13
Рис. 1.6. Типы конфликтов по виду участников одного или различного
статусов
Детальную характеристику данных конфликтов представим в виде
таблицы 1.2.
Таблица 1.2
Типы конфликтов по виду участников одного или различного статусов
Тип конфликта
Описание и характеристика
1. Межгрупповой
конфликт
Конфликт возникает между различными (формальными и
неформальными) группами в организации, между высшим и более
низкими уровнями управления
2. Конфликт между
личностью и
группой
Конфликт возникает, когда член группы отступает от
сложившихся в группе норм поведения и труда. К данному типу
также относят конфликт между группой и руководителем.
Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности
стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за
несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-
за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
3. Межличностный
конфликт
Это наиболее распространенная форма конфликта в организациях.
Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные
средства, вакантное место, рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает,
что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой.
Межличностный конфликт может также проявиться в
столкновении различных типов характера, темперамента. Такие
черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление
доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают
напряженность в человеческих отношениях и в конечном счете
могут привести к конфликтам. Например, два начальника,
имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать
друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два
лидера в одной организации.
4Внутриличностный
конфликт
Конфликт вызывается различными психологическими факторами
внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися
несовместимыми потребностями, интересами, желаниями,
чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того,
какие внутренние стороны личности вступают в конфликт,
выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный,
нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной
самооценки.
1
•Внутриличностный конфликт
2
•Межличностный конфликт
3
•Конфликт между личностью и группой
4
•Межгрупповой конфликт
14
Помимо вышеприведенной классификации конфликты принято
различать:
1. Горизонтальные конфликты – это конфликты участники которых
находятся на одном уровне, и имеющих один статус. Например, конфликт
между не находящимися в подчинении друг к другу рядовыми сотрудниками,
2. Вертикальные конфликты – это конфликты участники которых
находятся на разных иерархических уровнях, и имеющих различные статусы.
Например, конфликт между руководителем и подчиненными. Данный вид
конфликта является наиболее распространенным и составляет порядка 65%
от всего объема возникающих конфликтных ситуаций. При этом, именно
данный вид является самым сложным и невыгодным как для руководства, так
и для организации в целом. Так как любые предпринимаемые действия
руководителя принимаются подчинёнными негативно, так как
рассматриваются через призму уже существующего конфликта.
3. Смешанные конфликты – это конфликты в которых участвуют и те, и
другие участники.
Помимо этого, также можно осуществить классификацию
конфликтных ситуаций по причинам их возникновения. Несмотря на то, что
невозможно перечислить все многообразие причин возникновения, их
принято подразделять на три группы, представленные в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Группировка конфликтам по причинам возникновения
Тип конфликта
Описание и характеристика
1. Конфликт вызванный
психологическими особенностями
человеческих взаимоотношений
- симпатии и антипатии,
- культурные, этнические различия людей,
- действия руководителя,
- плохой психологической коммуникацией
2. Конфликт вызванный
противоречиями в трудовых
процессах
- графики работы
-несправедливость в распределении наград, премий
- неудовлетворенность оплаты труда, и т.д.
3. Конфликт обусловленный
личностным своеобразием членов
группы
- неумение контролировать эмоциональное
состояние,
- агрессивность,
- некоммуникабельность,
- бестактность и т.д.
15
Но, самой значимой классификацией конфликтных ситуаций выступает
деление конфликтов по результатам их разрешения и значимости конфликтов
для результатов деятельности предприятия.
Рис. 1.7. Виды конфликтов по значимости для организации
10
Конфликты, несмотря на многообразие их квалификаций и различную
специфику, проходят определенные стадии протекания:
Рис. 1.8. Последовательность протекания стадии
10
Мезенцева У.А., Трофимова Д.С. Управление конфликтными ситуациями: Учебное пособие./ У.А.
Мезенцева, Д.С. Трофимова. – М.: «Деловая пресса», 2021.-321 с.
Виды конфликтов по
значимости для организации
Конструктивные
характерны разногласия, которые затрагивают
принципиальные стороны, проблемы
жизнедеятельности организации и ее членов,
разрешение которых выводит организацию и
личность на новый, более высокий и
эффективный уровень развития, появляются
условия для сотрудничества,
взаимопонимания
Деструктивные
приводят к негативным, часто разрушительным
действиям, которые иногда перерастают в
склоку и другие негативные явления, что резко
снижает эффективность работы группы или
организации.
1) потенциальное формирование противоречивых интересов,
ценностей, норм;
2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию
осознания участниками конфликта своих верно или ложно
понятых интересов;
3) конфликтные действия;
4) снятие или разрешение конфликта;
5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть
функциональной (конструктивной) и дисфункциональной
(разрушающей).
16
Помимо стадийности в любой конфликтной ситуации можно
установить определить структуру (см. рисунок 1.9).
Рис. 1.9 Структура конфликтной ситуации
11
Рассмотрим структуру конфликтной ситуации более деятельно.
Объект конфликтной ситуации, который может быть связан либо с
особенностями оплаты труда, либо с какими-либо технологическими и
организационными трудностями, либо со спецификой личных и/или деловых
отношений сторон-участников конфликта.
Любая из конфликтующих сторон преследует свои определенные цели,
руководствуясь своими субъективными мотивами, специфика которых
зависит от их взглядов, убеждений, материальных и духовных интересов.
В любом конфликте организации присутствует определенного
количества конкретных лиц, участвующих в качестве различных его сторон -
оппонентов.
Самое важное в конфликтной ситуации является выявить и отделить
непосредственно произошедший конкретный повод ее возникновения от
подлинных, часто скрываемых, истинных причин конфликта.
11
Бабушкина А.Д. Дмитриевская Н.С. Кадровый менеджмент: учебное пособие. / А.Д. Бабушкина, Н.С.
Дмитриевская. - М.: «Альтернатива», 2020. – 278 с.
17
Конфликт можно считать неразрешимым, пока в нем присутствуют все
элементы (объект, оппоненты, цели и причины возникновения). Исходя из
этого, для разрешения конфликтной ситуации необходимо устранить один,
или в идеале несколько из перечисленных элементов структуры, за
исключением повода.
При условии устранения конфликтной ситуаций различными методами
уговоры, силовое давление) при наличии всех элементов структуры приводит
к обратному эффекту, а именно к нарастанию накала конфликтной ситуации,
ее расширению в результате привлечения все новых и новых оппонентов,
групп или организаций.
Конфликтологами предлагается множество различных рекомендаций,
по выбору стратегий поведения, методов, способов разрешения конфликта, и
методики управления конфликтными ситуациями для избежания негативных
их последствий
12
.
1.3 Стратегии управления конфликтами в организации и способы их
разрешения
Анализ литературных источников по теме исследования, а также
научных периодических изданий по теме исследования позволил сделать
вывод о том, что успешность процесса управления конфликтной ситуацией в
организации находится в зависимости от целой совокупности различных
факторов. При этом, множество этих факторов лишь частично поддается,
либо полностью не поддается управляющему воздействию.
К таким факторам относятся:
- личностные взгляды личности, сформированные в семье
- мотивация участников конфликтующей ситуации
- потребности индивидов, или групп.
12
Пирогова И.Р., Татаринов Л.С. Социальная психология: Учебное пособие./ И.Р. Пирогова, Л.С. Татаринов.
- – М.: «Деловая пресса», 2020.- 277 с.
18
Службы, занятые разрешением конфликта и управлением конфликтной
ситуацией группируются в зависимости от вида конфликта:
- Руководители предприятий и организаций
- Профсоюзный комитете предприятий и организаций
- Службы по управлению персоналом предприятий и организаций
- Суды, полиция
- Отдел психолога и социолога, и т.д.
Под решением конфликтной ситуации понимается частичное или
полное изменение поведения и целей конфликтующих сторон, или частичное
или полное изменение искоренение причин, послуживших возникновению
конфликт.
Под управлением конфликтной ситуацией понимаются воздействия,
представленные на рис. 1.10.
Рис. 1.10 Меры воздействия по управлению конфликтной ситуацией
Далее рассмотрим, выделяемые в литературе основные методы
управления существующими конфликтными ситуациями, а также методы
предупреждения потенциальных конфликтных ситуаций.
Принято различать:
- структурные методы — методы по профилактике и устранению
организационных конфликтов;
- внутриличностные методы — методы воздействия на отдельную
личность;
- межличностные методы или стили поведения в конфликте;
- персональные методы;
1
•по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за
контролируемые пределы
2
•по коррекции поведения участников конфликта
3
•по минимизации и при возможности устранению причин, породивших конфликт
19
- переговоры.
13
При рождении конфликта индивид, или группа индивидов выбрает
вариант поведения из представленных на рис. 1.11.
Рис. 1.11. Варианты поведения в конфликтной ситуации
14
Вышеперечисленные варианты были обобщены двумя американскими
специалистами — K. Томасом и Р. Килменном, которые предложили
графическое отображение возможных вариантов поведения личности в
конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста (см. схему
1.13).
Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения в
конфликтной ситуации: какие формы наиболее характерны для людей, какие
из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие
деструктивными, каким образом можно стимулировать конструктивное
поведение.
13
. Гаранина А.П., Семенова К.М., Лазарева Т.А. Психология конфликта: Учебник для бакалавриата и
магистратуры. – СПб.: «Нева С», 2021.- 316 с.
14
. Мезенцева У.А., Трофимова Д.С. Управление конфликтными ситуациями: Учебное пособие./ У.А.
Мезенцева, Д.С. Трофимова. – М.: «Деловая пресса», 2021.-321 с.
1
• активная борьба за свои интересы, устранение или подавление любого
сопротивления;
2
• разработка взаимоприемлемого соглашения, компромисса
3
• использование результатов конфликта в своих интересах
4
• уход из конфликтного взаимодействия
20
Рис.1.12 Тактические методы управления конфликтом К. Томаса
Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации
К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования
конфликта, основными измерениями которой составляют два независимых
параметра: 1) степень реализации собственных интересов, достижения своих
целей, 2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-
Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать
рациональную форму поведения (см. рис. 1.13). Каждый человек может в
какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется
приоритетная форма.
Рис.1.13 Формы поведения личности в конфликте
21
В процессе исполнения работ применяют различные методы
профилактики конфликтов, в том числе:
- авторитарное вмешательство руководителя;
- общее регулирование (стандартизация, инструкции, правила приема
решений и т.п.).
Возможные варианты управления конфликтами показаны на рис. 1.14
Рис.1.14. Варианты управления конфликтами
15
.
Было выделены следующие пять основных стилей поведения в
конфликте:
1. Уклонение, избегание, уход;
2. Противоборство, конкуренция;
3. Приспособление;
4. Сотрудничество, командообразование;
5. Компромисс, взаимоуступчивость
16
.
Если в системе координат отразить наиболее значимые принципы
конфликтного поведения, а именно заинтересованность в достижении
личных цепей и сохранении личных отношений, то можно графически
показать место положения каждой стратегии поведения рис. 1.16.
15
Пирогова И.Р., Татаринов Л.С. Социальная психология: Учебное пособие./ И.Р. Пирогова, Л.С. Татаринов.
- – М.: «Деловая пресса», 2020.- 277 с.
16
Карамов М.С., Ершов А.М., Власова А.М. Победа над властью руководства.: Учебник./ М.С. Карамов.,
А.М. Ершов, А.М. Власова. – М.: «Врата», 2022. -269 с.
22
Конкуренция, компромисс, улаживание и уклонение – четыре наиболее
часто встречающиеся стратегии поведения в конфликте. Как видно из
вышесказанного, они существенно отличаются друг от друга. Люди, вступая
в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения,
часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на
каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова
значимость личных цепей и т.п
17
..
Рис. 1.15. Модель стратегий поведения в конфликте
18
Использование стратегии конкуренции, компромисса, улаживания и
уклонения часто может вызвать к жизни ненужные трудности. Особенно
тогда, когда пытаются доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить
тон; делают вид, что все нормально или демонстративно уходят от
конфликта, вместо того чтобы совместно найти решение проблемы, и т.п.
17
Курицына А.А., Личутина Р.Д., Лапочкина Л.В. Конфликтология.: Учебное пособие для бакалавров. /
А.А.Курицына, Р.Д. Личутина, Л.В. Лапочкина. – Ростов: Издательский Дом «Приоритет», 2022.- 269 с.
18
Ельцев С.И., Мелехов А.Л. Конфликт на предприятии. Руководство к действию: Учебник для Вузов/ С.И.
Ельцев, А.Л. Мелехов. – Калуга, 2021.– 372 с.