5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ....... 9
1.1. Понятие и виды конфликтов в организации .................................................... 9
1.2. Методы и технологии управления конфликтам .............................................. 19
1.3. Особенности управления конфликтами в индустрии гостеприимства ........ 23
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
ГОСТИНИЦЫ «РЕМИЗОВКА» .............................................................................. 28
2.1. Основные сведения о деятельности гостиницы «Ремизовка», анализ
кадрового состава ...................................................................................................... 28
2.2. Изучение причин возникновения конфликтов в гостинице «Ремизовка» .. 41
2. 3. Анализ эффективности управления конфликтами в гостинице «Ремизовка»
..................................................................................................................................... 50
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ГОСТИНИЦЕ «РЕМИЗОВКА» ........................................... 52
3.1. Меры по совершенствованию способов выявления конфликтов в
гостинице «Ремизовка» ............................................................................................ 53
3.2. Меры по совершенствованию разрешения конфликтов в гостинице
«Ремизовка» ............................................................................................................... 57
3.3. Меры по совершенствованию предотвращения конфликтов вгостинице
«Ремизовка» ............................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования данной темы заключается в том, что
современный менеджер должен хорошо представлять истинные причины
разворачивающегося конфликта в организации и анализировать его
последствия. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не
всегда ясны и понятны. Поэтому очень важным является умение руководителя
предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их
последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к
сотрудничеству и взаимопониманию.
Несовершенство системы управления трудовыми конфликтами на
предприятии и недостаточная научная разработанность данной проблемы
обусловили выбор темы данного дипломного исследования.
В настоящее время Россия функционирует в условиях рыночной
экономики. И в данной ситуации выживает только тот, кто наилучшим образом
использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального
количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Однако всё это становится возможным лишь при правильном взаимодействии
индивидов в целом, а также руководителей и персонала непосредственно на
предприятиях.
Немало важной формой взаимодействия индивидов в обществе является
конфликт, под которым в самом общем смысле понимают противоречие
различных как объективных, так и субъективных тенденций в мотивах,
отношениях, действиях и поведении личностей, групп и других объединений.
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так
как возникают они только в процессе взаимодействия индивидов в обществе.
Большую часть времени, которые проводят на работе, контактируя с
начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную
деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения
возникает масса причин, по которым индивиды не совсем правильно понимают
друг друга, что и приводит к спорам и разногласиям. Если создавшаяся
7
ситуация представляет собой угрозу к достижению поставленных целей хотя
бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому
необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его
возникновение. Даже внутри предприятия, по мере того как оно становится
более специализированным и растет число его подразделений, почва для
противоречий только расширяется.
Проблема управления производственными конфликтами исследовалась
такими учеными как: Балан В.П., А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, А.С. Козлов,
.В. Левина, П.А. Эстрова, Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина и др., но до сих пор нет
ни одной научной работы по управлению конфликтами по менеджменту в
индустрии гостеприимства.
Цельювыпускной квалификационной работы выступает исследование
проблемы управления конфликтами в индустрии гостеприимства на
современной стадии ее развития, а также предоставление рекомендаций и путей
выхода из них.
Объект исследования - разрешение конфликта в гостинице «Ремизовка».
Предмет исследования-управление конфликтами в индустрии
гостеприимства.
На основании поставленной цели были определены следующие задачи:
- Провести теоретический анализ проблемы управления конфликтами в
индустрии гостеприимства;
- Рассмотреть понятие и виды конфликтов в организации;
- Проанализировать методы и технологии управления конфликтами;
- Дать оценку эффективности управления конфликтами на примере
гостиницы «Ремизовка»;
- Рассмотреть характеристику гостиницы «Ремизовка» и дать анализ
человеческих ресурсов;
- Изучить причины возникновения конфликтов в гостинице;
8
- Провести анализ эффективности управления конфликтами в
гостинице«Ремизовка»;
- Разработать предложения по совершенствованию процесса управления
конфликтами с учетом отраслевых особенностей.
В работе были использованы эмпирические методы наблюдения, анализа
и синтеза, а также специализированные методы, такие как опрос, тестирование,
беседа.
Информационной базой для исследований послужили работы
отечественных и зарубежных авторов в сфере управления конфликтами,
материалы, полученные в исследуемом мини-отеле, статистические данные, а
также нормативно-правовые акты и законы РФ.
Выводы исследования состоят в том, что: теоретически обоснован и
проверен комплекс организационно-педагогических условий, обеспечивающий
эффективность управления конфликтами в коллективе; на основе комплекса
организационно-педагогических условий разработаны рекомендации и пути
совершенствования механизма управления конфликтами в отеле.
Практическая значимость данного проекта состоят в отработке методов
диагностики стратегий выхода администрации и сотрудников из конфликтов,
выявление причин конфликтов между администрацией и сотрудниками,
разработка стратегии управления трудовыми конфликтами в отеле.
Структура дипломной работы выполнена согласно методическим
рекомендациям.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ИНДУСТРИИ
ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1. Понятие и виды конфликтов в организации
Можно с уверенностью сказать, что в отношен
ﮦ
иях людей избежать
пр
ﮦ
отивор
ﮦ
ечий пр
ﮦ
актически н
ﮦ
евозможн
ﮦ
о. Особен
ﮦ
н
ﮦ
о увеличивается р
ﮦ
иск
возн
ﮦ
икн
ﮦ
овен
ﮦ
ия кон
ﮦ
фликта н
ﮦ
а р
ﮦ
абочем месте, ведь р
ﮦ
абота обычн
ﮦ
о
подр
ﮦ
азумевает кон
ﮦ
тактир
ﮦ
ован
ﮦ
ие с мн
ﮦ
ожеством людей, столкн
ﮦ
овен
ﮦ
ие с
мн
ﮦ
ожеством пр
ﮦ
облем. Кон
ﮦ
фликты обычн
ﮦ
о отр
ﮦ
ицательн
ﮦ
о сказываются н
ﮦ
а
микр
ﮦ
оклимате коллектива, а н
ﮦ
екотор
ﮦ
ые из н
ﮦ
их могут н
ﮦ
ести сер
ﮦ
ьезн
ﮦ
ые угр
ﮦ
озы
как здор
ﮦ
овью р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков, так и «здор
ﮦ
овью» ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации. Для того, чтобы
избегать таких сер
ﮦ
ьезн
ﮦ
ых последствий, н
ﮦ
еобходимо уметь пр
ﮦ
авильн
ﮦ
о р
ﮦ
азр
ﮦ
ешать
возн
ﮦ
икающие р
ﮦ
азн
ﮦ
огласия, выбир
ﮦ
ать пр
ﮦ
авильн
ﮦ
ые стр
ﮦ
атегии поведен
ﮦ
ия. Это
поможет н
ﮦ
е только сн
ﮦ
изить н
ﮦ
егативн
ﮦ
ое влиян
ﮦ
ие кон
ﮦ
фликтов н
ﮦ
а ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацию,
н
ﮦ
о в н
ﮦ
екотор
ﮦ
ых случаях и добиться положительн
ﮦ
ых р
ﮦ
езультатов. Кон
ﮦ
фликты
р
ﮦ
аскр
ﮦ
ывают существующие пр
ﮦ
облемы компан
ﮦ
ии, помогают выявить
альтер
ﮦ
н
ﮦ
ативн
ﮦ
ые способы р
ﮦ
ешен
ﮦ
ия этих пр
ﮦ
облем
1
.
Таким обр
ﮦ
азом, н
ﮦ
ельзя поспор
ﮦ
ить с тем, что дан
ﮦ
н
ﮦ
ая тема актуальн
ﮦ
а во все
вр
ﮦ
емен
ﮦ
а. Каждый успешн
ﮦ
ый упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ец должен уметь р
ﮦ
азр
ﮦ
ешать кон
ﮦ
фликты,
извлекая из н
ﮦ
их цен
ﮦ
н
ﮦ
ую ин
ﮦ
фор
ﮦ
мацию и увеличивая эффективн
ﮦ
ость р
ﮦ
аботы
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации, сводя к мин
ﮦ
имуму н
ﮦ
егативн
ﮦ
ый аспект.
Поэтому, н
ﮦ
еобходимо р
ﮦ
ассмотр
ﮦ
еть кон
ﮦ
фликт с р
ﮦ
азн
ﮦ
ых стор
ﮦ
он
ﮦ
. Узн
ﮦ
ать
больше о р
ﮦ
азн
ﮦ
овидн
ﮦ
остях кон
ﮦ
фликтов, п пр
ﮦ
ичин
ﮦ
ах возн
ﮦ
икн
ﮦ
овен
ﮦ
ия кон
ﮦ
фликтов,
о способах их р
ﮦ
азр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия, а также пр
ﮦ
оан
ﮦ
ализир
ﮦ
овать существующие виды
пр
ﮦ
отивор
ﮦ
ечий и н
ﮦ
айти для н
ﮦ
их н
ﮦ
аиболее удачн
ﮦ
ые фор
ﮦ
мы р
ﮦ
азр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия.
Существует мн
ﮦ
ожество р
ﮦ
азн
ﮦ
ообр
ﮦ
азн
ﮦ
ых хар
ﮦ
актер
ﮦ
истик пон
ﮦ
ятия кон
ﮦ
фликт.
Большин
ﮦ
ство из н
ﮦ
их описывают кон
ﮦ
фликт в шир
ﮦ
оком смысле, социальн
ﮦ
ый
кон
ﮦ
фликт, др
ﮦ
угие выделяют кон
ﮦ
фликт в ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации. Н
ﮦ
о все из н
ﮦ
их имеют
р
ﮦ
азличия в деталях, поэтому пр
ﮦ
иведем н
ﮦ
есколько таких опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ий.
1
Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта: Социологические исследования / А.И. Желтухин. -
М.: «ЮНИТИ», 2018. - № 4. - С. 140-144.
10
Г.И. Козыр
ﮦ
ев, доктор социологических н
ﮦ
аук, пон
ﮦ
имает под социальн
ﮦ
ым
кон
ﮦ
фликтом «откр
ﮦ
ытое пр
ﮦ
отивобор
ﮦ
ство, столкн
ﮦ
овен
ﮦ
ие двух или более
субъектов и участн
ﮦ
иков социальн
ﮦ
ого взаимодействия, пр
ﮦ
ичин
ﮦ
ами котор
ﮦ
ого
являются н
ﮦ
есовместимые потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости, ин
ﮦ
тер
ﮦ
есы и цен
ﮦ
н
ﮦ
ости»
2
.
Одн
ﮦ
и из ведущих кон
ﮦ
фликтологов Р
ﮦ
оссии А.Я. Ан
ﮦ
цупов и А.И. Шипилов
дают следующее опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие: «кон
ﮦ
фликт – это н
ﮦ
аиболее дестр
ﮦ
уктивн
ﮦ
ый
способ р
ﮦ
азвития и завер
ﮦ
шен
ﮦ
ия зн
ﮦ
ачимых пр
ﮦ
отивор
ﮦ
ечий, возн
ﮦ
икающих в
пр
ﮦ
оцессе социальн
ﮦ
ого взаимодействия, а также бор
ﮦ
ьба подстр
ﮦ
уктур личн
ﮦ
ости»
3
.
Два последн
ﮦ
их отмечают имен
ﮦ
н
ﮦ
о н
ﮦ
егативн
ﮦ
ый аспект кон
ﮦ
фликтов, н
ﮦ
о,
изучив матер
ﮦ
иал по дан
ﮦ
н
ﮦ
ой теме, можн
ﮦ
о с увер
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
остью заявить, что н
ﮦ
е все
кон
ﮦ
фликты огр
ﮦ
ан
ﮦ
ичиваются отр
ﮦ
ицательн
ﮦ
ыми последствиями.
Н
ﮦ
аиболее н
ﮦ
ейтр
ﮦ
альн
ﮦ
ое опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие дал доктор экон
ﮦ
омических н
ﮦ
аук А.Я.
Кибан
ﮦ
ов. Он считает, что «кон
ﮦ
фликт – это н
ﮦ
ор
ﮦ
мальн
ﮦ
ое пр
ﮦ
оявлен
ﮦ
ие социальн
ﮦ
ых
связей и отн
ﮦ
ошен
ﮦ
ий между людьми, способ взаимодействия пр
ﮦ
и столкн
ﮦ
овен
ﮦ
ии
н
ﮦ
есовместимых позиций и ин
ﮦ
тер
ﮦ
есов, пр
ﮦ
отивобор
ﮦ
ство взаимосвязан
ﮦ
н
ﮦ
ых, н
ﮦ
о
пр
ﮦ
еследующих свои опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ые цели двух стор
ﮦ
он
ﮦ
»
4
.
Таким обр
ﮦ
азом, кон
ﮦ
фликт это «н
ﮦ
ор
ﮦ
мальн
ﮦ
ая» р
ﮦ
азн
ﮦ
овидн
ﮦ
ость р
ﮦ
азвития
отн
ﮦ
ошен
ﮦ
ий двух стор
ﮦ
он
ﮦ
, имеющих р
ﮦ
азн
ﮦ
ые взгляды н
ﮦ
а пр
ﮦ
облему, котор
ﮦ
ое, как
мы уже отметили, обычн
ﮦ
о имеет как положительн
ﮦ
ый, так и отр
ﮦ
ицательн
ﮦ
ый
хар
ﮦ
актер
ﮦ
.
С одн
ﮦ
ой стор
ﮦ
он
ﮦ
ы, кон
ﮦ
фликты показывают существован
ﮦ
ие опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ой
пр
ﮦ
облемы. Что уже положительн
ﮦ
о сказывается н
ﮦ
а ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацию, ведь
р
ﮦ
уководство, н
ﮦ
е зн
ﮦ
ая о существован
ﮦ
ии пр
ﮦ
облемы, естествен
ﮦ
н
ﮦ
о, н
ﮦ
е может ее
р
ﮦ
ешить. Более того, ср
ﮦ
азу выделяется, как мин
ﮦ
имум, два пути р
ﮦ
ешен
ﮦ
ия
появившейся пр
ﮦ
облемы. Пр
ﮦ
и пр
ﮦ
авильн
ﮦ
ом, успешн
ﮦ
ом р
ﮦ
азр
ﮦ
ешен
ﮦ
ии кон
ﮦ
фликта,
компан
ﮦ
ия может увеличить эффективн
ﮦ
ость пр
ﮦ
оизводства, использовав подход,
мн
ﮦ
ен
ﮦ
ие одн
ﮦ
ой из стор
ﮦ
он
ﮦ
. Н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, это может быть ин
ﮦ
н
ﮦ
овацион
ﮦ
н
ﮦ
ая идея,
котор
ﮦ
ую пр
ﮦ
едложил р
ﮦ
аботн
ﮦ
ик, н
ﮦ
о котор
ﮦ
ую сложившийся коллектив, обычн
ﮦ
о
2
Козырев Г.И. Конфликтология / Г.И. Козырев. – М.: ФОРУМ, 2018. – С. 35.
3
Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ВЛАДОС, 2018. - С. 15.
4
Кибанов А.Я. Управление конфликтами и стрессами / А.Я. Кибанов. – М.: Проспукт, 2017. – С. 38.
11
мыслящий кон
ﮦ
сер
ﮦ
вативн
ﮦ
о, н
ﮦ
е пр
ﮦ
ин
ﮦ
имал. Если р
ﮦ
ассмотр
ﮦ
еть вн
ﮦ
утр
ﮦ
иличн
ﮦ
остн
ﮦ
ую
составляющую кон
ﮦ
фликта, он также может помочь человеку самоутвер
ﮦ
диться,
добиться уважен
ﮦ
ия со стор
ﮦ
он
ﮦ
ы коллег, со стор
ﮦ
он
ﮦ
ы н
ﮦ
ачальства, что тоже
благотвор
ﮦ
н
ﮦ
о скажется н
ﮦ
а эффективн
ﮦ
ости р
ﮦ
аботы коллектива. С др
ﮦ
угой стор
ﮦ
он
ﮦ
ы,
н
ﮦ
е всегда удается удачн
ﮦ
о и вовр
ﮦ
емя р
ﮦ
азр
ﮦ
ешить кон
ﮦ
фликтн
ﮦ
ую ситуацию.
Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала,
менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание
причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов
негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а, следовательно, и на
эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что
конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух
сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в
коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не
приведут
5
.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов
несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.
На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.
Рисунок 1 - Элементы конфликта
Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими
словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала
задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием,
которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны
принято называть оппонентами.Оппоненты – это участники конфликта,
которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно
5
Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: «Гардарика», 2017. – С. 57.
12
являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием
на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой –
подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу
начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это
преимущество нивелируется
6
.
Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее
существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в
открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко
инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.
Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека
на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо
объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в
конфликте
7
.
Приведем простой пример конфликта. Оппоненты – сотрудники какого-
либо отдела компании с одной стороны и руководство этого отдела с другой.
Объектом конфликта является недовольство коллектива стилем управления
начальства. Эта проблема вынашивается, накапливается какое-то время. Но до
инцидента вторая сторона может только подозревать о наличии такой
неприязни. Инцидент же может быть абсолютно любым, простой случайностью
или же вытекающим из проблемы, закономерным действием (руководство в
очередной раз перешло на высокий тон).
Хоть и многие классификации конфликтов достаточно условны, все же
они помогают выделить определенные виды, и подобрать наиболее удачные
пути разрешения. Обратимся к классификации, приведенной в книге Я.П.
Карташова «Конфликты в организации». В ней же дополнительно поясним
некоторые из видов.
6
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский - Минск: «БГУ», 2017.
– С. 45.
7
Зайцев А.К. Социальный конфликт / Зайцев А.К. - M: «Академия», 2016. – С. 28.
13
Таблица 1
Классификация конфликтов
Признак
классификации
Виды конфликтов
Сферы проявления
1. Производственно-экономические противоречия;
2. Различия во взглядах;
3. Разногласия в соц. сфере;
4. Разногласия из-за особенностей психики каждого
человека;
5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы
распространения
1. Всеохватывающие, общие;
2. Локальные.
Длительность,
напряженность
1. Яростные, агрессивные, краткие;
2. Острые, длительные;
3. Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты
конфликтного
взаимодействия
1. Внутриличностные;
2. Межличностные (противоречия между двумя
личностями);
3. Межличностно-групповые (противоречия между
личностью и группой);
4. Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта
1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
2. Нереальные (не имеют четкого предмета
конфликта).
Источники и причины
возникновения
1. Организационные (в связи с изменениями
регламентов);
2. Эмоциональные и социально-трудовые;
3. Деловые и личностные.
Коммуникативная
направленность
1. Горизонтальные (оппоненты равного соц.
уровня);
2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня,
обычно между управляющими и подчиненными);
3. Смешанные.
Последствия для
организации
1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию
компании) и негативные (разрушительные, приводят к
деградации компании);
2. Конструктивные (основанные на объективных
проблемах) и деструктивные (основанные на
субъективных противоречиях).
Формы и степени
столкновения
1. Открытые (обычный спор, ссора);
2. Скрытые (стороны не знают намерения друг
друга);
3. Спонтанные (возникшие стихийно),
инициативные(спланированные).
Возможности
урегулирования
1. Антагонистические (фактически непримиримые
противоречия, если и разрешаются, то частично)
2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки,
обычно полностью решаются и приводят к
сотрудничеству);
14
Не смотря на то, что конфликты достаточно многообразны и
многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы
завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве схемы
(рисунок 2).
Следует пояснить значение этих форм завершения конфликта
8
:
1. Разрешение конфликта – разумеется, самый благоприятный вариант
завершения противоречий. Он подразумевает полное решение проблемы. Для
этого требуется заинтересованность обеих сторон в этом и, естественно,
готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс.
2. Урегулирование конфликта также означает полное разрешение
противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует еще и участия третьей
стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли
оппонентов.
3. Устранение конфликта – третья форма завершения конфликта. Под ним
понимают ликвидацию хотя бы одной составляющей конфликта. Например,
устранение самого объекта конфликта (похоже на урегулирование), или же
разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Не лучший
способ, так как не решает проблемы спора, а лишь “разделяет” элементы
конфликта. Подходит для использования, если причиной разногласий стала
обычная личная неприязнь между работниками, или же если конфликт обещает
быть настоящей угрозой для человеческих жизней, существования организации
и т.д. и необходима быстрая ликвидация
8
Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н.
Иванникова. - М.: «Альфа-Пресс», 2018. – С. 57.