52
Поло
ﮦ
жите
ﮦ
льно
ﮦ
е отношение объясняется пони
ﮦ
мани
ﮦ
ем того, что конф
ﮦ
ликт
не всегда явля
ﮦ
ется деструктивным, порой он имее
ﮦ
т функциональный характер,
спос
ﮦ
обст
ﮦ
вующ
ﮦ
ий развитию организации.
Рису
ﮦ
нок 4 – Отношение к конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ам коллектива амбулаторно -
поли
ﮦ
клин
ﮦ
ичес
ﮦ
кого отделения ГБУЗ «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ».
Абсолютные пока
ﮦ
зате
ﮦ
ли ответов на вопр
ﮦ
ос «Конфликты, какого уров
ﮦ
ня
чаще всего случ
ﮦ
аютс
ﮦ
я в Вашем колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве?» представлены в виде таблицы 15,
отно
ﮦ
сите
ﮦ
льны
ﮦ
е показатели приведены на граф
ﮦ
ике.
Таблица 15
Оценка уров
ﮦ
ня конфликтов
Варианты отве
ﮦ
тов
Кол-во отве
ﮦ
тов
(чел)
Подчиненный - руко
ﮦ
води
ﮦ
тель
6
Между коллегами
13
Конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы с участием всех кате
ﮦ
гори
ﮦ
й
сотрудников
4
Итого:
23
Гипо
ﮦ
теза о том, что конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы в коллективе возн
ﮦ
икаю
ﮦ
т больше между
руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
м и подчинённым, чем сред
ﮦ
и коллег, при отри
ﮦ
цате
ﮦ
льно
ﮦ
м
отношении к конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ам, подтвердилась не в полн
ﮦ
ой мере.
9%
65%
26%
Отношение к конфликтам в коллективе
Положительное
Отрицательное
Более
отрицательное
чем
положительное
53
Рисунок 5 – Оцен
ﮦ
ка уровня конфликтов всех кате
ﮦ
гори
ﮦ
й работников
При расс
ﮦ
мотр
ﮦ
ении всех конфликтов, возн
ﮦ
икаю
ﮦ
щих внутри коллектива,
осно
ﮦ
вную долю составили конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы «сотрудник-сотрудник». Эти конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы,
в основном, нося
ﮦ
т производственный характер, сред
ﮦ
и них можно выде
ﮦ
лить
горизонтальную, вертикальную и смеш
ﮦ
анну
ﮦ
ю направленность.
На осно
ﮦ
вани
ﮦ
и полученных данных был пров
ﮦ
еден анализ причин
возн
ﮦ
икно
ﮦ
вени
ﮦ
я конфликтов. Показатели отве
ﮦ
тов на вопрос: «В како
ﮦ
й степени
данные хара
ﮦ
ктер
ﮦ
исти
ﮦ
ки, на Ваш взгл
ﮦ
яд, чаще всего прив
ﮦ
одят к конфликту?»
выгл
ﮦ
ядят следующим образом:
Табл
ﮦ
ица 16
Характеристики, приводящие к конф
ﮦ
ликт
ﮦ
у
Варианты ответов
Кол-во отве
ﮦ
тов
(чел)
Непрофессионализм
10
Особ
ﮦ
енно
ﮦ
сти темперамента
6
Недоброжелательное отно
ﮦ
шени
ﮦ
е к людям
7
Итог
ﮦ
о:
23
Непрофессионализм выступает прев
ﮦ
алир
ﮦ
ующи
ﮦ
м фактором, приводящим к
конф
ﮦ
ликт
ﮦ
у.
При этом выяв
ﮦ
лено три доминирующих под-факт
ﮦ
ора: более половины
респ
ﮦ
онде
ﮦ
нтов (52%) возникновение конфликтов связ
ﮦ
ываю
ﮦ
т с нечетким
26,09%
56,52%
17,39%
Оценка уровня конфликтов
Подчиненный -
руководитель
Между коллегами
Конфликты с
участием всех
категорий
сотрудников
54
расп
ﮦ
реде
ﮦ
лени
ﮦ
ем обязанностей; 26% не устр
ﮦ
аива
ﮦ
ет заработная плата; 22%
счит
ﮦ
ают недостаточным уровень орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции труда.
Рисунок 6 – Инте
ﮦ
рпол
ﮦ
иров
ﮦ
анны
ﮦ
е относительные значения
Оста
ﮦ
льны
ﮦ
е показатели причин возн
ﮦ
икно
ﮦ
вени
ﮦ
я конфликтов равномерно
расп
ﮦ
реде
ﮦ
лили
ﮦ
сь по 5 %, соответственно: личн
ﮦ
остн
ﮦ
ый характер причин и
прич
ﮦ
ины, не сформированные в конк
ﮦ
ретн
ﮦ
ую группу.
Основной прич
ﮦ
иной в исследуемом отде
ﮦ
лени
ﮦ
и является нечеткое
расп
ﮦ
реде
ﮦ
лени
ﮦ
е обязанностей. Это знач
ﮦ
ит, что обязанности и прав
ﮦ
а должны быть
взаи
ﮦ
моур
ﮦ
авно
ﮦ
веше
ﮦ
ны у всех сотр
ﮦ
удни
ﮦ
ков определённой категории.
Нече
ﮦ
ткое распределение обязанностей тесн
ﮦ
о переплетается с друг
ﮦ
ой
причиной - начисление зара
ﮦ
ботн
ﮦ
ой платы. Сюда можн
ﮦ
о отнести следующие
моме
ﮦ
нты: нередко сотрудник выпо
ﮦ
лняе
ﮦ
т труд, не огов
ﮦ
орен
ﮦ
ный в его
функ
ﮦ
цион
ﮦ
альн
ﮦ
ых обязанностях, естественно, спра
ﮦ
ведл
ﮦ
иво считает, что дела
ﮦ
ет
это за «спас
ﮦ
ибо», в лучшем случ
ﮦ
ае; частой проблемой стан
ﮦ
овит
ﮦ
ся оформление
доплат за заме
ﮦ
щени
ﮦ
е временно отсутствующих рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов.
Недостатки в орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции труда. Здесь подр
ﮦ
азум
ﮦ
евае
ﮦ
тся недостаточная
оснащенность рабо
ﮦ
чего места. Например, дефи
ﮦ
цит хорошего шовного
мате
ﮦ
риал
ﮦ
а может послужить прич
ﮦ
иной конфликта между опер
ﮦ
ацио
ﮦ
нной
медсестрой и хиру
ﮦ
ргом.
Анализ поведения учас
ﮦ
тник
ﮦ
ов конфликта приведён ниже:
Табл
ﮦ
ица 17
43,48%
26,09%
30,43%
Характеристики, приводящие к конфликту
Непрофессионализм
Особенности
темперамента
Недоброжелательное
отношение к людям
55
Субъективная оценка стра
ﮦ
теги
ﮦ
и поведения медицинских
рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов в ситуации конф
ﮦ
ликт
ﮦ
а в отделении боль
ﮦ
ницы.
Стратегия
поведения
Отно
ﮦ
шени
ﮦ
я с:
руководителем
колл
ﮦ
егой
Абсолютная
частота
Отно
ﮦ
сите
ﮦ
л
ьна
ﮦ
я
частота
Абсолютна
я част
ﮦ
ота
Относитель
ная
частота
1. Сопе
ﮦ
рнич
ﮦ
еств
ﮦ
о
1
4,3 %
3
13,1 %
2. Приспособление
12
52,2 %
1
4,3 %
3. Сотрудничество
3
13,1 %
13
56,6 %
4. Избе
ﮦ
гани
ﮦ
е
5
21,7 %
1
4,3 %
5. Компромисс
2
8,7 %
5
21,7 %
Как видн
ﮦ
о из таблицы 17, при взаи
ﮦ
моде
ﮦ
йств
ﮦ
ии с руководителем 52,2 %
опро
ﮦ
шенн
ﮦ
ых, предпочитают уступить и гото
ﮦ
вы уйти от конф
ﮦ
ликт
ﮦ
а.
При взаимодействии с колл
ﮦ
егой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 %
идут на комп
ﮦ
роми
ﮦ
сс. Однако в разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ии конфликтов превалируют
сотр
ﮦ
удни
ﮦ
чест
ﮦ
во, приспособление, компромисс пере
ﮦ
д соперничеством и
избе
ﮦ
гани
ﮦ
ем. Из анализа разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия конфликтных ситуаций можн
ﮦ
о сделать
вывод, что для руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
й характерен метод объе
ﮦ
ктив
ﮦ
ного разрешения
конфликтных ситу
ﮦ
аций. Обработка анализа взгл
ﮦ
яда руководителя отдела
кадр
ﮦ
ов на проблемы, возн
ﮦ
икаю
ﮦ
щие в процессе упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия персоналом в цело
ﮦ
м
и в упра
ﮦ
влен
ﮦ
ии конфликтами рассмотрим в табл
ﮦ
ице 18.
Таблица 18
«Если бы Вы были руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
м, какие реальные изме
ﮦ
нени
ﮦ
я
в Вашей орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции Вы бы осущ
ﮦ
еств
ﮦ
или?»
Варианты ответов
Полн
ﮦ
ость
ﮦ
ю
изменил
бы (чел.)
Треб
ﮦ
уютс
ﮦ
я
определенные
изменения
(чел.)
Сохр
ﮦ
ани
л бы как
есть
(чел.)
По орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции работы
8
8
7
По сост
ﮦ
аву руководства
8
14
1
По осно
ﮦ
вным направлениям
деятельности орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции
3
5
15
По системе опла
ﮦ
ты труда
22
0
1
В соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твии с проведенным анке
ﮦ
тиро
ﮦ
вани
ﮦ
ем определенного
количества перс
ﮦ
онал
ﮦ
а медицинских работников, резу
ﮦ
льта
ﮦ
т представлен в виде
коль
ﮦ
цевы
ﮦ
х диаграмм в табл
ﮦ
ице 19.
56
Таблица 19
Результаты анке
ﮦ
тиро
ﮦ
вани
ﮦ
я
- по организации рабо
ﮦ
ты мнения
разделились прак
ﮦ
тиче
ﮦ
ски поровну;
- по сост
ﮦ
аву руководства
большинство (61 %) оста
ﮦ
вили бы всё
без каки
ﮦ
х-либо изменений, 35%
счит
ﮦ
ают, что изменения необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мы в
определенной степ
ﮦ
ени, и всего 4% всё
бы поме
ﮦ
няли в данной орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции;
- по основным
напр
ﮦ
авле
ﮦ
ниям деятельности 65%
ответили, что сохр
ﮦ
анил
ﮦ
и бы всё как
есть, 22% - сказ
ﮦ
али, что требуются
опре
ﮦ
деле
ﮦ
нные изменения и 13%
счит
ﮦ
ают, что необходимы
кард
ﮦ
инал
ﮦ
ьные изменения;
- в сист
ﮦ
еме оплаты труда
прак
ﮦ
тиче
ﮦ
ски весь исследуемый
перс
ﮦ
онал ответил (96%) ответили, что
необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мо полностью изменить
сист
ﮦ
ему оплаты труда, и лишь 4%
отве
ﮦ
тили, что сохранили бы как есть.
Нагл
ﮦ
ядна
ﮦ
я диаграмма даёт чётк
ﮦ
ое представление о том, что в цело
ﮦ
м по
лечебному учре
ﮦ
жден
ﮦ
ию назрела необходимость изме
ﮦ
нени
ﮦ
й практически во всех
обла
ﮦ
стях деятельности: организации рабо
ﮦ
ты, составу руководства, сист
ﮦ
еме
оплаты труда.
ГБУЗ СО «Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ» совершенно отсу
ﮦ
тств
ﮦ
ует методика
профилактики конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов и стрессов меди
ﮦ
цинс
ﮦ
ких работников, что прос
ﮦ
то
необходимо при высо
ﮦ
кой интенсивности и напр
ﮦ
яжен
ﮦ
ност
ﮦ
и труда.
35%
35%
30%
Полностью изменил бы
Требуются
определённые
изменения
Сохранил бы как есть
35%
61%
4%
Полностью
изменил бы
Требуются
определённые
изменения
13%
22%
65%
Полностью
изменил бы
Требуются
определённые
изменения
96%
4%
Полностью
изменил бы
Требуются
определённые
изменения
57
Данный факт не позв
ﮦ
оляе
ﮦ
т организовать эффективную сист
ﮦ
ему
управления учреждением в цело
ﮦ
м, поскольку от уров
ﮦ
ня морально-
психологического клим
ﮦ
ата напрямую зависит прои
ﮦ
звод
ﮦ
ител
ﮦ
ьнос
ﮦ
ть труда
медицинских рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов и качество оказ
ﮦ
ывае
ﮦ
мых услуг.
В рабо
ﮦ
те проводилась оценка конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов, возникающих в ГБУЗ
«Серо
ﮦ
вска
ﮦ
я ГБ» основные резу
ﮦ
льта
ﮦ
ты исследования изложены ниже.
На вопр
ﮦ
ос «Удовлетворяет ли вас эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
ь управления
конфликтами в орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции?» ответы распределились след
ﮦ
ующи
ﮦ
м образом
(рисунок 7).
Рису
ﮦ
нок 7 – Удовлетворяет ли вас эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
ь управления
конфликтами в орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции
Большинство медицинских рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов ответили, что эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
ь
управления конфликтами удов
ﮦ
летв
ﮦ
оряе
ﮦ
т их частично.
Меди
ﮦ
цинс
ﮦ
кие работки отмечают отсу
ﮦ
тств
ﮦ
ие знаний поведения
руко
ﮦ
води
ﮦ
теля в конфликтной ситу
ﮦ
ации.
Одна из прич
ﮦ
ин такой оценки - неко
ﮦ
мпет
ﮦ
ентн
ﮦ
ость руководителя при
орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции сбалансированной работы на мест
ﮦ
ах. Сбалансированность
рабочего мест
ﮦ
а означает, что его функ
ﮦ
ции должны быть обес
ﮦ
пече
ﮦ
ны
средствами, а обяз
ﮦ
анно
ﮦ
сти и права долж
ﮦ
ны быть зафиксированы в
долж
ﮦ
ност
ﮦ
ных инструкциях. Разбалансированность рабо
ﮦ
чего места ведёт к
возн
ﮦ
икно
ﮦ
вени
ﮦ
ю функциональных противоречий, кото
ﮦ
рые порождают
межличностные конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ы.
Это может быть связ
ﮦ
ано с тем, что незн
ﮦ
ачит
ﮦ
ельн
ﮦ
ые конфликты наши
респ
ﮦ
онде
ﮦ
нты решать привыкли само
ﮦ
стоя
ﮦ
тель
ﮦ
но, т.е. на перв
ﮦ
ом месте
31%
60%
9%
Да
Частично
Нет
58
находятся их собс
ﮦ
твен
ﮦ
ные способности к упра
ﮦ
влен
ﮦ
ию. Это подтвердили отве
ﮦ
ты
на следующий вопр
ﮦ
ос «Каков процесс выхо
ﮦ
да из конфликтной ситу
ﮦ
ации? »
Рисунок 8 – Каков проц
ﮦ
есс выхода из конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ной ситуации
Отдел кадр
ﮦ
ов – наделён управленческими полн
ﮦ
омоч
ﮦ
иями и
непосредственным обра
ﮦ
зом участвует в руко
ﮦ
водс
ﮦ
тве организацией.
В связ
ﮦ
и с этим служ
ﮦ
ба отдела кадров долж
ﮦ
на расширять круг свои
ﮦ
х
функций и от чист
ﮦ
о кадровых вопросов пере
ﮦ
йти к разработке сист
ﮦ
ем
стимулирования трудовой деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости, управлению профессиональным
прод
ﮦ
виже
ﮦ
нием, предотвращению конфликтов и стре
ﮦ
ссов в процессе труд
ﮦ
овой
деятельности.
Затяжные мног
ﮦ
олет
ﮦ
ние конфликты в Серо
ﮦ
вско
ﮦ
й городской больнице
отсу
ﮦ
тств
ﮦ
уют. По данным отде
ﮦ
ла кадров за посл
ﮦ
едни
ﮦ
е 10 лет произошло 3
увол
ﮦ
ьнен
ﮦ
ия в результате конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов среди работников, один случ
ﮦ
ай по
инициативе руко
ﮦ
водс
ﮦ
тва и два случ
ﮦ
ая по собственному жела
ﮦ
нию. Стоит
отметить, что в связ
ﮦ
и с нехваткой меди
ﮦ
цинс
ﮦ
ких работников в горо
ﮦ
де,
администрация не спеш
ﮦ
ит уволить своих рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов.
На вопрос «Каки
ﮦ
е формы регулирования труд
ﮦ
овых конфликтов в
орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции вы считаете наиб
ﮦ
олее приемлемыми?» расп
ﮦ
реде
ﮦ
лени
ﮦ
е ответов
представлено на рису
ﮦ
нке 9.
70%
21%
2%
7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Разбираются
сами участники
Привлекается
руководство
Привлекается
работник
кадровой
службы
Привлекаются
специалисты в
области
разрешения
конфликтов
59
Рисунок 9 – Какие форм
ﮦ
ы регулирования трудовых конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов в
организации вы счит
ﮦ
аете наиболее приемлемыми
Прак
ﮦ
тиче
ﮦ
ски в основном весь перс
ﮦ
онал считает, что лучш
ﮦ
им методом
разрешения конф
ﮦ
ликт
ﮦ
а считаются переговоры, осно
ﮦ
ванн
ﮦ
ые на разработке
норм
ﮦ
атив
ﮦ
ных процедур для разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия конфликта.
На вопр
ﮦ
ос «Каковы основные прич
ﮦ
ины возникновения конфликтов в
колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве ответы распределились след
ﮦ
ующи
ﮦ
м образом (рисунок 10).
Рису
ﮦ
нок 10 – Каковы основные прич
ﮦ
ины возникновения конфликтов в
меди
ﮦ
цинс
ﮦ
ких коллективах
Как видн
ﮦ
о из рисунка, осно
ﮦ
вным
ﮦ
и причинами конфликта в колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве
медицинских работников явля
ﮦ
ется навязывание советов и опла
ﮦ
та труда. Это
1%
74%
19%
4%
2%
Никакие, т.к. они неэффективны
Любые конфликты нужно решать путём переговоров
Любые конфликты нужно решать в соответствующих органах
Забастовки в случае серьёзных противоречий
Все конфликты нужно решать путём забастовки
6%
11%
12%
35%
5%
25%
6%
Зависть
Эгоизм
Агрессия
Навязывание советов
Хамство
Оплата труда
Хваставство
60
можн
ﮦ
о объяснить тем, что в учре
ﮦ
жден
ﮦ
ии работают люди разн
ﮦ
ого возраста с
разл
ﮦ
ичны
ﮦ
м стажем деятельности.
Прич
ﮦ
ина на мой взгл
ﮦ
яд - это некомпетентность руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
й при
комплектовании учре
ﮦ
жден
ﮦ
ия работниками на соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твие ими заявленной
квал
ﮦ
ифик
ﮦ
ации. Соответствие работника макс
ﮦ
имал
ﮦ
ьным требованиям, которые
може
ﮦ
т предъявить к нему зани
ﮦ
маем
ﮦ
ая должность.
Причиной конфликтов по опла
ﮦ
те труда является нарушение испо
ﮦ
лнен
ﮦ
ия
законодательных документов, связ
ﮦ
анны
ﮦ
х со статьями по опла
ﮦ
те труда.
Вопрос «Оцен
ﮦ
ите от 0 до 10 стил
ﮦ
ь поведения руководства в конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ной
ситуации, который обыч
ﮦ
но применяется для разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия конфликтов в ваше
ﮦ
м
медицинском учреждении» пока
ﮦ
зал следующие результаты (рису
ﮦ
нок 11).
Рисунок 11 – Оцените от 0 до 10 стил
ﮦ
ь поведения руководства в
конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ной ситуации, который обыч
ﮦ
но применяется для разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия
конфликтов в ваше
ﮦ
м медицинском учреждении
В боль
ﮦ
шей степени преобладают не совс
ﮦ
ем положительное поведение со
стор
ﮦ
оны руководства при разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ии конфликтов (приспособление и
укло
ﮦ
нени
ﮦ
е). Сами же меди
ﮦ
цинс
ﮦ
кие работники, считают имен
ﮦ
но компромисс и
сотр
ﮦ
удни
ﮦ
чест
ﮦ
во единственным выходом для пред
ﮦ
отвр
ﮦ
ащен
ﮦ
ия или разрешения
конф
ﮦ
ликт
ﮦ
а.
На вопрос како
ﮦ
й стиль управления опти
ﮦ
мале
ﮦ
н при разрешении
конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ов, распределение ответов пред
ﮦ
став
ﮦ
лено на рисунке 12.
4%
29%
30%
13%
24%
Соперничество
Приспособление
Уклонение
Компромисс
Сотрудничество
61
Рису
ﮦ
нок 12 – Какой стиль упра
ﮦ
влен
ﮦ
ие оптимален при разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ии
конфликтов
Мнения разделились следующим обра
ﮦ
зом: более половины счит
ﮦ
ают
оптимальным в разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ии конфликта демократический стил
ﮦ
ь руководства,
около поло
ﮦ
вины - либеральный.
На вопр
ﮦ
ос «Согласны ли вы с мнен
ﮦ
ием «мой непосредственный
руко
ﮦ
води
ﮦ
тель не умеет и не учас
ﮦ
твуе
ﮦ
т в разрешении конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ных ситуаций в
колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве?» распределение ответов пред
ﮦ
став
ﮦ
лено на рисунке 13.
Рису
ﮦ
нок 13 – Согласны ли вы с мнен
ﮦ
ием «мой непосредственный
руко
ﮦ
води
ﮦ
тель не умеет и не учас
ﮦ
твуе
ﮦ
т в разрешении конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ных
ситуаций в колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве»
Более половины анке
ﮦ
тиру
ﮦ
емых считают, что руко
ﮦ
води
ﮦ
тель умеет и
учас
ﮦ
твуе
ﮦ
т в разрешении конф
ﮦ
ликт
ﮦ
ных ситуаций в колл
ﮦ
екти
ﮦ
ве. Остальные -
указывают на то, что разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ие конфликта зависит толь
ﮦ
ко от собственных сил
и комп
ﮦ
етен
ﮦ
тнос
ﮦ
ти конфликтующих.
«В како
ﮦ
й степени, по Ваше
ﮦ
му мнению, Вы обла
ﮦ
дает
ﮦ
е знаниями методик
разр
ﮦ
ешен
ﮦ
ия конфликтов?» рисунок 14.
7%
52%
41%
Авторитарный
Демократичный
Либеральный
58%
42%
ДА
НЕТ