкновения
со средой на рабочем месте, когда возникающая новая ситуация требует от
работника принятия новых решений. Эти процессы руководителю необходимо
не только прослеживать, но и предвидеть, планировать.
Достижение цели управления осуществляется путем разделения и
кооперации труда, что является главной заботой руководителя ООО «НЕЙЛ» ,
поскольку предусматривает правильную расстановку кадров, оптимальное
соотношение степени специализации работников и кооперации их труда.
Многообразие видов трудовой деятельности свидетельствует не только о
чрезмерной сложности рациональной организации процессов труда различных
категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и
правильной оценки, лежащих в основе современного механизма управления
персоналом.
Важнейшим из аспектов управления для ООО «НЕЙЛ» должна стать
инновационность, которая предполагает: направленность всех действий
организации на повышение производительности труда коллектива и на
всестороннее развитие личности каждого; системность и комплексность
административного, экономического и социально-психологического
воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и
79
использование моделей собственного опыта и других предприятий с целью
обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования,
профессионального и социального развития; учет внешней среды в
соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием
и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления
персоналом; кооперация и многовариантность в деятельности работников.
Таким образом, сущность управления персоналом проявляется в ее цели,
которая для ООО «НЕЙЛ» должна быть сформулирована с точки зрения
повышения эффективности организации как системы и ее подсистемы
«управление персоналом» на основе оптимизации взаимодействия его
элементов, согласованности и упорядоченности производственной деятельности
всего коллектива.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Объективная потребность личности в причастности к группе, общении
может быть реализована лишь при групповом взаимодействии. Группа состоит
из работников, поведение и результативность которых зависят от действий
других.
Существует несколько теорий формирования групп. Выделяют различные
подходы к классификации групп. Характеристики группы включают ряд
элементов: структуру, иерархический статус, роли, нормы, лидерство,
сплоченность, конфликтность, размер, задачи и др.
В своем развитии группы проходят несколько стадий: формирование,
бурление, нормирование, выполнение работ, расформирование. Зная, на какой
стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на
групповое поведение.
Особое внимание следует уделять факторам, влияющим на
функционирование формальных и неформальных групп, на особенности
формирования различных видов групп, их влияние на поведение индивидов,
статус члена группы, новые формы группового взаимодействия в виде
самоуправляемых команд.
В современных условиях рабочие группы перерастают в команды.
Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения
самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания
осуществляют и функции управления.
Критериями эффективности групповой деятельности выступают:
достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим трудом,
индивидуальное развитие членов группы.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению,
должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща
81
реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Управление персоналом на современном этапе приобретает особую
значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в
построении системы управления персоналом организации.
В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за
своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими
сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем
удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться
новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и
их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом
мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы
мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение
тех форм стимулирования персонала ООО «НЕЙЛ» , которые предприятие
может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может
позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия,
использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на
дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи,
которую компания получит от их применения.
Главным стимулом в улучшении результативности работы на ООО
«НЕЙЛ» является заработная плата и иные формы материального поощрения
(премии, материальная помощь и т.д.). Помимо материальной
заинтересованности, сотрудникам организации предложить:
возможность карьерного роста
наличие дополнительных социальных гарантий
принятие доли ответственности
возможность добиться уважения в коллективе и т.д.
Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для
организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких
82
пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации. Руководитель
должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие
потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет
эффективно работать все время.
Коллектив ООО «НЕЙЛ» является стабильным, с хорошим социально-
психологическим климатом. Однако, эта стабильность в данном случае скорее
всего носит условный характер. Это связано с тем, что под внешним
благополучием скрывается неудовлетворенность условиями своей жизни и
труда, которая копится год от года, не имея выхода наружу.
Для решения таких проблем, во-первых, требуется реформирование всей
системы ООО «НЕЙЛ», первым и главным шагом которой должна явиться
перестройка управленческой системы. Во-вторых, главной мерой улучшения
экономического положения своего предприятия работники считают сокращение
управленческого аппарата. В-третьих, одними из главных причин
неудовлетворенности работников являются зарплата и организация труда.
Однако существует мотивационный фактор, применение которого
обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как
правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую
очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника
на более производительный труд.
Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах
теории управления. На наш взгляд, создание имиджа компании является
серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет
на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на
работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в
компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность
работать в известной фирме, которая пропагандирует четкие, ясные, известные
далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в
той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность
принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом,
83
создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы
мотивации любого коллектива.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную
соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры".
Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего
коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые
могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации
обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень
значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных
работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности
коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно,
сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть
достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует
рекомендовать для применения:
организация питания внутри компании;
оплата транспортных расходов;
медицинское обслуживание;
помощь в получении дополнительного образования;
программы страхования;
организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;
проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
организация совместных корпоративных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не
только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены
тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде
зарплаты.
Таким образом, важным фактором, безусловно оказывающим влияние на
эффективность труда работников ООО «НЕЙЛ» , является обстановка внутри
компании. Здесь руководителю необходимо понять, что ни при каких условиях
нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного