62
Рису
ﮦ
нок 14 – В какой степ
ﮦ
ени, по Вашему мнен
ﮦ
ию, Вы обладаете
знан
ﮦ
иями методик разрешения конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов
Большинство медработников указ
ﮦ
ывае
ﮦ
т на то, что иног
ﮦ
да им не хват
ﮦ
ает
знаний по вопр
ﮦ
осам разрешения конфликта. Толь
ﮦ
ко лишь 8% из них счит
ﮦ
ают
себя достаточно осве
ﮦ
домл
ﮦ
енны
ﮦ
ми по данному вопр
ﮦ
осу.
Практически все медр
ﮦ
абот
ﮦ
ники считают необходимым обуч
ﮦ
ение
персонала взаимодействию в конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ных ситуациях.
Как пока
ﮦ
зал анализ состояния упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия конфликтами в ГБУЗ
«Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ», основными их прич
ﮦ
инам
ﮦ
и являются:
1. Отсутствие знан
ﮦ
ий поведения руководителя сред
ﮦ
него звена (таких как
стар
ﮦ
шая медсестра или заве
ﮦ
дующ
ﮦ
ий отделением) в созд
ﮦ
авше
ﮦ
йся конфликтной
ситуации. Невл
ﮦ
аден
ﮦ
ие руководителями методикой упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия конфликтами
может прив
ﮦ
ести к потере рабо
ﮦ
чего времени не толь
ﮦ
ко руководящего состава, но
и упра
ﮦ
влен
ﮦ
ческ
ﮦ
ого персонала.
2. Некомпетентность руко
ﮦ
води
ﮦ
теля, в данном случ
ﮦ
ае начальника отдела
кадр
ﮦ
ов, при организации сбал
ﮦ
анси
ﮦ
рова
ﮦ
нной работы на мест
ﮦ
ах.
Сбалансированность рабочего мест
ﮦ
а означает, что его функ
ﮦ
ции должны быть
обес
ﮦ
пече
ﮦ
ны средствами, а обяз
ﮦ
анно
ﮦ
сти и права долж
ﮦ
ны быть зафиксированы в
долж
ﮦ
ност
ﮦ
ных инструкциях (это непо
ﮦ
сред
ﮦ
стве
ﮦ
нная работа отдела кадр
ﮦ
ов).
Разбалансированность рабочего мест
ﮦ
а ведёт к возн
ﮦ
икно
ﮦ
вени
ﮦ
ю функциональных
противоречий, кото
ﮦ
рые порождают межличностные конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы.
32%
60%
8%
В достаточной для эффективного разрешения
большинства конфликтов
Моих знаний не всегда хватает для эффективного
разрешения конфликтов
В недостаточной
63
3. Некомпетентность руководителей при комп
ﮦ
лект
ﮦ
ован
ﮦ
ии учреждения
работниками на соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твие ими заявленной квал
ﮦ
ифик
ﮦ
ации. Соответствие
работника макс
ﮦ
имал
ﮦ
ьным требованиям, которые може
ﮦ
т предъявить к нему
зани
ﮦ
маем
ﮦ
ая должность. Это явля
ﮦ
ется важным условием пред
ﮦ
упре
ﮦ
жден
ﮦ
ия
конфликтов. В данн
ﮦ
ом случае причина конф
ﮦ
ликт
ﮦ
а – недоработка отдела
кадр
ﮦ
ов. Недостаточно собрана и проа
ﮦ
нали
ﮦ
зиро
ﮦ
вана информация о внов
ﮦ
ь
принимаемом работнике.
4. Нару
ﮦ
шени
ﮦ
е исполнения законодательных доку
ﮦ
мент
ﮦ
ов, связанных со
стат
ﮦ
ьями по оплате труд
ﮦ
а. За данный вид конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов полностью несёт
отве
ﮦ
тств
ﮦ
енно
ﮦ
сть заместитель главного врач
ﮦ
а по экономическим вопр
ﮦ
осам.
Ошибки в расч
ﮦ
ётах себестоимости медицинских услу
ﮦ
г или необъективно
сост
ﮦ
авле
ﮦ
нный статистический отчёт вызы
ﮦ
вают споры и конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы среди
медицинского перс
ﮦ
онал
ﮦ
а.
Разработка мероприятий по упра
ﮦ
влен
ﮦ
ию конфликтами – цель трет
ﮦ
ьей
главы выпускной квал
ﮦ
ифик
ﮦ
ацио
ﮦ
нной
ﮦ
рабо
ﮦ
ты.
64
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ И РЕКО
ﮦ
МЕНД
ﮦ
АЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРА
ﮦ
ВЛЕН
ﮦ
ИЯ КОНФЛИКТИМИ В ГБУЗ
«СЕРО
ﮦ
ВСКА
ﮦ
Я ГБ»
3.1. Разработка меро
ﮦ
прия
ﮦ
тий и рекомендаций по сове
ﮦ
ршен
ﮦ
ство
ﮦ
вани
ﮦ
ю
управления конфликтами
Рассмотрим основные напр
ﮦ
авле
ﮦ
ния решения указанных конфликтов в
учереждении, выяв
ﮦ
ленн
ﮦ
ых во второй глав
ﮦ
е. Представим ниже меро
ﮦ
прия
ﮦ
тия,
нацеленные на сове
ﮦ
ршен
ﮦ
ство
ﮦ
вани
ﮦ
е управления конфликтами в иссл
ﮦ
едуе
ﮦ
мой
больнице.
Первое меро
ﮦ
прия
ﮦ
тие - это повышение эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
и организационной
культуры в ГБУЗ «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ». Поддержание неформального уровня
общения.
Косв
ﮦ
енна
ﮦ
я связь между разв
ﮦ
итие
ﮦ
м организационной культуры и
сниж
ﮦ
ение
ﮦ
м конфликтных ситуаций очев
ﮦ
идна. Развитие организационной
куль
ﮦ
туры сбособствует формированию прав
ﮦ
ильн
ﮦ
ого и спокойного
псих
ﮦ
олог
ﮦ
ичес
ﮦ
кого климата в учре
ﮦ
жден
ﮦ
ии, таким образом сниж
ﮦ
ает конфликтные
ситуации.
Конк
ﮦ
ретн
ﮦ
ыми мероприятиями для реше
ﮦ
ния задачи формирования
орга
ﮦ
низа
ﮦ
цион
ﮦ
ной культуры и решения личных конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов в ГБУЗ «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я
ГБ» станут:
– организация конкурсов профессионального мастерства среди
работников, причём не только среди медицинского, но и среди не
медицинского персонала, установление особого ретуала поощрения лучших по
профессии (прежде всего, массовых и не высокооплачиваемых - санитарок,
регистраторов), возможно определение «человека года» учреждения. Главное
здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
– формирование виде
ﮦ
отек
ﮦ
и памятных событий учре
ﮦ
жден
ﮦ
ия: т.е. запись
видеофильмов основных событий в жизни ГБУЗ СО «Серовская ГБ»:
конференций, семинаров, мероприятий и др. Это также может стать основой
для создания видео-истории существования с целью формирования
65
положительного имиджа у молодых работников и дополнительного стимула их
дальнейшей работе в учреждении;
– присвоение статуса выходного дня или сокращённого рабочего дня для
сотрудников к дню рождения и дню медицинского работника;
– фомирование эффективной системы личностной мотивации.
Втор
ﮦ
ое мероприятие - мотивация к эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ному труду и жела
ﮦ
нию
работать, разрешает возм
ﮦ
ожны
ﮦ
е противоречия между рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ом и
руководителем, а такж
ﮦ
е стабилизирует баланс, тем самы
ﮦ
м уси
ﮦ
лива
ﮦ
я интересы.
Результаты пров
ﮦ
едён
ﮦ
ных опросов подтверждают, что поощ
ﮦ
рени
ﮦ
е за хорошо
выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ную работу является лучш
ﮦ
им стимулом, но опро
ﮦ
шенн
ﮦ
ая категория
ставит самы
ﮦ
й низкий балл за утве
ﮦ
ржде
ﮦ
ние «я вижу, что меня ценя
ﮦ
т на работе».
В меди
ﮦ
цинс
ﮦ
ком учреждении в осно
ﮦ
ву новой системы необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мо
заложить два элем
ﮦ
ента заработной платы: гара
ﮦ
нтир
ﮦ
ован
ﮦ
ная часть заработной
плат
ﮦ
ы и премиально-пере
ﮦ
менн
ﮦ
ая часть заработной плат
ﮦ
ы стимулирующего
характера. Посл
ﮦ
едне
ﮦ
й отводится роль обес
ﮦ
пече
ﮦ
ния эффективного
стимулирования труд
ﮦ
а за счет увяз
ﮦ
ки с индивидуальными резу
ﮦ
льта
ﮦ
тами труда
конкретного рабо
ﮦ
тник
ﮦ
а, в то врем
ﮦ
я как гарантированная част
ﮦ
ь лежит в осно
ﮦ
ве
её расчета. Гара
ﮦ
нтир
ﮦ
ован
ﮦ
ная часть соответствует уста
ﮦ
новл
ﮦ
енны
ﮦ
м окладам и
тари
ﮦ
фам, и включает все пола
ﮦ
гающ
ﮦ
иеся надбавки в соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твии с ТК.
Прем
ﮦ
иаль
ﮦ
но-переменная часть долж
ﮦ
на начисляться на долж
ﮦ
ност
ﮦ
ной
оклад (тариф) рабо
ﮦ
тник
ﮦ
а за фактически отра
ﮦ
бота
ﮦ
нное в отчетном пери
ﮦ
оде время
с учет
ﮦ
ом доплат и надб
ﮦ
авок к окладу (тари
ﮦ
фу).
В нашей пред
ﮦ
лага
ﮦ
емой системе премиально-пере
ﮦ
менн
ﮦ
ая часть будет
скла
ﮦ
дыва
ﮦ
ться из суммы двух коэф
ﮦ
фици
ﮦ
енто
ﮦ
в, каждый из кото
ﮦ
рых имеет свои
оцен
ﮦ
очны
ﮦ
е уровни (А, В, С, Д, Е) выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ия работы (планов), выра
ﮦ
женн
ﮦ
ые
баллами.
Заработная плат
ﮦ
а работников Серовской горо
ﮦ
дско
ﮦ
й больницы будет
опре
ﮦ
деля
ﮦ
ться по формуле:
ЗП = ГЧ + ППЧ + В
где ГЧ-гара
ﮦ
нтир
ﮦ
ован
ﮦ
ная часть;
66
ППЧ - прем
ﮦ
иаль
ﮦ
но-переменная часть зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ой платы;
В –допо
ﮦ
лнит
ﮦ
ельн
ﮦ
ые выплаты.
Премиально-пере
ﮦ
менн
ﮦ
ая часть заработной плат
ﮦ
ы предлагается
рассчитывать след
ﮦ
ующи
ﮦ
м образом:
ППЧ = К
эрп
+ К
тв
где К
эрп
- коэф
ﮦ
фици
ﮦ
ент эффективности работы подр
ﮦ
азде
ﮦ
лени
ﮦ
я;
К
тв
- коэффициент труд
ﮦ
овог
ﮦ
о вклада работника.
Расс
ﮦ
мотр
ﮦ
им, как должен расс
ﮦ
читы
ﮦ
вать
ﮦ
ся каждый из коэф
ﮦ
фици
ﮦ
енто
ﮦ
в.
Коэффициент эффективности рабо
ﮦ
ты подразделения предприятия (К
эрп
)
пред
ﮦ
лага
ﮦ
ю определять в соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твии с фактическими резу
ﮦ
льта
ﮦ
тами
деятельности подразделения: он оцен
ﮦ
ивае
ﮦ
тся в зависимости от объё
ﮦ
ма
оказанных медицинских услуг, показателя затрат на оказание медицинских
услуг, коэффициента эффективности труд
ﮦ
а (таблица 20). Кэрп учит
ﮦ
ывае
ﮦ
тся в
заработной плат
ﮦ
е всех работников Серо
ﮦ
вско
ﮦ
й городской больницы.
Табл
ﮦ
ица 20
Расчет коэффициента эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
и работы подразделения
(Кэрп)
Пока
ﮦ
зате
ﮦ
ли
коэффициента
Оценка пока
ﮦ
зате
ﮦ
лей
Баллы показателя
1. Выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ие объёма
оказанных
медицинских услуг
А - мене
ﮦ
е 70%
0
В - от 70% до 100%
0,3-0,4
С - выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ие плана 100%
0,5
Д - пере
ﮦ
выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ие плана
0,6
2. Затраты на
оказание медицинских
услуг
А - не выпо
ﮦ
лнен, более 10%
0
В - не выпо
ﮦ
лнен, менее 10%
0,3
С - в пред
ﮦ
елах плана
0,4
Д - сниж
ﮦ
ение плановых
затрат до 3%
0,5
Е - сниж
ﮦ
ение плановых
затрат свыш
ﮦ
е 3%
0,6
3. Коэффициент
эффективности труд
ﮦ
а
(отношение темпов
рост
ﮦ
а
производительности
труда к темп
ﮦ
ам роста
заработной плат
ﮦ
ы)
А - менее 1
0
В-1
0,3
С-1 - 1,1
0,4
Д - 1,1 - 1,2
0,5
Е - свыш
ﮦ
е 1,2
0,6
Расчет коэффициента Кэрп осущ
ﮦ
еств
ﮦ
ляет
ﮦ
ся на основании опре
ﮦ
деле
ﮦ
ния
выполнения показателей, согл
ﮦ
асно таблицы 20, путем сред
ﮦ
неар
ﮦ
ифме
ﮦ
тиче
ﮦ
ской
67
оценки в балл
ﮦ
ах.
Кэрп = (0.6 +0,6 +0,6) / 3=0,6
Предел 0,6, мини
ﮦ
мум - 0. То есть при макс
ﮦ
имал
ﮦ
ьном выполнении всех
прив
ﮦ
еден
ﮦ
ных выше показателей зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ая плата работника гара
ﮦ
нтир
ﮦ
ован
ﮦ
но
увеличится на 0,6 окла
ﮦ
да (тарифа).
Коэффициент труд
ﮦ
овог
ﮦ
о вклада работника (Ктв) пред
ﮦ
лага
ﮦ
ется определять
- индивидуально для кажд
ﮦ
ого работника. Система пока
ﮦ
зате
ﮦ
лей приведена в
табл
ﮦ
ице 21.
Таблица 21
Расчет коэф
ﮦ
фици
ﮦ
ента трудового вклада рабо
ﮦ
тник
ﮦ
а (Ктв)
Показатели
коэф
ﮦ
фици
ﮦ
ента
Оценка показателей
Балл
ﮦ
ы
показателя
1. Быстрота
выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ия работы,
задания;
А - очен
ﮦ
ь медленно
0
В - медл
ﮦ
енно
0,35
С - средне
0,55
Д - быст
ﮦ
ро
0,7
Е - очень быст
ﮦ
ро
0,8
2. Качество работы,
добр
ﮦ
осов
ﮦ
естн
ﮦ
ость
А - много ошиб
ﮦ
ок
0,07
В - небрежен в рабо
ﮦ
те
0,3
С - средний уров
ﮦ
ень
0,55
Д - старательный, добр
ﮦ
осов
ﮦ
естн
ﮦ
ый
0,7
Е - очень акку
ﮦ
ратн
ﮦ
ый,
добросовестный
0,8
3. Трудовая
дисц
ﮦ
ипли
ﮦ
на,
организованность
А - край
ﮦ
не недисциплинирован,
неорганизован
0,07
В - неди
ﮦ
сцип
ﮦ
лини
ﮦ
рова
ﮦ
н, низкий
уровень орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции
0,3
С - средний уров
ﮦ
ень
0,6
Д - дисциплинирован,
орга
ﮦ
низо
ﮦ
ван
0,7
Е - высокодисциплинирован,
само
ﮦ
орга
ﮦ
низо
ﮦ
ван
0,8
Предположим, что прив
ﮦ
еден
ﮦ
ные в таблице 21 пока
ﮦ
зате
ﮦ
ли выполнены по
макс
ﮦ
имум
ﮦ
у. Тогда:
Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8) / 3= 0,8.
При добр
ﮦ
осов
ﮦ
естн
ﮦ
ом и своевременном выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ии работ, работнику
макс
ﮦ
имал
ﮦ
ьно увеличивается премия на 0,8 от окла
ﮦ
да (тарифа). При
мини
ﮦ
маль
ﮦ
ном выполнении всех прив
ﮦ
едён
ﮦ
ных выше показателей зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ая
плата увеличится на 0,05 окла
ﮦ
да (тарифа).
68
Рассчитаем прем
ﮦ
иаль
ﮦ
но-переменную часть зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ой платы
медицинских рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов по формуле (3), без учет
ﮦ
а дополнительных выплат
разл
ﮦ
ично
ﮦ
го характера:
ППЧ =0,6+0,8 = 1,4
Таки
ﮦ
м образом, при рабо
ﮦ
те с полной отда
ﮦ
чей, заработная плата рабо
ﮦ
тник
ﮦ
а
под
ﮦ
разд
ﮦ
елен
ﮦ
ия увеличится на 1,4 от окла
ﮦ
да (тарифа). При полн
ﮦ
ом
невыполнении показателей расч
ﮦ
ета коэффициентов он зара
ﮦ
бота
ﮦ
ет лишь 0,05%
от окла
ﮦ
да (тарифа). Здесь прос
ﮦ
матр
ﮦ
ивае
ﮦ
тся значительный стимулирующий
моме
ﮦ
нт, благодаря дифференциации зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ой платы от выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ия или
невыполнения пока
ﮦ
зате
ﮦ
лей. Кроме того, в сист
ﮦ
ему расчёта заработной плат
ﮦ
ы
заложен механизм град
ﮦ
ации её величины от степ
ﮦ
ени выполнения этих
пока
ﮦ
зате
ﮦ
лей.
Что касается опре
ﮦ
деля
ﮦ
емог
ﮦ
о системой соотношения пост
ﮦ
оянн
ﮦ
ой и
премиально-пере
ﮦ
менн
ﮦ
ой частей заработной плат
ﮦ
ы, то оно пред
ﮦ
став
ﮦ
ляет
ﮦ
ся
весьма значительным и дост
ﮦ
аточ
ﮦ
ным для обеспечения заин
ﮦ
тере
ﮦ
сова
ﮦ
ннос
ﮦ
ти в
повышении эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
и труда. Таким обра
ﮦ
зом, обеспечивается
соотношение рост
ﮦ
а ответственности и поощ
ﮦ
рени
ﮦ
я.
На основе пред
ﮦ
ложе
ﮦ
нной методологии формирования зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ой платы
работников, сфор
ﮦ
мули
ﮦ
рова
ﮦ
ны следующие основополагающие прин
ﮦ
ципы
расчёта её прем
ﮦ
иаль
ﮦ
ной составляющей:
1. Базовая пере
ﮦ
менн
ﮦ
ая часть должна форм
ﮦ
иров
ﮦ
атьс
ﮦ
я из двух
коэф
ﮦ
фици
ﮦ
енто
ﮦ
в (Кэрп, Ктв), кажд
ﮦ
ый из которых вычи
ﮦ
сляе
ﮦ
тся как среднее
ариф
ﮦ
мети
ﮦ
ческ
ﮦ
ое его составляющих.
2. Перв
ﮦ
ый коэффициент (Кэрп) долж
ﮦ
ен отражать показатели
деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости подразделения и всег
ﮦ
о медицинского учреждения (объём
оказанных медицинских услу
ﮦ,
г, коэффициенты эффективности труд
ﮦ
а, затраты
на оказ
ﮦ
ание государственных медицинских услу
ﮦ
г и т.д.
3. Втор
ﮦ
ой показатель (Ктв) долж
ﮦ
ен отражать текущую деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ость и
активность сотр
ﮦ
удни
ﮦ
ка за рассматриваемый пери
ﮦ
од.
69
Матрица ответственности отражает уровень (степень) ответственности
сотрудника каждой должности за деятельность подразделения и учреждения в
целом. При этом в матрицу заложено предположение, что поведение
руководителя подразделения только тогда можно назвать правильным, когда
всё подразделение демонстрирует правильное поведение. В свою очередь
поведение руководителя соответствует поведению и политики данного
учреждения.
Предлагаемая матр
ﮦ
ица распределения ответственности сотр
ﮦ
удни
ﮦ
ков
поликлинического отделения ГБУЗ «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ» за свою рабо
ﮦ
ту, работу
отделения пато
ﮦ
логи
ﮦ
и и работу учре
ﮦ
жден
ﮦ
ия в целом пред
ﮦ
став
ﮦ
лена в таблице 22:
Таблица22
Матрица ответственности отделения
Сотрудник
Категория
Проп
ﮦ
орци
ﮦ
я
результатов
деятельности
Компании
Подр
ﮦ
азде
ﮦ
лени
ﮦ
я
Сотрудники
Интегральный
к
щ
ﮦ
оэфф
ﮦ
ицие
ﮦ
нт,
%
Заведующий отделением
А
100
0
0
Х
Врач
В
10
20
70
Z
Меди
ﮦ
цинс
ﮦ
кая сестра
С
0
40
60
V
На осно
ﮦ
вани
ﮦ
и матрицы ответственности построим матрицу
премирования. Она соотносит диапазон премирования для каждой категории
сотрудников, с полученным им интегральным коэффициентом. Матрица
премирования для сотрудников ГБУЗ СО «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ» с учётом
интегрального коэффициента будет выглядеть так, как представлено в табл. 23.
Таблица – 23
Матрица премирования сотрудников ГБУЗ СО «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ»
Значение интегрального коэффициета, %
50
80
90
100
120
150
Категории
раз
перс
ﮦ
онал
ﮦ
а
А
10 (в % к окладу)
20
30
40
50
60
B
0
10
20
30
30
30
C
0
0
10
20
20
20
70
D
0
0
0
0
0
0
Формирование фонда для данной премиальной системы может
осуществляться автоматически, в рамках выполнения объёмных показателей
ГБУЗ СО «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ» при финансировании из системы ОМС.
Так при выполнении плана оказанных медицинских услуг свыше 100%
главный врач формирует за счёт средств перевыполнения премиальный фонд,
из которого производит выплаты сотрудинкам в целях снижения перегибов в
оплате труда и снижении конфликтности.
Также в работе лечебного учреждения для профилактики конфликтов
необходимо использовать управленческие способы предупреждения
конфликтов: четкую формулировку требований, правил, критериев оценки,
однозначную иерархическую структуру и использование координирующих
механизмов (все знают, кто главный, кто за что отвечает, кто принимает
решение в случае разногласий); установление общих целей, формирование
единых ценностей; система поощрений, исключающая столкновения различных
подразделений или членов группы.
Третье мероприятие – обуч
ﮦ
ение специалистов отдела кадр
ﮦ
ов ме
ﮦ
тоди
ﮦ
кам
управления конфликтами.
Для повы
ﮦ
шени
ﮦ
я профессионального мастерства кадр
ﮦ
овых работников и
руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
й среднего звена наиб
ﮦ
олее целесообразным является пров
ﮦ
еден
ﮦ
ие
краткосрочных программ обуч
ﮦ
ения.
Стои
ﮦ
мост
ﮦ
ь группового тренинга с выез
ﮦ
дом преподавателя - 70000
рублей. Пред
ﮦ
лага
ﮦ
ется провести четыре трен
ﮦ
инга – раз в квар
ﮦ
тал. При этом
анал
ﮦ
изир
ﮦ
оват
ﮦ
ь ситуацию в колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве, после каждого трен
ﮦ
инга.
Это самые эффектинвые способы сохранения времени, денежных средств
и психического здоровья.
3.2. Социально-экон
ﮦ
омич
ﮦ
еско
ﮦ
е обоснование предлагаемых меро
ﮦ
прия
ﮦ
тий
Обоснуем эффективность пред
ﮦ
лага
ﮦ
емых мероприятий в пунк
ﮦ
те 3.1.
71
Затраты, связанные с разв
ﮦ
итие
ﮦ
м корпоративной культуры и с обу
ﮦ
чени
ﮦ
ем
методикам управления конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ами повышения, с указ
ﮦ
ание
ﮦ
м
соответствующей периодичности их внес
ﮦ
ения, представлены в табл
ﮦ
ице 24.
Таблица 24
Затраты, связ
ﮦ
анны
ﮦ
е с внедрением и реал
ﮦ
изац
ﮦ
ией проекта
Статья расх
ﮦ
одов
Периодичность
Сумма, руб.
Подг
ﮦ
отов
ﮦ
ка видеоматериала
Единовременно
7000
Виде
ﮦ
осъе
ﮦ
мка знаменательных
событий
Един
ﮦ
овре
ﮦ
менн
ﮦ
о
14000
Приобретение необходимого
осна
ﮦ
щени
ﮦ
я для тренинга
Един
ﮦ
овре
ﮦ
менн
ﮦ
о
10000
Оплата преподавателя трен
ﮦ
инго
ﮦ
в
Единовременно
280000
ИТОГО за год
311000
Данн
ﮦ
ые мероприятия способствует даже при проч
ﮦ
их равных
организационных и техн
ﮦ
ичес
ﮦ
ких условиях росту прои
ﮦ
звод
ﮦ
ител
ﮦ
ьнос
ﮦ
ти труда. По
данн
ﮦ
ым исследований, проведенных в наше
ﮦ
й стране и за рубе
ﮦ
жом, установлено,
высокая корп
ﮦ
орат
ﮦ
ивна
ﮦ
я культура обеспечивает прир
ﮦ
ост производительности
труда в сред
ﮦ
нем на 0,4-0,5%.
В резу
ﮦ
льта
ﮦ
те снижения конфликтоности умен
ﮦ
шить
ﮦ
ся текучесть кадров и
выра
ﮦ
стет отдача медицинского перс
ﮦ
онал
ﮦ
а в ходе труд
ﮦ
овой деятельности.
Проведём расч
ﮦ
ёт экономического эффекта.
Расс
ﮦ
чита
ﮦ
ем экономический эффект от сниж
ﮦ
ения текучести кадров в
орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции по формуле:
пстк_
SNK
кадровтекучесть
Э
где,
кадровтекучесть
Э
_
– экон
ﮦ
омич
ﮦ
ески
ﮦ
й эффект от сниж
ﮦ
ения текучести кадров;
тк
K
–
коэф
ﮦ
фици
ﮦ
ент, характеризующий снижение теку
ﮦ
чест
ﮦ
и кадров (была теку
ﮦ
чест
ﮦ
ь
персонала в 2018 году 9,4%, посл
ﮦ
е реализации мероприятий, теку
ﮦ
чест
ﮦ
ь
уменьшится в 2 раза и сост
ﮦ
авит 4,7%, значит ∆kтк=0,047);
N
– числ
ﮦ
енно
ﮦ
сть персонала предприятия, чел.;
пс
S
– затр
ﮦ
аты на поиск, подб
ﮦ
ор и обучение ново
ﮦ
го сотрудника, руб. на одно
ﮦ
го
человека (1500 ежемесячное объя
ﮦ
влен
ﮦ
ие в газете).