55
Рисунок 17 - Дерево целей внедрения Кодекса
Предлагается текст Кодекса, представленный в Приложении 5.
2. Проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч.
психологической направленности, обучение работе в команде.
Цель тренинга: сплочение участников, создание благоприятного
социально-психологического климата в группе, что способствует
эффективной работе команды в реальных условиях и общему
организационному развитию. В ходе тренинга решаются следующие задачи:
продемонстрировать преимущества командной работы;
усовершенствовать общение в команде;
освоить навыки обратной связи;
Руководителю
объявление о
собрании коллектива
до 22.10.2018
Специалисту по кадрам
разработать Проект до
01.10.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
критерии
Кодекса до
15.09.2018
Специалисту по кадрам
доработать Проект по
правкам, внесенным на
собрании до 01.12.2018
Руководителю
проведение общего
собрания коллектива до
15.11.2018
Руководителю издать приказ
о разработке Кодекса до
01.08.2018
Специалисту по кадрам проанализировать
корпоративную культуру, лояльность,
мотивацию персонала до 01.09.2018
Руководителю
ознакомление в
Проектом Кодекса
до 15.10.2018
Специалисту по кадрам
провести опрос персонала по
корпоративной культуре до
15.08.2018
Разработать и внедрить проект Кодекса к
01.01.2019
56
усовершенствовать процессы принятия решений в команде;
получить удовольствие от совместной работы.
Участники: сотрудники «Москва Марриотт Гранд».
Структура включает в себя три блока. В основном блоке есть
теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге
прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов
командной работы и эффективным общением в команде.
Время проведения: около 6 часов. Для решения проблемы
недостаточного развития командного духа предлагается проводить
комплексный тренинг по взаимодействию в группе.
Сформируем план обучения на 2019 (таблица 14).
Таблица 14
План обучения персонала «Москва Марриотт Гранд» на
2019г.
Блок обучения
Дата проведения
обучения
Ответственный
- Self-building
22.03.2017
Специалист по
кадрам
- командная работа
25.05.2017
Специалист по
кадрам
- коммуникации
21.09.2017
Специалист по
кадрам
Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии,
ролевые игры, психо-гимнастические упражнения и тестирование. Основное
направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной
группы, ориентированной на совместную работу.
3. Мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке
основного персонала на работу и с работы
Особое внимание уделим такому мероприятию, как доставка
сотрудников на работу. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ.
Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую
57
погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все
попадут на рабочие места вовремя.
В городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется
все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию
полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник
только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу
предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией.
Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных
водителей. Исходя из оценки места жительства сотрудников, для
организации достаточно 3 микроавтобусов с разными маршрутами.
Мероприятия мотивационного характера показаны в таблице 15.
Таблица 15
Мероприятия по организации сервиса по доставке основного
персонала на работу и с работы
Мероприятие
Дата проведения
Ответственный
Доставка основного
персонала на работу и с
работы
в рабочие дни
Заведующий
гаражом
Все это поможет ликвидировать причины конфликтов или снизить
уровень конфликтности в организации в целом. Также, мероприятия могут
принести и экономический эффект «Москва Марриотт Гранд», который
стоит рассчитать далее.
3.2. Эффективность предложенных мероприятий
Расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по
совершенствованию системы управления конфликтами в коллективе
«Москва Марриотт Гранд» показан в таблице 16. Расчет приводится для 112
человек - основного персонала.
58
Таблица 16
Эффективность мер по организации тренинга в 2019г.
Мероприятие
Стоимость
организации, тыс.
руб.
Основной эффект
Организация
тренингов (группа
10-11 чел.)
11 тренингов *
5000руб. = 55,0
Снижение текучести кадров.
Тренинги по сплоченности
коллектива позволят сохранить не
менее 7 сотрудников в год. С учетом
стоимости поиска и обучения 1
нового сотрудника в размере 15 тыс.
руб., то экономия составит не менее
7*15 = 105 тыс. руб.
Итого, тыс. руб.
55,0
12084,3
Эффект составит 105-55 = 50 тыс. руб.
В таблице 17 показан эффект от внедрения доставки сотрудников на
работу.
Таблица 17
Эффективность внедрения доставки сотрудников на работу в
2019г.
Показатель
Величина
Основной эффект
Количество сотрудников,
требующих доставки на
работу, чел.
54
Повышение
производительности
труда. Доход от
реализации услуг
повысится на 3%
(прогноз автора), т.е.
эффект составит
402808,35*1,03-
402808,35 = 12084,3
тыс. руб.
Количество микроавтобусов
на 18 мест+водитель, ед.
3
Стоимость услуг
транспортной компании в
2019г., тыс. руб. (прогноз)
750руб. в день*240
раб.дней*3 автобуса
= 540,0 тыс.руб.
Эффект от мероприятия составит 12084,3-540 = 11544,3 тыс. руб.
Общий эффект составит 50 + 11544,3 = 11594,3 тыс. руб.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный
эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и
эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он
несет более перспективный характер.
59
Благодаря внедрению описанных мероприятий произойдет снижение
уровня конфликтности. Тем самым повысится производительность труда
сотрудников и эффективность всей организации.
Согласно проведенному исследованию и опросу персонала, сотрудники
так определили потенциальные результаты совершенствования системы
управления конфликтами в организации (рисунок 18).
Рисунок 18 - Ответы о целесообразности внедрения Кодекса
и других мероприятий, %
78% считают, что изменения соответствуют потребностям персонала и
рыночным реалиям и будут решением проблемы конфликтности. При этом
основными дальнейшими направлениями развития системы управления
конфликтами персонал определил следующее (рисунок 19).
Рисунок 19 - Дальнейшие направления развития системы
управления конфликтами, %
78
10
12
Изменения
своевременны и
целесообразны
Изменения
нецелесообразны
Не определились
12
8
43
31
6
Сокращение количества
подразделений
Сокращение количества
сотрудников
Внедрение Положения о
мотивации персонала
Внедрение Положения об
обучении персонала
Не определились
60
Основными факторами названы необходимость системы обучения и
мотивации персонала.
Выводы по главе 3
Анализ и изучение системы управления конфликтами и персоналом
«Москва Марриотт Гранд» показали, мотивация труда, в рыночных условиях
хозяйствование приобретает первостепенное значение и требует от
руководителей организации пристального внимания, так как основным
мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям
человека служат его потребности.
Для решения задачи управления конфликтами в организации на наш
взгляд наиболее приемлемым является метод управления
внутриорганизационными конфликтами через формирование позитивной
корпоративной культуры, что включает в себя:
разработку и внедрение Корпоративного кодекса в «Москва
Марриотт Гранд»;
проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч.
психологической направленности, обучение работе в команде;
формирование лояльности к руководителю и организации;
мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке
сотрудников на работу и с работы, другие мероприятия.
Общий эффект составит 50 + 11544,3 = 11594,3 тыс. руб.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный
эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и
эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он
несет более перспективный характер.
В итоге, корпоративная культура должна стимулировать сотрудников к
повышению квалификации, формировать сплоченный коллектив персонала,
61
может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее
квалифицированных сотрудников, обеспечение их ротации, лояльного
отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. Наиболее распространенными в научном знании считаются два
подхода относительно природы конфликта. Первый определяет конфликт как
столкновение сторон, мнений или сил; второй – как столкновение
противоположных позиций, целей, интересов и взглядов субъектов
взаимодействия.
Среди основных причин социальных конфликтов принято выделять
ограниченность ресурсов, расхождения людей в ценностно-смысловом
контексте, различия в жизненном опыте и манере поведения, ограниченность
определенных возможностей человеческой психики и др.
К основным типам конфликтов относятся:
внутриличностный (интраперсональный);
межличностный (интерперсональный);
межгрупповой;
конфликт между личностью и группой.
Также, существуют:
функциональные конфликты конструктивного характера;
функциональные конфликты, имеющие деструктивную природу.
Основные стратегии управления конфликтами: компромисс,
приспособление, сотрудничество, игнорирование, соперничество.
Большинство компаний в современных условиях придают должное
значение созданию положительной психологической обстановки, это
помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести
кадров. Многое зависит также от руководства, которое способно объединять
и направлять подчиненных, влиять на корпоративный дух, а также находить
грамотное решение при возникновении конфликтов.
63
Главную роль в управлении конфликтами и формировании морально-
психологического климата играет руководитель. Для формирования
положительного климата руководителю необходимо обладать властью и
авторитетом, быть не только руководителем, а и лидером в организации.
2. Исследование основано на примере отеля сети - «Москва Марриотт
Гранд» -, расположенного по адресу: г. Москва, ул. Тверская, 26/1.
В 2017г. по сравнению с 2015г. наблюдается увеличение валовой
прибыли с большим темпом прироста 68%, выручка также увеличилась на
64%, а себестоимость на 61%; наблюдается тенденция роста почти всех
показателей. В то же время, финансовые результаты фирмы снизились по
сравнению с 2016г. на 30% причиной чего послужил рост издержек на
осуществление деятельности предприятия.
Численность персонала в отчетном 2017г. по сравнению с 2015г.
возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2015-2017гг.
она практически не изменилась: 64,4% занимает основной персонал.
Для проведения анализа конфликтности в гостинице использованы
следующие методы: методика диагностики степени удовлетворенности
основных потребностей, которая представлена Е. А. Климовым, шкала
оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к
избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики
социально-психологических установок личности в мотивационно-
потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.
По результатам исследований выделим основные проблемы,
выявленные в результате исследования:
отсутствие комплексного учета мотивов продуктивной работы
персонала;
неэффективная корпоративная культура;
отсутствие «командного духа»;
невысокий уровень лояльности персонала к руководителю,
наличие детрактора в коллективе.
64
3. Анализ и изучение системы управления конфликтами и персоналом
«Москва Марриотт Гранд» показали, мотивация труда, в рыночных условиях
хозяйствование приобретает первостепенное значение и требует от
руководителей организации пристального внимания, так как основным
мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям
человека служат его потребности.
Для решения задачи управления конфликтами в организации на наш
взгляд наиболее приемлемым является метод управления
внутриорганизационными конфликтами через формирование позитивной
корпоративной культуры, что включает в себя:
разработку и внедрение Корпоративного кодекса в «Москва
Марриотт Гранд»;
проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч.
психологической направленности, обучение работе в команде;
формирование лояльности к руководителю и организации;
мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке
сотрудников на работу и с работы, другие мероприятия.
Общий эффект составит 50 + 11544,3 = 11594,3 тыс. руб.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный
эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и
эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он
несет более перспективный характер.
Благодаря внедрению описанных мероприятий произойдет снижение
уровня конфликтности. Тем самым повысится производительность труда
сотрудников и эффективность всего организации.
Согласно проведенному автором исследованию и опросу персонала,
сотрудники определили потенциальные результаты совершенствования
системы управления конфликтами в организации как своевременные и
целесообразные.