24
результате конкурентной борьбы за человеческий капитал на рынке труда, а не
как последствия государственной политики
43
.
Методы материального стимулирования, воздействующие на улучшение
условий труда и жизни персонала – это фактически конкурентные преимуще-
ства предприятия по сравнению с другими, сопоставимыми с точки зрения со-
трудника. При этом в случае полного отсутствия конкуренции между предпри-
ятиями за работников, значимым фактором для устраивающихся на работу бу-
дет наличие на предприятии компенсационных выплат сотрудникам. В случае
жесткой конкуренции на рынке за трудовые ресурсы предприятия будут конку-
рировать между собой не только по наличию и перечню положений, улучшаю-
щих условия труда работников, но по критериям, улучшающим условия жизни
сотрудников предприятия.
Традиционными формами компенсационных выплат являются:
оплата транспортных расходов (либо предоставление служебного
транспорта) в период выполнения трудовых обязанностей, в том числе в период
командировок сотрудников;
оплата затрат сотрудников при переезде на работу в другую местность;
компенсация затрат персонала на сотовую связь, в процессе выполне-
ния трудовых обязанностей.
К формам материального стимулирования, улучшающим условия труда
сотрудников предприятия, относятся: приобретение средств индивидуальной и
коллективной защиты для повышения уровня охраны труда; обучение безопас-
ным методам и приемам труда; санитарно-бытовое обслуживание. Использова-
ние данных методов материального стимулирования напрямую не влияет на
производительность и качество выполняемой работы, но повышает безопас-
ность работы сотрудников, а также уровень комфорта на рабочем месте
44
.
43
Попов А. В. Анализ влияния материального стимулирования на эффективность труда
работников // Вопросы территориального развития. 2014. № 7 (17). С. 3.
44
Османова Ф. Р., Идрисова С. Г. Экономическое содержание материального
стимулирования и проблемы его организации // В сборнике: Актуальные проблемы
экономического развития: сборник докладов Международной заочной научно-практической
конференции, посвященной 20-летию института экономики и менеджмента Белгородский
25
К формам материального стимулирования, улучшающим условия жизни
персонала (в том числе предоставление дополнительных денежных выплат и
бонусов в связи с работой на конкретном предприятии), относятся:
надбавки к заработной плате, выплачиваемые за стаж работы на пред-
приятии;
оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения со-
трудников, совмещающих работу с получением образования;
предоставление дополнительных отпусков с сохранением (и без сохра-
нения) среднего заработка сотрудников, совмещающих работу с получением
образования;
оплата части получаемой заработной платы сотрудниками, совмещаю-
щими работу с получением образования, за рабочие дни, когда сотрудники
находятся на учебе;
компенсация затрат (полная или частичная) на обучение детей работ-
ников;
компенсация затрат (полная или частичная) сотрудников предприятия
на дошкольные и школьные детские учреждения;
компенсации, выплачиваемые работникам, при вынужденном прекра-
щении работы не по вине работника;
предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
выплаты и компенсации при временной нетрудоспособности;
компенсации, выплачиваемые сотрудникам в случае прекращения тру-
дового договора;
оплата транспортных расходов (либо предоставление служебного
транспорта) для доставки сотрудников до места работы и обратно;
компенсация затрат на питание в период работы;
оплата питания работников в командировках (данные компенсацион-
ные выплаты можно отнести к категории улучшающих условия жизни персона-
государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 308012, г. Белгород, ул.
Костюкова 46, БГТУ им. В. Г. Шухова, 2013. С. 109-113.
26
ла, поскольку, в период нахождения на рабочем месте сотрудник вынужден
нести собственные затраты на питание, не компенсируемые предприятием);
компенсация затрат сотрудников на занятия спортом;
оплата лечения и отдыха работников предприятия;
дополнительные (помимо законодательно закрепленных) затраты
предприятия на пенсионные и страховые программы для персонала;
получение кредитов и займов на предприятии под низкие процентные
ставки (по сравнению с рыночными) или без процентов;
предоставление жилья работникам предприятия;
участие предприятия в ипотечных программах сотрудников;
оплата (полная или частичная) медицинского обслуживания работни-
ков;
возможность получить продукцию и услуги предприятия по занижен-
ным ценам (в сравнении с рыночными), по себестоимости или бесплатно;
оплата взносов за членство в различных клубах;
организация совместных корпоративных мероприятий, не связанные с
повышением профессионального уровня работников предприятия;
ценные подарки сотрудникам и их детям в честь праздников, не свя-
занные с результатами труда
45
.
Необходимо отметить, что характерной особенностью методов стимули-
рования в рамках подхода «улучшение условий труда и жизни персонала» яв-
ляется то, что они влияют только на условия работы и жизни сотрудника, но не
на процесс и результаты труда работника предприятия. Именно поэтому,
например, к условиям, улучшающим жизнь персонала, были отнесены допол-
нительные затраты, связанные с обучением, но не сам процесс обучения. По-
45
Пушкина Т. В. Мотивация персонала и использование форм материального и
нематериального стимулирования на предприятии // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11).
С. 1172-1175.
27
скольку обучение напрямую влияет на качество и производительность труда, а,
следовательно, – на процесс и результаты труда персонала
46
.
Подход к материальному стимулированию на основе вознаграждения ра-
ботников предприятия за труд объединяет методы материального стимулиро-
вания, связанные исключительно с результатами труда, достигаемыми сотруд-
никами, а также особенностями выполняемой работы. Инструменты матери-
ального стимулирования, связанные с вознаграждением за труд персонала
предприятия:
1) оклад (или тарифная ставка);
2) доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных;
3) доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии,
опционные программы, бонусы, пр.).
Одним из наиболее распространенных методов материального
стимулирования является оклад (или тарифная ставка). На основании терминов,
рассматриваемых в Трудовом кодексе РФ
47
, а также в соответствии с
понятиями, определяемыми экономической наукой, можно дать ряд следующих
определений
48
.
Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда
работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной
сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих
и социальных выплат.
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу
времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
46
Слуцкая Е. М., Егорова Е. Н. Классификация инструментов материального
стимулирования работников предприятия // Управление экономическими системами:
электронный научный журнал. 2014. № 11 (71). С. 39.
47
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.: Норма, 2015. – С.
201.
48
Бердников А. О., Тынченко В. С. Системы материального стимулирования на предприятии
// Решетневские чтения. 2014. Т. 2. № 18. С. 369-370.
28
Нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности) –
устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,
организации производства и труда. Норма выработки – это количество
операций, изделий, которое должно быть изготовлено или выполнено в
единицу времени (час, смену) в определенных организационно-
технологических условиях одним рабочим или группой рабочих
соответствующей квалификации.
Итак, оклад (или тарифная ставка) – это фиксированная часть заработной
платы работника за производство им определенного количества продукции, ли-
бо выполнение определенных операций или функций за единицу времени (в
случае применения тарифной ставки) либо за календарный месяц (в случае
применения оклада). Оклад имеет следующие характерные особенности:
размер оклада (в привязке к единице времени) не изменяется, он посто-
янный, фиксированный;
оклад выплачивается за выполнение установленных показателей (нор-
мативов) при нормальных условиях труда;
оклад – это вознаграждение, выплачиваемое за «процесс труда», но не
за «результат труда».
С точки зрения повышения результативности труда сотрудников пред-
приятия, оклад, как метод стимулирования, нельзя назвать высокоэффективным
инструментом управления, так как между изменением результатов труда и раз-
мером оклада нет прямой зависимости. Согласно статистическим исследовани-
ям, повышение производительности труда сотрудников в результате увеличе-
ния фиксированной части заработной платы, наблюдается в среднем около трех
месяцев (от одного до пяти), после чего ориентация на повышение результа-
тивности труда опять снижается
49
.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга оклад
относится к «гигиеническим факторам», то есть не стимулирует сотрудников к
49
Белоножкова Е. Ю., Игнатенко А. А., Кукарцев А. В. Методы материального
стимулирования персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2011. Т. 2.
№ 7. С. 128-129.
29
повышению эффективности деятельности, а только не создает ощущение не-
удовлетворенности от работы. При этом, согласно теории Ф. Герцберга, отсут-
ствие неудовлетворенности не способствует удовлетворенности и мотивации,
на это воздействуют совсем другие факторы
50
. Значимым методом материаль-
ного стимулирования с точки зрения снижения неудовлетворенности сотрудни-
ков, если применить теорию мотивации Ф. Герцберга («гигиенических факто-
ров») и С. Адамса («теорию справедливости»), являются доплаты и надбавки за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Наиболее подробный перечень условий труда, отличающихся от
нормальных, содержится в Трудовом кодексе РФ
51
, в том числе: работы с
вредными и (или) опасными условиями труда; работы в местностях с особыми
климатическими условиями; работы различной квалификации; работы,
требующие совмещения профессий (должностей); работы в ночное время;
работы в выходные и нерабочие праздничные дни; работы при расширении зон
обслуживания; увеличение объема работы; увеличение обязанностей временно
отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором; сверхурочная работа; работа в период освоения нового
производства (продукции).
Основной целью доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных, является корректировка размера окладов (или тарифных
ставок) таким образом, чтобы работы, отличающиеся по условиям их
выполнения, можно было бы сопоставить с точки зрения вознаграждения за
них. Доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
повышают удовлетворенность сотрудников предприятия, создает у них чувство
справедливости. Очень глубоко данная потребность была исследована С.
50
Тарасенкова Я. Э. Совершенствование системы материального стимулирования // В книге:
Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации
Тезисы докладов международной научно-практической конференции профессорско-
преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации,
экономики и права. Белгород, 2013. С. 409-411.
51
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.: Норма, 2015. – С.
201.
30
Адамсом в его труде о мотивации людей. Однако, как уже отмечалось ранее,
современные теории мотивации персонала на предприятии говорят о том, что
удовлетворенность сотрудников на предприятии напрямую не влияет на
производительность их труда. Рассматриваемый метод стимулирования
фокусируется не на результате труда сотрудника, не на его значимости для
целей предприятия, а на дополнительно затрачиваемых сотрудником усилиях.
Таким образом, данный метод стимулирования, также как и оклад (или
тарифная ставка) ориентирован не на результат (эффект) выполняемой работы,
а на затрачиваемые ресурсы (затраты) в процессе выполнения должностных
обязанностей.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии,
опционные программы, бонусы) можно разделить на два вида: 1)
вознаграждения, выплачиваемые за повышение профессионального уровня
сотрудников; 2) вознаграждения, выплачиваемые за результаты труда
сотрудников
52
.
К вознаграждениям за повышение профессионального уровня можно
отнести следующие надбавки: за квалификацию; за получаемую или
защищаемую профессиональную категорию, научную степень. Вознаграждение
за результаты труда сотрудников может выплачиваться в следующих формах:
премии, ценные подарки, бонусы, выплачиваемые за достижение поставленных
целей и задач (например, за экономию ресурсов, за объем производства или
продаж, за качество продукции); различные виды участия работников в
прибыли предприятия, в том числе получение части акций или долей
предприятия, опционные программы.
Достоинством вознаграждений, выплачиваемых за повышение
профессионального уровня сотрудников, с точки зрения результативности
работы предприятия, является долгосрочный характер данных методов
52
Суханова Т. В. Системы материального стимулирования, нацеливающие персонал на
решение актуальных хозяйственных проблем предприятия // В сборнике: ЭКОНОМИКА.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. ПЕРСПЕКТИВЫ XXI ВЕКА Материалы международной научно-
практической конференции. Саратов, 2014. С. 62-65.
31
стимулирования. Для получения высоких стратегических результатов,
особенно, если рассматривается долгосрочный период, обязательным является
повышение профессионального уровня сотрудников предприятия
53
.
Таким образом, стимулирование персонала на повышение квалификации,
его развитие, является стимулированием на достижение высоких результатов
работы как самих сотрудников, так и предприятия в целом.
Недостатком выплат работникам за повышение профессионального
уровня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от
сотрудника результаты работы. Денежное вознаграждение не стимулирует
конкретно на увеличение производительности труда или рост продаж, оно
стимулирует на личное развитие сотрудника. При этом то, что предприятию
будет требоваться в данный период времени именно рост продаж
высокообразованный, высокопрофессиональный сотрудник может и не
понимать. Во всяком случае, существующая система стимулирования не будет
на это ориентировать.
Классификация рассмотренных подходов, методов и форм материального
стимулирования сотрудников на предприятии представлена в Приложении 1.
Особенностью использования в системе стимулирования выплат за результаты
труда является трудоемкость разработки системы вознаграждения, которая
должна учитывать поставленные сотрудникам предприятия цели и задачи (как в
краткосрочном, так и в долгосрочном периодах), а также отражать корректную
взаимосвязь между целями, задачами и получаемым за их выполнение
вознаграждением. Однако именно методы стимулирования, включающие
вознаграждение за результаты труда, являются наиболее эффективными с точки
зрения повышения эффективности работы предприятия. Выплаты за результаты
работы, позволяют объединить цели сотрудника и предприятия, напрямую
ориентировать сотрудника именно на достижение поставленных задач,
53
Киселева О. В., Тузин Г. Я. Организация материального стимулирования // Вестник
Нижегородской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. Т. 3. С. 535-538.
32
стимулировать работников самим искать и применять наиболее результативные
методы и способы выполнения работы
54
.
Таким образом, вознаграждения за результаты труда сотрудников явля-
ются наиболее эффективным методом материального стимулирования с точки
зрения повышения эффективности работы предприятия и управления персона-
лом.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала – это организованная система управления
персоналом, целью которой является достижение наиболее полного
удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой
деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом,
включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности
персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения
эффективности деятельности.
Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только
эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мо-
тивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, кото-
рые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в
общий результат деятельности организации. В конечном итоге, эта возмож-
ность способствует осуществлению принципа постоянного улучшения – рацио-
нальное и адекватное стимулирование персонала, информирование о достиже-
ниях и создание необходимых условий труда ведут к росту показателей каче-
ства продукции. Именно качество труда является одним из главных показате-
лей эффективной деятельности персонала организации, и основным критерием
применения инструментов стимулирования и мотивации персонала.
54
Алахвердиева Л. Н., Джалилова К. Р., Алиева Н. У. Разработка системы материального
стимулирования персонала // Экономика и социум. 2014. № 4-1 (13). С. 294-297.
33
Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала в
организации (на примере гостиницы «Молодежная»)
2.1. Общая характеристика предприятия
Гостиница «Молодежная» расположена на севере Москвы, на
Дмитровском шоссе, недалеко от станции метро «Тимирязевская», в 15-ти
минутах езды до исторического центра.
Гостиница «Молодежная» - это современный отель универсального
назначения. В течение многих лет комплекс принимает гостей из разных стран
мира.
Номерной фонд гостиницы - 330 номеров различных категорий от
«Одноместного» до «Люкс», в том числе номерами для новобрачных, номерами
с красивым видом на Москву.
Гостиница предоставляет круглосуточный Room Service и кафе,
банкоматы, фотосалон, депозитный сейф, камеру хранения, охраняемую
стоянку, заказ такси, организацию экскурсионных программ.
Гостиница «Молодежная» является членом российской гостиничной
ассоциации. Согласно свидетельству российской гостиничной ассоциации
гостинице «Молодежная» подтверждена категория «три звезды».
Миссия: «Российское гостеприимство европейского качества».
Организационная структура управления – это функционально-
технологическая система, которая обеспечивает деятельность той или иной
гостиницы. Структура управления гостиницей «Молодежная» относится к
линейно-функциональному типу, в этом можно убедиться, обратив внимание на
рисунок 3.
Генеральный директор (осуществляет общее управление предприятием,
которое направлено на достижение главной цели организации – максимальная
прибыль). В обязанности директора входит: заключение трудовых договоров с
работниками предприятия, утверждение штатного расписания, совершение
сделок от имени предприятия.