10
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Основные концепции, теории и практика мотивации персонала ......... 10
1.1 Определение мотивации и ее значение в управлении ..................................... 10
1.2 Основные теории мотивации и стимулирования персонала .......................... 16
1.3 Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного
бизнеса………………………………………………………………………………24
Выводы по 1 главе ..................................................................................................... 35
Глава 2. Анализ управления мотиваций персонала на предприятии гостиницы
Ararat Park Hyatt ........................................................................................................ 36
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................. 36
2.2 Персонал предприятия и его структура ............................................................ 43
2.3 Анализ управления мотивацией персонала на предприятии .......................... 47
Выводы по 2 главе ..................................................................................................... 55
Глава 3. Пути повышения мотивации персонала предприятия ............................ 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией
сотрудников ............................................................................................................... 56
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий..................................... 68
Выводы по 3 главе ..................................................................................................... 75
Заключение ................................................................................................................ 76
Список использованных источников ...................................................................... 81
Приложения ............................................................................................................... 85
11
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Суть управления предприятиями,
организациями, учреждениями заключается в определении стратегии развития и
принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных
целей. При этом мотивация, стимулирование персонала, морально-
психологический климат – важные условия эффективности деятельности
организации.
Мотивация и стимулирование труда персонала – это комплекс мер по
повышению заинтересованности сотрудника в работе именно в этой компании.
В современных условиях ни одному нацеленному на долгую и успешную жизнь
предприятию не обойтись без создания системы поощрений работников.
Обычно мероприятия по мотивации и стимулированию персонала закрепляются
каким-либо локальным нормативным актом, например порядок поощрения
работников или регламент о дополнительном стимулировании. Если в компании
используются только стимулы материального характера, то их удобнее отразить
в положении об оплате труда и(или) премировании.
Значение мотивации возрастает по мере ухудшения морально-
психологического климата в современных организациях и производительности
труда, поэтому повышение ее эффективности является важным источником
конкурентного преимущества в современном государстве. Умение правильно
организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в
коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее
эффективно – все эти понятия составляют и характеризуют сущность
управленческой деятельности руководителя.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала актуальны в
настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не
представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы,
организации.
Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования
12
можно достичь существенного улучшения качества работы компании.
Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая
производительность компании, квалификационная подготовка кадров,
понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор – это
один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия,
поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.
Бизнес, особенно работающий в сфере услуг населению, более всего
зависит от человеческого фактора. Персонал как вид капитала предприятий
непосредственно влияет на уровень продаж, конкурентоспособность
организации.
Если крупные организации могут конкурировать и развиваться за счет
использования значительных финансовых ресурсов, производственных
мощностей, то основной движущей силой и средних предприятий являются
кадры. Следовательно, мотивация кадров для развития предприятий в сфере
гостиничных услуг играет важную, а часто и решающую роль.
Объект исследования – гостиница «Ararat Park Hyatt» г. Москва.
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в
гостинице «Ararat Park Hyatt».
Цель работы –разработать рекомендации по совершенствованию
управления мотивацией сотрудников в гостинице «Ararat Park Hyatt».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть определение мотивации и ее значение в управлении;
проанализировать основные теории мотивации и стимулирования
персонала;
обозначить управление мотивацией сотрудников на предприятиях
гостиничного бизнеса;
рассмотреть общую характеристику предприятия;
исследовать персонал предприятия и его структуру;
дать анализ управления мотивацией персонала на предприятии;
рассмотреть рекомендации по совершенствованию управления
13
мотивацией сотрудников;
дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды
специалистов в области менеджмента, управления персоналом, нормы
законодательства, а также данные гостиницы «Ararat Park Hyatt». В исследовании
использованы такие методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный
подход, опрос, табличный и графический методы и др.
Практическая значимость исследования состоит в результатах разработки
методов и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала организации,
что является необходимым в кризисных условиях хозяйствования, а также для
повышения производительности труда и конкурентоспособности гостиницы «Ararat
Park Hyatt».
Структура работы включает в себя: введения, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
14
Глава 1. Основные концепции, теории и практика мотивации
персонала
1.1 Определение мотивации и ее значение в управлении
Оценка мотивации сотрудников – один из самых важных маркеров,
позволяющих выявить степень заинтересованности персонала в достижении
результата. Мотивация персонала – это инструмент влияния на результативность
компании.
Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) –
составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система
методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной
работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации
персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее
достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам –
получать удовлетворение от своей трудовой деятельности. Существует
несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение
работников в разных ситуациях
1
.
Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что
буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого
определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что
мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за
человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или
останавливает поведение.
В последнее время трудно переоценить важность изучения мотивации
сотрудников. Результаты компании напрямую зависят от того, насколько
сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально использовать свои
знания, навыки на благо компании.
Мотивация персонала в организации, а в особенности мотивация
1
Чурилина, И.Н. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения / И.Н. Чурилина // Экономика
образования. 2016. – №6(79). – С. 4.
15
сотрудников отдела продаж, является одним из наиболее важных обстоятельств,
обеспечивающих успешную работу организации.
Функция подбора персонала. Подбор персонала представляет собой
сложную задачу. Многие не хотят расстроить приятного, но недостаточно
квалифицированного соискателя, и при этом противятся принятию на работу с
виду потрепанного, но опытного кандидата. Порочная практика может стать
причиной того, что такие неправильные решения будут принимать
представители бизнеса.
Несмотря на то, что идеальной формулы найма не существует, лучшим
советом будет начать действовать задолго до того, как возникнет сама
потребность в приеме кандидата на работу. Кадровый специалист должен
создавать кадровый резерв, согласовывать юридически дозволенные положения
должностных инструкций с менеджером по найму персонала, составлять
вопросы для собеседований, разрабатывать политику проверки анкетных данных
задолго до проведения первого собеседования
2
.
При проведении собеседований и отборе кандидатов партнеры кадровой
службы должны также позаботиться о том, чтобы привлекаемые кандидат были
знакомы с законодательными нормами и стандартами деловой этики.
Функция оплаты труда и мотивации. Обсуждение заработной платы – это
важный этап, который происходит либо до, либо после приема сотрудника на
работу. Важно изучить кандидата и его должность с целью определить, какую
ценность для вашей компании может представлять данная личность. В
зависимости от модели вашего бизнеса оплата труда может производиться в
самых различных формах, например, в форме фиксированной заработной платы,
почасовой оплаты или комиссионного вознаграждения. Однако, работники, как
правило, не хотят получать только зарплату. Они также хотят получать льготы и
премии, участвовать в программах пенсионного обеспечения.
Более того: чтобы оставаться в компании, им необходимы стимулы.
2
Акельева, Д.В. Управление персоналом предприятия / Д.В. Акельева // Новая наука: финансово-экономические
основы. – 2017. – № 1. – С. 8.
16
Функция адаптации персонала. Часто после того, как сотрудник принят
на работу и доказал свое право работать в данной компании, можно
почувствовать, что он уже находится под влиянием атмосферы других
подразделений. Это не означает, что роль кадровой службы окончена до тех пор,
пока сотрудник будет уходить с работы (не считая случаев, когда необходимо
дисциплинарное воздействие).
На самом деле, хорошая кадровая служба, как правило, проводит для
новых сотрудников вводный инструктаж, что, как минимум, предполагает
ознакомление их с правилами внутреннего трудового распорядка, и продолжает
поддерживать связь с этими работниками в рамках тренингов. Такие тренинги
могут включать в себя инструктажи по технике безопасности, кампании по
борьбе с домогательствами и притеснением сотрудников, обучение действиям в
чрезвычайных ситуациях и даже простые семинары по повышению
квалификации.
Отделы кадров часто предлагают эти и другие льготы, позволяющие
обеспечить соблюдение нормативов, а также удержать таланты в компании.
Разъяснение сотрудникам основных понятий и определений, норм, правил и
процедур, которые являются основополагающими для работы в компании,
является важной функцией отдела по управлению персоналом
3
.
Функция оценки и аттестации. Эффективность сотрудника следует
периодически оценивать – не только для того, чтобы компания получала
максимальную отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы, но и для того,
чтобы информировать сотрудников об их результативности. Поощрение –
мощный фактор для человека, хорошо выполняющего свою работу. Для
проблемных работников можно обозначить конкретные проблемы, связанные с
низким качеством, и определить цели, которых можно достичь к моменту
следующей встречи.
3
Хмелькова, Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е.
Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С.
142.
17
Эти новые цели должны быть конкретными, поддающимися
количественной оценке, достижимыми, актуальными и фиксированными по
срокам (т.н. «SMART-цели»). Результаты оценки эффективности должны
укреплять самооценку сотрудников, а не заставлять их чувствовать себя
марионетками, каждое движение которых кем-то управляется. После проведения
оценки работников хорошей организационной практикой может стать
планирование преемственности (замещения должностей).
Иногда увольнение сотрудника просто необходимо. Если человек
совершил правонарушение, такое как нелегальное употребление наркотиков,
растрата средств или кража на рабочем месте, увольнение оправдано. Нарушение
политики компании в сфере борьбы с интернет-травлей, домогательствами,
притеснением других работников или насилием, также может стать основанием
для расторжения трудового договора. Тем не менее, есть ситуации, когда
увольнение может рассматриваться как «неправомерное». К примеру, если
человека увольняют за изобличение нарушений законодательства об охране
труда и здоровья, то это может привести к судебному разбирательству. Кроме
того, если сотрудника увольняют во время вынужденного отсутствия, которое
регламентируется Законом «Об отпусках по уходу за членами семьи», то такое
увольнение также могут посчитать незаконным
4
.
Таким образом, мотивировать сотрудников можно различными
способами. Такое разнообразие позволяет менеджеру по персоналу выбрать
наиболее подходящий для себя вариант. Однако хороший специалист должен
учитывать основные правила, которые лучше всего способствуют
эффективности трудовой деятельности работников.
Во-первых, понятие «мотивация» не всегда означает только финансовое
поощрение. Зачастую нематериальный аспект намного важнее. Каждый человек
будет рад услышать искреннюю похвалу и признание своих усилий.
Именно поэтому управление персоналом означает постоянную связь с
4
Хмелькова, Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Соро-
кина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 143.
18
работниками, когда они чувствуют не только контроль, но и поддержку. Во-
вторых, нельзя ожидать мотивации от сотрудника, который не ценит своё место
работы. Необходимо делать упор на корпоративном сплочении, чему хорошо
помогают различные тренинги.
Кроме того, демократический стиль управления больше способствует
мотивации персонала. Это золотая середина между либеральным и
авторитарным подходом. В первом случае велика вероятность попустительства
со стороны работников в силу отсутствия должного контроля. Что касается
второго стиля, само его понятие подразумевает управление при помощи
авторитета руководства. А, значит, присутствуют такие понятия, как
единоличность, жёсткость, требовательность. Однако не всегда этот стиль
является гарантией эффективности управления. Конечно, контроль и
руководство со стороны начальства должны иметь место. Однако если при этом
в организации действуют взаимопонимание и взаимопомощь, это в большей
степени способствует совпадению интересов руководства и персонала, что, в
конечном счёте, значительно повышает эффективность работы. А определение
демократического управления включает именно эти аспекты взаимодействия. Не
стоит забывать о денежном поощрении. Каждый сотрудник приходит на работу
в надежде получить достойную оплату своего труда. Поэтому крайне важно,
чтобы он стремился к повышению эффективности своей работы, а значит, и
улучшению финансового благополучия. Для этого целесообразно использовать
сдельную и гарантированную заработную плату. Первая форма оплаты
позволяет сотруднику стремиться к улучшению своих результатов, а вторая –
служит гарантией уверенности в завтрашнем дне и социальной защищённости.
«Управление персоналом» как понятие предполагает постоянный
контроль над ситуацией. Для того чтобы правильно действовать, надо ясно
представлять картину на данный момент. Для этого различные исследования
среди сотрудников должны проводиться часто, а главное, регулярно.
Основной инструмент здесь – опросы, которые, как правило, несут
анонимный характер. Возможность не персонализировать себя способствует
19
более открытым и искренним ответам, а значит, и составлению максимально
реалистичной картины. Кроме того, для сотрудника важно чувствовать, что его
мнение имеет значение для предприятия
5
.
Правильно выбранная мотивация как функция управления способна
значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно
высокую доходность.
Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые,
социальные и психологические. Применение только одного типа
стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может
изменяться в зависимости от определенных обстоятельств
6
.
К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной
платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация
представляет собой предоставление дополнительных благ.
Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее
желанию самоутвердится.
Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение
дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его
среди других работников.
7
Таким образом, нельзя недооценивать роль мотивации в управлении
персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду,
и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает.
Стимулирующие меры должны помочь сотруднику почувствовать себя ком-
фортно и спокойной в рабочей обстановке, научиться принимать самостоятельные
решения, а также развивать свой потенциал.
5
Снелл, С. А. Стратегическое управление персоналом / С. А. Снелл // Российский журнал менеджмента. – 2017.
- № 5. – С. 114.
6
Игнатьева, А. В. Менеджмент / А. В. Игнатьева. – М.: Юнити, 2016. – С.54.
7
Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский. – М.: МГУ, 2016. – С. 87.