14
Рисунок 1 – Основные виды стимулирования труда персонала
27
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой цель ю в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теоретиче ские основы стиму лирования персонала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать ст руктуру персонала предприятия; пров ест и анализ сист емы материально й и немат ериальной мотивации персонала; раз работат ь систе му мер, направ ленных на пов ышение эффектив ности мот ивации тру да; оценить с оциальну ю и эконом ическую эффект ивность мероприятий по соверше нствованию системы мот ивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответс твии с этой целью в дипломной работе поста влены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; расс мотреть теорет ические основы ст имулирова ния персонала ; исследов ать мет оды стимулирован ия
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру пе рсонала предприятия; провес ти анализ систе мы мате риальной и нематериаль ной мотива ции перс онала; разра ботать сист ему мер, направленных на пов ышение эф фективности мотивации труда ; оценить социальную и эко номическу ю эффективност ь меропр иятий по сове ршенствова нию систе мы мотивац ии. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации перс онала в гостинице « Молодеж ная». В соответст вии с этой целью в дипломной ра боте пос тавлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; расс мотреть теоретиче ские основы с тимулирования персонала; исследова ть ме тоды с тимулирования персонала; да ть общу ю ха рактерист ику предприятия; проанализирова ть структуру персонала пре дприятия; провести анализ сист емы мат ериальной и нематериаль ной мотивац ии персо нала; разра ботать систему мер, напра вленных на повышение эффективност и мотива ции тру да; оценит ь с оциальную и эконом ическую эффективность меропр иятий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостинице « Молоде жная» . В соответствии с это й целью в дипл омной работе пос тавлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть теоретичес кие основы стиму лирования персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования персонала; дать общу ю характе ристику предприят ия; проанализирова ть стру ктуру перс онала предприятия; провести анали з системы мат ериально й и нематериа льной мотивации пе рсонала; разработ ать сист ему ме р, направленных на пов ышение э ффективности мотивации тру да; оценить соц иальную и эконо мическу ю эффективност ь мероприят ий по совершенст вованию сист емы мотива ции.
Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в
повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из
материально-денежного и материально-неденежного стимулирования
(социального), последнее содержит часть социальных стимулов.
Духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные,
эстетические, социально-политические и информационные стимулы.
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при
оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать
на получение тех или иных благ в невещественной форме, то есть не имеющей
прямой денежной оценки.
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой цель ю в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теоретиче ские основы стиму лирования персонала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать с трукту ру персона ла предприятия; пр овести а нализ систе мы материально й и немате риальной мотивации персонала; раз работат ь систе му ме р, направленных на повыше ние эффектив ности мотива ции тру да; оценить с оциальную и эконом ическую эффектив ность ме роприятий по сове ршенствова нию систе мы мотивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответс твии с этой целью в дипломной ра боте поста влены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотива ции персона ла; рас смотреть теорет ические основы стиму лирования персонала; исследова ть методы ст имулирован ия
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру пе рсонала предприятия; провес ти анализ систе мы мате риальной и нематериаль ной мотива ции перс онала; разра ботать систе му мер, направленных на повышен ие эффе ктивности мотивации труда; оценить социальну ю и экономическ ую эффективность мероприятий по сове ршенствованию системы мотивации. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодежна я». В соответст вии с этой целью в дипломной работ е пост авлены следу ющие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; расс мотреть теоретиче ские основы с тимулирования персонала; исследов ать методы с тимулирования персонала; дат ь общу ю хара ктерист ику предприятия; проа нализирова ть структуру персонала предп риятия; провести анализ с истемы ма териальной и не материальной мотивации персона ла; разработ ать систему мер, направ ленных на повыше ние эффект ивности мотива ции тру да; оценить социаль ную и экономиче скую эффективность мероприят ий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостинице « Молоде жная» . В соответст вии с этой целью в дипл омной работе пост авлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть теоретичес кие основы стиму лирования персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования персонала; дать общу ю характе ристику предприят ия; проанали зировать ст руктуру перс онала предприятия; провести анали з системы мат ериальной и нематериаль ной мотивации перс онала; разра ботать с истему мер, направленных на пов ышение э ффективности мотивации тру да; оценить соц иальную и эконо мическу ю эффективност ь мероприят ий по совершенс твованию сист емы мотивац ии.
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой цель ю в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотива ции персонала ; рас смотреть теорет ические основы стиму лирования персонала; исс ледовать методы ст имулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать ст руктуру персонала предприятия; пр овести анализ сист емы материально й и немат ериальной мотивации персонала; раз работат ь систе му мер, направ ленных на пов ышение эффективност и мотиваци и тру да; оценить с оциальну ю и эконом ическую эффект ивность мероприятий по соверше нствованию системы мот ивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствова ния мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответ ствии с этой це лью в ди пломной работе пост авлены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; расс мотреть теорет ические основы стиму лирова ния персонала ; исследов ать мет оды стимулирован ия
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру пе рсонала предприятия; провес ти анализ систе мы мате риальной и нематериаль ной мотива ции перс онала; разра ботать систе му мер, направленных на пов ышение эф фективности мотивации труда ; оценить социальную и эко номическу ю эффективност ь ме роприятий по совер шенствова нию систе мы мотивац ии. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации перс онала в гостинице « Молодеж ная». В соответст вии с этой целью в дипломной ра боте пос тавлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; расс мотреть теоретиче ские основы с тимулирования персонала; исследова ть ме тоды с тимулирования персонала; дат ь общу ю ха рактерист ику предприятия; проанализиров ать структуру персонала предприятия; провести анализ сист емы мат ериальной и немат ериаль ной мотивац ии персо нала; разра ботать систему мер, напра вленных на повышение эффективност и мотива ции тру да; оценить социальн ую и эконом ическую эффективность меропр иятий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостинице « Молоде жная» . В соответствии с это й целью в дипл омной работе пос тавлены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значение мотивации персо нала; расс мотреть теоретические ос новы стимулирован ия персонала; исследова ть мето ды стимулирования перс онала; дат ь общую хара ктерист ику предприятия; проа нализировать стру ктуру персонала предприят ия; провес ти анализ с истемы материа льной и нема териальной мот ивации персонала ; разработат ь систему мер, направле нных на повышен ие эффект ивности мотива ции труда ; оценить социаль ную и экономичес кую эффе ктивность ме роприятий по сов ершенствова нию системы мот ивации.
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой цель ю в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теорет ические основы ст имулирован ия персонала ; исследоват ь методы с тимулирования персонала; дать об щую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать с трукту ру персонала предприятия; пр овести ана лиз систе мы материально й и немате риальной мотивации персонала; ра зработа ть сист ему ме р, направленных на повыше ние эффектив ности мотива ции труда ; оценить соц иальную и экономиче скую эффектив ность мероприятий по сове ршенствованию системы мот ивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гост инице « Молодежная» . В соотве тствии с этой целью в дипломной ра боте поста влены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; расс мотреть теорет ические основы стиму лирования персонала; исследова ть мето ды стимулирован ия
персонала; дат ь общу ю хара ктеристику предприят ия; проа нализировать стру ктуру персонала предприятия; прове сти а нализ сист емы ма териальной и немате риальной мотивации пе рсонала; ра зработат ь сист ему ме р, направле нных на пов ышение эффективности мотивац ии тру да; оце нить социаль ную и экономичес кую эффективность мероприяти й по сов ершенствова нию систе мы мотивац ии. Целью ра боты являе тся определение направлений с овершенствов ания мотивации персона ла в гостинице « Молодеж ная». В соотве тствии с этой целью в дипломной ра боте постав лены следу ющие задач и: исследов ать роль и значение мотивации персонала; ра ссмотрет ь теоре тические основы стимулирова ния персонала ; иссле довать методы стиму лирования персонала ; дать общую характе ристику предприятия; проанализи ровать структу ру пе рсонала предприят ия; провес ти анализ системы материаль ной и нематериа льной мотивац ии персо нала; ра зработать систему мер, направленных на повы шение эффе ктивности мот ивации т руда; оценить с оциальную и эконом ическу ю эффективность меропр иятий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостинице « Молоде жная» . В соответствии с это й целью в дипл омной работе пос тавлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть те оретические основы стиму лирования перс онала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала; дать общу ю характ еристику пре дприятия; проанали зировать ст руктуру перс онала предприятия; провести анали з системы мат ериальной и нематериаль ной мотива ции персонала; разработ ать с истему мер, направленных на пов ышение э ффективности мот ивации тру да; оценить соц иальную и эконо мическу ю эффективност ь мероприят ий по совершенс твованию систе мы мотивац ии.
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенс твования мотивации персонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветст вии с этой целью в диплом ной работе п оста влены следующие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теоретиче ские основы стиму лирования персонала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать ст руктуру персонала предприятия; пров ест и анализ сист емы материально й и немат ериальной мотивации персонала; раз работат ь систе му мер, направ ленных на пов ышение эффектив ности мот ивации тру да; оценить с оциальну ю и эконом ическую эффект ивность мероприятий по соверше нствованию системы мот ивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответс твии с этой целью в диплом ной работе поставлены следу ющие задачи: исследовать роль и значение мотивации пе рсонала; ра ссмотре ть теоре тические ос новы стимулиров ания персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру персонала предприятия; провес ти ана лиз систе мы мате риальной и нема териально й мотиваци и персонала ; разрабо тать сист ему мер, направленных на повышен ие эф фективности мотивации труда ; оценить социальную и эко номическу ю эффективност ь м ероприятий по сове ршенствова нию систе мы мотивац ии. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации перс онала в гостинице « Молодежная» . В с оответств ии с этой цель ю в дипломной ра боте поставле ны следу ющие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рас смотреть теорет ические основы с тимулирования персонала; исследова ть методы ст имулирования персонала; да ть общу ю ха рактерист ику предприятия; проанализирова ть структуру персонала пре дприятия; провести анализ сист емы мат ериальной и нематериаль ной мотивац ии персо нала; разра ботать систему мер, напра вленных на повышение эффективност и мотива ции тру да; оце нить с оциальную и эконом ическую эффективность меропр иятий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мот ивации перс онала в гостин ице «Молоде жная» . В соответств ии с этой целью в дипломно й работе пос тавлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть теоретичес кие основы стиму лирования перс онала; исс ледовать методы стиму лирования персонала; дать общу ю характе ристику предприят ия; проанализирова ть стру ктуру перс онала предприятия; провести анали з системы мат ериально й и нематериа льной мотивации пе рсонала; разработа ть сист ему ме р, направленных на пов ышение э ффективности мотивации тру да; оценить соц иальную и эконо мическу ю эффективност ь мероприят ий по совершенст вованию сист емы мотивац ии.
Целью работ ы являетс я определение направлений сове ршенст вования мот ивации пе рсонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветс твии с этой целью в диплом ной работе поста влены следу ющие задачи: исследоват ь роль и значе ние мотиваци и персонала ; расс мотреть теоретиче ские основы стиму лирования персонала; исс ледовать ме тоды стимулирова ния персонала ; дать общую ха рактерист ику предприятия; проанализ ировать с трукту ру персонала предприятия; пр овести ана лиз систе мы материально й и немате риальной мотиваци и персонала; ра зработа ть сист ему мер, на правленных на повыше ние эффектив ности мотива ции труда ; оценить соц иальную и экономи ческу ю эффективность мероприятий по сове ршенствованию системы мот ивации. Целью работ ы являет ся определе ние направлен ий сове ршенствования мотивац ии персонала в гостинице « Молодежная» . В соответс твии с этой целью в дипломной ра боте поста влены сле дующие за дачи: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; расс мотреть теорет ические основы стиму лирования персонала; исследова ть метод ы стимулирован ия
персонала; дать общую характерист ику предприятия; проанализ ировать стру ктуру пе рсонала предприятия; провес ти анал из сист емы мате риальной и не материально й мотива ции персона ла; разра ботать систе му мер, направленных на повышен ие эффе ктивност и мотивац ии тру да; оценить социальну ю и эко номическу ю эффект ивность мероприятий по соверше нствованию системы мотивации. Цель ю работы являет ся определение на правлений сове ршенствова ния мот ивации перс онала в гостинице « Молодежная» . В с оответств ии с этой цель ю в дипломной ра боте поставле ны следу ющие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; расс мотреть теоретиче ские основы стимулирова ния персонала ; исследов ать методы с тимулирования персонала; дат ь общу ю хара ктеристику предприятия; проа нализи ровать структу ру персонала предприятия; провести анализ с истемы ма териальной и нема териальной мотивации персонала ; разработ ать систему мер, на правленных на повышение эффект ивности мотива ции тру да; оце нить социаль ную и экономичес кую эффективность мероприят ий по
совершенств ованию системы мотива ции. Цел ью работы явля ется опре деление направлен ий совершенств ования мотива ции перс онала в гостин ице « Молодежная» . В соответст вии с этой целью в дипл омной работе пост авлены следу ющие задач и: иссле довать роль и значе ние мотивац ии персонала ; рассмотре ть теоретичес кие основы стиму лирования персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования персонала; дать общу ю характе ристику пре дприятия; проанали зировать ст руктуру перс онала предприятия; прове сти анали з системы мат ериальной и немате риальной мотива ции персонала; разработ ать с истему мер, направленных на пов ышение эффе ктивности мот ивации тру да; оценить соц иальную и э кономическу ю эффективност ь мероприят ий по совершенс твованию систе мы мотивац ии.
27
Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2011. – С. 21.
15
1.3. Методы стимулирования персонала
Классификация методов стимулирования персонала в современной
организации представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Методы стимулирования
28
Как видно из рисунка 2, в зависимости от основных групп потребностей
различают стимулирование материальное, трудовое и статусное.
Материальное стимулирование — стремление к достатку, более
высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры,
дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы
материальных стимулов, применяемых в организации
29
.
Трудовое стимулирование порождается непосредственно работой, ее
содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. В
целом трудовое стимулирование связано, с одной стороны, с
28
Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. –
М.: Юрайт, 2014. – С. 54.
29
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого
производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.
Методы стимулирования
По основным группам
потребностей
Материальное
Трудовое
Статусное
По способам
Нормативное
Принудительное
Стимулирующее
По источникам
возникновения
Внутреннее
Внешнее
По направленности на
достижение целей предприятия
Положительное
Отрицательное
16
содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с
самовыражением, самореализацией работника
30
.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения
человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность,
выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных,
социально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной
части работников актуальной является задача по трудоустройству в
организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном
отраслевом или региональном сегменте рынка труда.
По используемым способам различают стимулирование нормативное,
принудительное и стимулирующее.
Нормативное стимулирование — это побуждение человека к
определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия:
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.
Принудительное стимулирование основывается на использовании власти
и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований.
Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую,
а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих
работника к определенному поведению.
Первые два вида стимулирования прямые, так как предполагают
непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в
его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию
внутреннюю (самомотивацию) и внешнюю.
Отметим, что А. Е. Боковня разделяет понятия внутренняя мотивация,
самомотивация и мотивация. «Внутренняя мотивация – внутренние
30
Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе
«компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. -
С.123-127.
17
побуждения, формируемые на основе возникших потребностей и ведущие к их
удовлетворению. Самомотивация – внутреннее побуждение к деятельности в
силу наличия интереса к этой деятельности и получения удовлетворения от
самой деятельности или от ее результата. Мотивация – целенаправленное
создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников
организации к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих
самомотивацию этих сотрудников»
31
.
Мы считаем такое утверждение недостаточно корректным. По нашему
мнению, мотивация может быть только внутренней, так как мотив – это
побуждение, обусловленное потребностями индивида. Мотиватором служит
сама работа, признание, успех, ответственность, продвижение по службе.
Внешние побуждения к труду, которые Ф. Герцберг назвал «гигиеническими
факторами», необходимы для того, чтобы предотвратить демотивацию
сотрудников.
Термин «самомотивирование» может иметь смысл, как некое усилие
действия, необходимое для появления потребностей. Самомотивация является
главным инструментом, побуждающим, организующим и упорядочивающим
деятельность человека. Для того чтобы сотрудник сам хотел работать и
стремился выполнять свои функции максимально эффективно, у него должен
быть высокий уровень самомотивации к тому, что он делает. Самомотивация –
это умение направлять себя на выполнение своей работы, на достижение
поставленных целей, преодолевая любые препятствия на своем пути.
И третий термин, употребляемый А. Е. Боковня, – «мотивация как
внешнее воздействие». Мы считаем, что здесь было бы уместнее сказать о
мотивировании. Мотивирование (синоним «стимулирование») – это факторы,
которые сами по себе не способствуют мотивации. Они лишь способствуют
тому, чтобы не произошло демотивации. Это внешние элементы работы, такие
31
Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и прак-
тика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мо-
тивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2011. – С. 144.
18
как политика фирмы, система оплаты труда, степень непосредственного
контроля.
Самомотивация – это самостоятельно предпринимаемая социальным
субъектом (личностью или группой) форма поиска направлений, целей, средств
и способов удовлетворения потребностей и достижения ценностей»
32
.
Отличительной чертой самомотивации является глубокое личностное
осознание достигаемых целей, ценностей и результатов деятельности как
собственных, принадлежащих личности и весьма значимых для нее
33
.
Самотивация персонала – это преодоление своих желаний, разум побеждает
над чувствами. Хотя человек сам выбирает себе профессию, обучается ей, сам
находит место работы, но иногда возникают моменты, когда даже любимый
труд надоедает. Причинами потери мотивации могут быть: обязательства,
однообразие труда, переосмысление своих целей, отсутствие уверенности в
достижении успеха, отсутствие стремления или хотения чего-то достичь,
отсутствие понимания что делать.
Для выполнения работы по-настоящему на высоком профессиональном
уровне, с удовольствием необходимо научиться вдохновлять самого себя.
Чтобы создать позитивное внутреннее побуждение, иногда нужно и
соответствующее позитивное внешнее воздействие. Мотивационная сфера
работника устроена так, что когда работник хочет получить от организации
больше возможностей для достижения своих целей и их реализации, он будет
более полезен. Когда работник идентифицирует свои мотивационные
ориентиры с ценностями и нормами организации, он действует, руководствуясь
глубокой убежденностью в том, что достижение целей организации является
главным условием его собственного благополучия, а работа – источником
32
Адамчук В. В., Ромашов О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.:
Инфра-М, 2011. – С. 126.
33
Адамчук В. В., Ромашов О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.:
Инфра-М, 2011. – С. 128.
19
удовлетворенности, внутренней гармонии и саморазвития
34
. Это состояние -
результат самомотивации, а не внешнего управления, личный выбор человека.
Невозможно представить ситуацию, когда в условиях предприятия работник
будет полностью независимым, самостоятельно проявлять инициативу,
определять принципы, нормы и правила взаимодействия в различных
ситуациях. Причинами, вызывающими трудности при развитии навыков
самомотивации у сотрудников, могут быть: нежелание (неспособность) нести
ответственность, боязнь самовыражения, стремление не попасть в
неопределенную ситуацию, сильная психологическая потребность в правилах и
зависимость от «начальника». Работники пока не готовы брать на себя
ответственность, не хотят или не умеют сами себя мотивировать,
саморазвиваться. Если работник будет обладать навыками самомотивации, то
он сможет развить в себе такие черты характера, которые позволят ему прийти
к успеху; преодолеть внутренние преграды, боязнь перемен; повысить
потенциал; преодолеть нерешительность; развить напористость; все то, что
необходимо для эффективной трудовой деятельности. Одни трудятся для
достижения славы и популярности, другие для того чтобы добиться
определенного благосостояния, третьи – чтобы прокормить семью, четвертые –
для реализации каких-то планов.
Демотивация может появиться на различных этапах работы с персоналом.
Снижение мотивации может происходить в течение длительного времени, а
может произойти в один момент. Каждый человек обстоятельства трактует по-
своему. Один и тот же стимул может стать мотивирующим фактором для одних,
и демотивирующим - для других. Чтобы ее преодолеть, необходимо знать
причину. Причинами демотивации могут быть: отсутствие чувства
причастности к организации, отсутствие признания достижений и результатов
34
Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и прак-
тика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мо-
тивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2011. – С. 103.
20
со стороны руководства, расхождение между обещаниями и ожиданиями в
момент принятия на работу и реальной ситуацией, недооценивание сотрудника,
рутинная работа, игнорирование инициативности сотрудника, отсутствие
карьерного роста, чрезмерный контроль, отсутствие обратной связи, недостаток
необходимой для работы информации.
Сотрудник становится демотивированным, когда, испытывая потребность
в комфортных условиях труда, реально он работает в неблагоприятных; при
потребности в материальном обеспечении – на данном месте работы
зарабатывает недостаточно, при потребности в уважении и гармонии
взаимоотношений с коллегами – недоверие и конфликты в коллективе.
О демотивации начинают задумываться, когда человек работает гораздо
ниже своих возможностей, не получает удовлетворение от своей работы, тру-
диться все хуже и хуже, в результате чего причиняет вред предприятию своими
действиями. Демотивация - это не отсутствие мотивации, а отсутствие стремле-
ния к конкретной деятельности в конкретной организации для решения кон-
кретной задачи
35
. Демотивация – это ситуация, при которой побуждающие фак-
торы среды несовместимы с целями работника. Можно сказать, что демотива-
ция происходит в результате конфликта ожиданий и реальности. Работник по-
нимает, что ему необходимо делать что-либо, но он всей душой не может
настроиться на выполнение этого нежелания. Результатом демотивации являет-
ся высокая текучесть кадров, работа без интереса и вдохновения, нежелание
нести ответственность, нарушения дисциплины, то есть все то, что дезоргани-
зует производственный процесс. Во всех случаях демотивация отличается от
мотивации незавершенностью механизма детерминации поведения
36
. Это внут-
ренние побуждения человека, которые еще не переросли в адекватное им пове-
дение и лишь негативно влияют на реальное поведение человека, ослабляя его
внутренние детерминанты, действие конструктивных мотиваторов. Чтобы из-
35
Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и прак-
тика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мо-
тивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2011. – С. 103.
36
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого
производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.
21
бежать демотивации работников, необходимо при приеме на работу выбирать
подходящую кандидатуру, которая будет срессоустойчива, независима, способ-
на работать без контроля человека с высоким уровнем самомотивации.
Неважно, каким образом человек побуждает себя к работе. Важна сама
необходимость самомотивации, которая позволяет личности саморазвиваться,
творить и реализовать себя. Самомотивация обогащает личность, стимулирует
совершенствование профессионального мастерства, позволяет проявить себя в
трудовой деятельности. Демотивация наносит огромный ущерб работе
организации, и поэтому выявление ее факторов, предотвращение ее развития –
одно из важнейших условий эффективной работы организации
37
.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне,
например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения
38
.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию
положительную, способствующую эффективному достижению целей, и
отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное
поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение
авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной
работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные
взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе,
психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости,
понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть
непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны
доводиться до всех работников и быть понятны
39
.
37
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый,
2013. — С. 65.
38
Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – М.: Речь, 2013. – С. 97.
39
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. -
КНОРУС. 2010. – С. 56.
22
1.4. Методы материального стимулирования
В основу классификации видов материального стимулирования могут
быть положены два подхода: 1) улучшение условий труда и жизни персонала и
2) вознаграждение работников предприятия за труд.
Подход, основанный на улучшении условий труда и жизни персонала,
объединяет инструменты стимулирования персонала, формирующие
конкурентоспособные условия работы на предприятии с точки зрения
потенциальных и действующих сотрудников. Такие инструменты
материального стимулирования в первую очередь, воздействуют на улучшение
условий труда и жизни персонала и повышают ценность предприятия–
работодателя в глазах персонала без учета характера, специфики и
особенностей работы каждого отдельного сотрудника
40
.
В рамках первого подхода, базирующегося на улучшении условий труда
и жизни персонала, можно выделить три метода материального
стимулирования:
1) компенсационные выплаты – возмещение расходов сотрудников,
произведенных в процессе или в период выполнения ими трудовых
обязанностей;
2) улучшение условий труда сотрудников предприятия;
3) улучшение условий жизни сотрудников предприятия, в том числе
предоставление дополнительных денежных выплат и бонусов в связи с работой
на конкретном предприятии.
Наличие всех трех методов материального стимулирования на
предприятии может говорить, как о жесткой законодательной политике
государства, так и о высокой конкуренции на рынке между предприятиями за
трудовые ресурсы. В настоящее время в России наблюдается тенденция
закрепления на законодательном уровне обязательств предприятий не только
40
Храпова У. А., Попова Р. М., Кузнецов С. А. Проблемы морального и материального
стимулирования в России // Актуальные направления научных исследований XXI века:
теория и практика. 2013. № 2. С. 326-330.
23
улучшать условия труда работников, но и условия их жизни. Согласно
Трудовому кодексу РФ охрана труда работников является обязанностью
работодателя, при этом статьей 226
41
установлено, что финансирование
мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за
исключением государственных унитарных предприятий и федеральных
учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на
производство продукции (работ, услуг). До 2012 г. не было определено, на
какие мероприятия должны расходоваться данные средства. Приказом
Минздравсоцразвития России от 01.03.2012 №181н утвержден «Типовой
перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению
условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков»
42
.
Данная политика видится понятной в условиях, когда, с одной стороны,
существует дефицит государственного бюджета, затраты на
обороноспособность страны растут, осуществляются масштабные
инвестиционные проекты, а также существует риск мирового падения цен на
нефть, а, с другой стороны, правительство заявляет о готовности поддерживать
и развивать социальную сферу, что также требуется значительного
финансирования. Однако, в условиях продолжающегося увеличения налоговой
нагрузки на предприятия, высоких банковских процентов на кредиты,
увеличения числа и усложнения процесса проверок со стороны различных
контролирующих государственных органов, введение дополнительной
финансовой нагрузки на предприятия в виде увеличения затрат на социальные
программы будет сдерживать их развитие, а в некоторых случаях приводить к
убыткам и закрытию.
Для более активного развития предприятий, рынков труда и капитала
более эффективным является внедрение третьего метода материального
стимулирования (улучшение условий жизни работников) на предприятиях в
41
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.: Норма, 2015. – С.
201.
42
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.03.2012 №181н
«Об утверждении Типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по
улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков».