53
Как видно на рис. 2.13. видно, что за три года количество конфликтных
ситуаций за последний год увеличилась более, чем на 41,2%.
Структура конфликтных ситуаций исходя из субъектов представлена
на рис. 2.14.
Рис. 2.17. Структура конфликтов в 2021 году, %
На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что
структура конфликтов в зависимости от их участников претерпела
значительные изменения.
Так, если в 2019 году в ООО «Авторитет» наибольший удельный вес
имеют конфликтные ситуации между сотрудниками и руководителем отдела
(46%), то на конец анализируемого периода их доля снижается и составляет
33%. Также тенденцию снижения имеют практически все выделенные
группы. Исключение составляет лишь группа, где конфликтные ситуации
возникают между сотрудниками одного отдела. Удельный вес данного вида
конфликтов в ООО «Авторитет» находится на очень высоком уровне, при
этом по данным 2021 года выходит на первое место. Все это говорит о
необходимости более детально отследить уровень конфликтности
сотрудниками одного отдела.
Частота возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками в
зависимости от причин их возникновения представим в таблице 2.17.
54
Таблица 2.17
Частота конфликтов в ООО «Авторитет» по причинам их возникновения
Причины возникновения
конфликтной ситуации
Данные за 2021 год
Единиц
конфликтных
ситуаций
Доля в общем
объеме, %
Несправедливость распределения премий
5
18,5
Излишняя нагрузка, работа сверхурочно
5
18,5
График работы
3
11,1
Значительные затраты времени на дела, не имеющие
непосредственного отношения к основной
деятельности
2
7,4
Личные
12
44,4
Итого
27
100
Межличностным конфликтам во взаимоотношениях сотрудников ООО
«Авторитет» уделяется, к сожалению, очень мало внимания. При этом
именно данные конфликтные ситуации наиболее сложны и многообразны.
Для определения уровня конфликтности коллектива ООО «Авторитет»
было проведено тестирование среди работников, с использованием методик,
позволяющих оценить уровень конфликтности в коллективе ООО
«Авторитет» и каждого отдельного сотрудника предприятия, а также их
способов реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, а также
анализ социально-психологического климата в ООО «Авторитет».
Для оценки методов реагирования и стиля поведения в условиях
конфликта была использована методика, предложенная К. Томасом, которая
определяет уровень адаптации и типичную манеру поведения.
Для оценки сотрудникам ООО «Авторитет» был предложен опросный
лист, представленный в приложении 1. Результаты и полученные ответы с
использованием ключа к тесту, представленного в приложении 2, определяет
количество баллов, которое соответствует определенной форме поведения
сотрудника в конфликтной ситуации.
Результаты анализа при использовании метода Томаса К. приведем в
таблице 2.18.
55
Таблица 2.18
Оценка стиля поведения сотрудников ООО «Авторитет» в условиях
возникновения конфликта
№ вопроса
Соперничество
Компромисс
Приспособление
Сотрудничество
Избегание
1
12
2
6
6
4
2
3
3
8
4
4
3
0
2
6
5
11
4
4
8
2
6
10
5
0
5
5
3
7
6
2
8
3
10
7
7
7
5
4
6
8
8
1
8
6
9
6
9
2
10
7
2
9
10
4
6
4
8
8
11
3
7
6
5
9
12
2
0
2
2
0
13
1
2
8
3
8
14
0
2
5
8
8
15
0
8
6
6
10
16
1
2
10
3
11
17
2
7
2
2
5
18
3
2
7
1
3
19
4
1
3
2
5
20
2
1
8
1
4
21
1
2
6
2
4
22
1
4
4
1
3
23
1
2
8
2
2
24
1
5
6
1
8
25
2
3
3
1
3
26
1
1
7
2
6
27
2
2
5
1
2
28
2
1
1
1
0
29
3
3
2
1
7
30
1
1
2
2
4
Сумма
баллов
68
113
152
106
176
Удельный вес определялся по формуле 2.9
(2.9)
где Бi- количество баллов по каждому из стилей поведения
Бобщ – общая сумма полученных баллов
56
Удельный вес группы со стилем поведения «Соперничество»
Удельный вес группы со стилем поведения «Компромисс»
Удельный вес группы со стилем поведения «Приспособление»
Удельный вес группы со стилем поведения «Сотрудничество»
Удельный вес группы со стилем поведения «Избегание»
Рис. 2.18. Результаты оценки – соотношение стилей поведения
сотрудников
По результатам оценки ситуации можно сделать выводы:
1. В ООО «Авторитет» преобладает такой стиль поведения как
«Избегание» - 28,6%
57
2. Вторую позицию занимает такой стиль поведения как
«Приспособление» - 24,7%
3. Третье место занимает «Компромисс» - 18,4%
Таким образом, в ООО «Авторитет» преобладает пассивная линия
поведения в условиях конфликтных ситуаций. Негативными последствия
которых представим в виде рис. 2.19.
Рис. 2.19. Основные проблемы принятых в ООО «Авторитет»
стилей поведения в конфликтной ситуации
Манера поведения в той или иной ситуации завит от возраста, поэтому
рассмотрим стили поведения во взаимосвязи с возрастом сотрудников ООО
«Авторитет».
Таблица 2.19
Взаимосвязь возрастной категории сотрудников и модели поведения
Модель
До 30 лет
30-50
Больше 50 лет
Сумма
баллов
Уд.в.
Сумма
баллов
Уд.в.
Сумма
баллов
Уд.в.
Соперничество
37
37,8
22
7,3
9
4,2
Приспособление
26
26,5
57
19,0
69
32,5
Компромисс
13
13,3
58
19,3
42
19,8
Избежание
12
12,2
97
32,3
62
29,2
Сотрудничество
10
10,2
66
22,0
30
14,2
Компромисс
Получено 50% от
возможного
результата, 50%
результата упущено
Причина конфликта
полностью не
устранена и есть
риск его
возобновления
Приспособление
Снижение
самооценки
участников,
внутренний
дискомфорт
Причина кофликта
не устранена
Избегание
Вероятность
возникновения
более острого
развития конфликта
Отсутствие
возможности узнать
мнение
противоположной
стороны
58
Наглядно взаимосвязь возрастной категории сотрудников и их модели
поведения представлена графически (см.рис. 2.20).
Рис. 2.20. Взаимосвязь возрастной категории сотрудников и их модели
поведения
Выводы по оценке взаимосвязи возрастной категории сотрудников и их
модели поведения, следующие:
1. Модель поведения «Соперничество» преобладает у молодых
специалистов ООО «Авторитет», обладающих амбициями.
2. Модель поведения «Избегание» преобладает у специалистов в
возрастной группе от 30 до 50 лет.
3. Модель поведения «Приспособление» преобладает у специалистов в
предпенсионном возрасте.
Как показывают данные, что большинство сотрудников ООО
«Авторитет» имеют заниженную самооценку и испытывают стресс и
дискомфорт.
Поимо метода Томаса был использован тест «Оценка уровня
конфликтности», включающий 14 вопросов-реакций на различные
конфликтные ситуации. На основании данного теста можно определить
уровень конфликтности коллектива.
59
Критический уровень конфликтности коллектива, признается при
условии значения среднего балла по предприятию свыше 50 баллов.
Высокий уровень конфликтности коллектива, признается при условии
нахождения среднего балла по предприятию в диапазоне от 35 до 50 баллов.
Средний уровень конфликтности коллектива, признается при условии
нахождения среднего балла по предприятию в диапазоне от 20 до 35 баллов.
Низкий уровень конфликтности коллектива, признается при условии
значения среднего балла по предприятию ниже 20 баллов.
В таблице 2.20 представлена оценка уровня конфликтности коллектива
ООО «Авторитет»
Таблица 2.20
Оценка уровня конфликтности коллектива ООО «Авторитет»
Уровень
Диапазон
Доля, %
Низкий
< 20
26%
Средний
20-35
57%
Высокий
35-50
9%
Критический
50
8%
Таким образом, 57% от числа всех работников ООО «Авторитет»
обладают средним уровнем конфликтности Пои 26% обладают низким
уровнем.
Помимо пописанных методик в рамках выполнения работы была
осуществлена оценка психологического климата.
Опросник включает 13 вопросов, балльная шкала -3 до +3.
Таблица 2.21
Интерпретация баллов при оценке социально-психологического
климата коллектива
Уровень
Значение
проявляется в одинаковой степени и то, и другое
свойство.
0
свойство проявляется нередко
свойство проявляется в большинстве случаев
±2
свойство проявляется в коллективе всегда
±3
60
Обработка включает 2 этапа, представленные на рис. 2.21
Рис. 2.21. Обработка исследования социально-психологического
климата коллектива
В таблице представлена интерпретация результатов оценки
Таблица 2.22
Интерпретация баллов при оценке социально-психологического
климата коллектива
Оценка климата
Диапазон
Высокая степень благоприятности
+22 и >
средняя степень благоприятности
от +8 до +22
низкая степень благоприятности
от 0 до +8
начальная неблагоприятность
от 0 до -8
средняя неблагоприятность
от -8 до -10
сильная неблагоприятность
-10 и >
В рис. 2.21 представим результаты оценки социально-
психологического климата в коллективе ООО «Авторитет», и распределение
ответов.
Показатель уровня благоприятности социально-психологического
климата составит:
УБ
СПК
= (-12 +(-22)+3+3+6+4+6+(-15)+(-9)+(-6)+(-18)+(-15)+(-21))/13 = 7,4
Расчет осуществленный с целью оценки социально-психологического
климата в ООО «Авторитет» дает результат равный -7,4 балла, что, соотнеся
1 этап
обработки
•необходимо сложить все
абсолютные величины сначала +,
потом – оценок, данных каждым
участником опроса. Затем из
большей величины вычесть
меньшую. Получается цифра с
положительным или
отрицательным знаком. Так
обрабатывают ответы каждого
члена коллектива
2 этап
•все цифры, полученные после обработки
ответов каждого участника, необходимо
сложить и разделить на количество
отвечающих.Затем полученную цифру
сравнивают с ключом методики
61
с данными таблица 2.21 говорит о том, что практически достигнута нижняя
граница начального уровня неблагоприятности.
Рис. 2.22. Распределение ответов сотрудников ООО «Авторитет»
Поэтому руководству ООО «Авторитет» необходимо принятие
срочных мер по решению данной ситуации и улучшения социально-
психологического климата и снижения уровня конфликтности коллектива с
целью совершенствования управления предприятием и повышения
эффективности его работы.
62
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СНИЖЕНИЮ УРОВНЯ
КОНФЛИКТНОСТИ В УСЛОВИЯХ ООО «АВТОРИТЕТ»
3.1 Программа мероприятий по снижению уровня конфликтности в
коллективе
Для решения проблем, и снижения высокого уровня конфликтности в
коллективе ООО «Авторитет» предлагаются следующие мероприятия:
1. Введение в штат должности психолога для разрешения
конфликтных ситуаций и устранения напряженности в коллективе.
Необходимость психолога объясняется факторами, представленными
на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Преимущества наличия штатного психолога
Психолог будет являться сотрудником предприятия и находиться в
непосредственном подчинении руководителя ООО «Авторитет». Он будет
участвовать вместе с директором в проведении собеседований при приеме на
работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые
занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься
консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах
трудового процесса и даже в личных проблемах.
1
•психолог может оказать квалифицированную помощь
2
•вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе
3
•на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и
профилактике конфликтов
4
•штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся
ситуациях
5
•разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям
6
•участвовать в подборе сотрудников и в формировании групп по объектам (по
типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам)