4
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда .... 7
1.1. Роль и значение мотивации персонала ................................................... 7
1.2. Теоретические основы стимулирования персонала ............................. 12
1.3. Методы стимулирования персонала ...................................................... 15
1.4. Методы материального стимулирования ...................................................... 22
Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала в организации (на примере
гостиницы «Молодежная») ...................................................................................... 33
2.1. Общая характеристика предприятия ...................................................... 33
2.2. Структура персонала предприятия ........................................................ 36
2.3. Анализ системы материальной мотивации персонала ......................... 39
2.4. Анализ системы нематериальной мотивации ....................................... 42
Глава 3. Основные направления повышения мотивации труда .......................... 49
3.1. Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации
труда ................................................................................................................. 49
3.2. Социальная и экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации ..................................................... 60
Заключение ................................................................................................................ 65
Список литературы .................................................................................................. 69
Приложения ............................................................................................................... 74
5
Введение
Актуальность. Для решения социально-экономических проблем страны
необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это
зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест
занимает мотивация труда. Высокая мотивация работников - важнейшее
условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть
эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без
заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести
свой вклад в достижение намеченных целей. Успешность деятельности
предприятия определяется не только новой техникой и современными
технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать
новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов.
Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства,
необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми,
пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию
трудовой активности и инициативы.
Только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно
и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют
поиски эффективных путей совершенствования системы мотивации персонала
на предприятиях.
Целью работы является определение направлений совершенствования
системы мотивации персонала в гостинице «Молодежная».
В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие
задачи:
исследовать роль и значение мотивации персонала;
рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;
исследовать методы стимулирования персонала;
дать общую характеристику предприятия;
проанализировать структуру персонала предприятия;
6
провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации
персонала;
разработать систему мер, направленных на повышение эффективности
мотивации труда;
оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации.
Объект исследования – гостиница «Молодежная».
Предметом исследования являются управленческие отношения,
возникающие в процессе мотивации персонала на предприятиях.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды
экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления
персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий
на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на
процесс мотивационных установок работников.
При выполнении работы использовались методы системного анализа,
аналогии, обобщения, анкетного опроса.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение,
список литературы и приложения.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что в ней
представлены конкретные рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала гостиницы «Молодежная» на основе оптимального сочетания
индивидуального и коллективного стимулирования персонала.
7
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности труда
1.1. Роль и значение мотивации персонала
В управленческой деятельности выделяют четыре основных взаимосвя-
занных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и кон-
троль. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая
людей к действию, она оказывает прямое воздействие на результативность ор-
ганизационной системы. Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале
XX века) составляет сердцевину и основу управления человеком. Изучением
мотивации занимаются исследователи разных отраслей науки: экономисты,
психологи, социологи и философы. Поэтому в литературе встречаются различ-
ные трактовки понятия «мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори
определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей и целей организации
1
. Ю. Одегов и Г. Руденко
подходят к сущности мотивации, как к побуждению к действию, в основе кото-
рого лежит интерес (вознаграждение, повышение по службе), а также админи-
стративное решение (приказ, распоряжение) или личностная причина (чувство
долга, ответственность)
2
. А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс по-
буждения человека к деятельности для достижения целей
3
. И. М. Максимцева
и В. Горфинкеля мы можем встретить определение мотивации, как процесса
побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятель-
ности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей органи-
зации
4
. По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на
поведение человека для достижения личных, групповых и общественных це-
лей
5
. Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это
высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов лич-
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 101.
2
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
3
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
4
Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. -
М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102.
5
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112.
8
ности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно
постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей
определенным образом и выступающая движущей силой деятельность челове-
ка
6
.
Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуж-
дения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивиду-
альных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного со-
трудника или группы к действиям.
Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова
7
), и развитие и удо-
влетворение потребностей (А. Егоршин
8
), и сознательный выбор типа поведе-
ния (А. Одегов, Г. Руденко
9
). Учитывая такой разброс целей (получение, необ-
ходимость, удовлетворение и выбор) мотивации, понятны и существующие
различные определения самого понятия «мотивация». Неоднозначность опре-
деления одного и того же понятия связано тем, что исследователи акцентируют
свое внимание на различных аспектах этого явления, одни ученые рассматри-
вают мотивацию с экономической точки зрения, другие - с психологической,
социологической. Также по-разному исследователи определяют сущность мо-
тивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личност-
ных качеств.
Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно
выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо
деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жиз-
недеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий,
культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В ос-
нове их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В
6
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С.
66.
7
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело,
2013. – С. 113.
8
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
9
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
9
основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, соци-
альные, духовные и другие потребности.
Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность моти-
вов
10
; потребность – благо - трудовое действие-цена
11
; потребности – интересы
– мотивы - стимулы
12
; потребность - интерес - мотив (стимул)
13
; потребность –
мотив – цель – деятельность - способность
14
; потребности – стимул – мотив –
решение - конкретное действие - результат
15
.
Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является
формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей
теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приори-
тетности их для каждого человека. Потребности и являются источником актив-
ности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище,
безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей. Спектр
потребностей современного человека зависит от внешних (социальных, быто-
вых, экономических, политических, географических) и внутренних (уровень
духовного развития, степень образованности, возраст) факторов. Существуют
также и общие для всех потребности — это потребности чисто биологические
(в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа, как простейше-
го, так и сложнейшего
16
.
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная
форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая долж-
ность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии)
10
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112.
11
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело,
2013. – С. 113.
12
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
13
Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление
автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.
14
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
15
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 66.
16
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102.
10
или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес
может сочетать элементы морального и материального свойства (незначитель-
ная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого чело-
века). Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является
этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является факто-
ром, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивиро-
вание - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к опреде-
ленным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив —
это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведе-
ние, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, ин-
тересы, склонности и убеждения.
Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реали-
зации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формиро-
вание потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потреб-
ности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как
спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответствен-
но, мотивация труда - процесс непрерывный
17
.
Положительная мотивация, каковой является мотивация к эффективному,
качественному труду, не возникает сама по себе и не может опираться на
врожденную потребность, которая удовлетворяется в раннем возрасте и имеет
неодинаковую выраженность у индивидов. Эту потребность необходимо
культивировать, «взращивать» посредством целенаправленного
стимулирования (актуализации высших потребностей) и самовоспитания
личности. Сущность труда как ценности заключается не только в выполнении
человеком профессиональных обязанностей, сколько в том, что именно человек
привносит в свою работу как личность.
Мотивация сотрудников — один из главных инструментов повышения
производительности труда обеспечивающих рост конкурентоспособности обра-
17
Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией
менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы
услуг. 2012. № 2. С. 55-62.
11
зовательного учреждения
18
. Именно мотивация является наиболее важным
фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от
этого фактора напрямую будут зависеть, прежде всего, результаты его деятель-
ности.
Как отмечает А. Р. Алавердов, главной целью системы мотивации на
предприятии является создание у всех категорий сотрудников организации по-
стоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых результа-
тов
19
.
Во-первых, сотрудники должны быть заинтересованы как минимум в
добросовестном исполнении принятых на себя обязательств перед работодате-
лем. Принципиально важно, чтобы достижение указанной цели обеспечивалось
через механизмы основной оплаты труда, а не вознаграждений (премирования),
как это делается сегодня в большинстве отечественных организаций. Сотруд-
ник должен знать, что любое серьезное нарушение должностных функций не-
медленно отразиться на его основном заработке, причем отсутствие таких
нарушений в расчетном периоде отнюдь не является основанием для автомати-
ческого премирования.
Во-вторых, сотрудники должны быть заинтересованы в обеспечении до-
полнительных, то есть незапланированных работодателем позитивных трудо-
вых результатов. Это является целью второго, более высокого, уровня. Она мо-
жет быть реализована на практике путем использования, как механизмов ос-
новной оплаты труда, так и вознаграждений. Для достижения данной цели ра-
ботодатель должен довести до сведения трудового коллектива, что ни один до-
полнительный трудовой результат, выходящий за рамки должностной инструк-
ции соответствующего сотрудника, не останется без специального вознаграж-
дения.
18
Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности //
Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 6. - С.97-102.
19
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание,
дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 448.
12
Кроме того, подсистема имеет еще одну, вспомогательную цель, а именно
- создание дополнительных условий для обеспечения позитивного
психологического климата в коллективе, на который влияют не только
абсолютные размеры заработка сотрудников, но и правильная организация
самого процесса соответствующих выплат
20
.
1.2. Теоретические основы стимулирования персонала
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой цель ю в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теоретиче ские основы стиму лирования персонала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать ст руктуру персонала предприятия; пр овести а нализ систе мы материально й и немате риальной мотивации персонала; раз работат ь систе му мер, направ ленных на повыше ние эффектив ности мот ивации тру да; оценить с оциальну ю и эконом ическую эффект ивность ме роприятий по соверше нствованию систе мы мотивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответс твии с этой целью в дипломной ра боте поста влены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; расс мотреть теорет ические основы стиму лирова ния персонала; исследова ть мет оды стимулирован ия
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру пе рсонала предприятия; провес ти анализ систе мы мате риальной и нематериаль ной мотива ции перс онала; разра ботать сист ему мер, направленных на повышен ие эф фективности мотивации труда ; оценить социальную и эко номическу ю эффект ивность мероприятий по сове ршенствованию системы мотивац ии. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соответст вии с этой целью в дипломной работ е пост авлены с ледующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; расс мотреть теоретиче ские основы с тимулирования персонала; исследова ть ме тоды с тимулирования персонала; дат ь общу ю ха рактерист ику предприятия; проанализирова ть структуру персонала пре дприятия; провести анализ с истемы материальной и нематериаль ной мотивации персона ла; разра ботать систему мер, направ ленных на повышение эффективност и мотива ции т руда; оценить с оциальную и эконом ическую эффективность мероприя тий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостинице « Молоде жная» . В соответствии с это й целью в дипл омной работе пос тавлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть теоретичес кие основы стиму лирования персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования персонала; дать общу ю характе ристику предприят ия; проанализирова ть ст руктуру перс онала предприятия; провести анали з системы мат ериальной и нематериа льной мотивации перс онала; разработа ть сист ему мер, направленных на пов ышение э ффективности мотивации тру да; оценить соц иальную и эконо мическу ю эффективност ь мероприят ий по соверше нствованию сист емы мотивац ии.
Реализация мотивации труда персонала происходит через
стимулирование. В отличие от мотивации, представляющей собой стремление
работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности, стимулирование труда представляет собой
способ управления трудовым поведением работника, состоящий в
целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния
на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его
деятельностью.
Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно
Б.Генкину, стимул — это побуждение к действию, причиной которого является
интерес (материальный, моральный, личный, коллективный)
21
. В этом случае
стимул более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не толь-
ко интерес, но и административное решение или личностная причина
22
. Неко-
торые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу побужде-
ния: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее
23
. В психологии под
стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на
20
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание,
дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 449.
21
Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В
сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный
технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3919.
22
Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике:
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ:
ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А. 2013. С. 33-36.
23
Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // В книге: МАТЕРИАЛЫ
МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 2012 года
Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко,
С. В. Стребков, Г. И. Горшков и др.. 2012. С. 101.
13
орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или
носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В каче-
стве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате опре-
деленных действий
24
.
Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное
и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулиро-
вание принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состо-
ит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концеп-
ция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воз-
действий на человека для координации его деятельности (например, примене-
ние наказания, поощрения)
25
.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции:
экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно
охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на
объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации,
которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим
стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия,
поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение
показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-
либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением
полноты их удовлетворения
26
.
Основные виды стимулирования труда персонала, представлены на
рисунке 1.
24
Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний
(опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28.
25
Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления
мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России.
2011. № 11. С. 46-48.
26
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы
менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36.