60
Глава 3. Пути повышения мотивации персонала предприятия
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией
сотрудников
Текучесть кадров является важным показателем эффективности органи-
зации. И чем она ниже, тем выше удовлетворенность работой сотрудников и, со-
ответственно, эффективнее работает организация. Важно уделять индивидуаль-
ное внимание каждому из сотрудников с момента его появления в ООО «Арарат
Парк Хаятт». И для того, чтобы работнику было проще и быстрее адаптироваться
в новом коллективе, разумно назначать для него наставника (коуча). Наставни-
чество (коучинг) – одна из форм адаптации сотрудников в организации, одновре-
менно и эффективный способ приобретения практического опыта, в процессе ко-
торого происходит обучение на рабочем месте, под пристальным контролем
наставника (коуча) и при необходимости – его помощи. Именно при данном спо-
собе обучения достигается максимальная результативность. Это очень важно для
стажера, но при этом и для сотрудника, назначенного наставником. Так как это
уже является само по себе мотиватором и статусным выделением на фоне осталь-
ных. То есть, если сотрудника выбирают в качестве наставника (коуча), следова-
тельно, ему доверяют, значит, он знает о своей работе все и может передавать
опыт новичкам. Возможно так же зачислять работника, назначенного наставни-
ком, во внутренний кадровый резерв, что позволит ему в дальнейшем продви-
гаться по карьерной лестнице.
Существуют несколько правил для более эффективного управления мо-
тивации сотрудников:
1. Признавать труд.
Одним из наиболее важных факторов, которые способствуют мотивации
сотрудников, является то, как часто их тяжелая работа признается. 70% сотруд-
ников говорят, что мотивация и моральный дух значительно повысятся с ро-
стом признания со стороны менеджеров.
61
В конце концов, если сотрудник вкладывает много усилий в проект,
чтобы добиться исключительных результатов, но его проделанная работа не
признается, почему он продолжает оставаться высокоэффективным сотрудни-
ком?
То, как работодатель оценивает вклад своей команды, оказывает значи-
тельное влияние. Признание сотрудника должно быть не просто ежегодным бо-
нусом в конце года, оно должно быть осмысленным и частым.
Меган М. Биро (работала с Microsoft, Google, регулярно публикуется в
таких изданиях как Forbes, Entrepreneur, Huffington Post) поделилась отличным
советом по эффективному признанию на посту Talent and Culture. Вот один из
моих любимых советов:
«Деньги уместны большую часть времени, но это не единственный – или
даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к цен-
ным членам команды, а не как к числам.»
2. Устанавливать небольшие, но реально достижимые цели.
У всех нас были трудновыполнимые поставленные задачи в рабочие
дни, которые просто затягиваются и, кажется, не имеют конца. Для более эф-
фективного прогресса на рабочем месте не стоит ставить неподъемною планку
так как это не мотивирует, а даже демотивирует сотрудников, и со временем их
горящие глаза начинают постепенно угасать, что несёт за собой увольнитель-
ный лист на стол директора предприятия. Это также явный показатель того, что
работа каждого сотрудника имеет своё узконаправленное значение.
3. Праздновать результаты.
Часть того, что делает постановку небольших и достижимых целей
наиболее важной, заключается в том, что она дает множество возможностей от-
праздновать проделанную работу своей команды.
Это не означает, что нужно аплодировать каждому сотруднику, который
вовремя пришёл на работу, но крайне важно, чтобы все работники точно знали,
как и насколько каждый их вклад продвигает организацию вперед.
62
Оценивая профессиональные достижения сотрудника, необходимо задей-
ствовать общую картину. Например: «Отличная работа, Евгений, благодаря ва-
шим стараниям в нашей гостинице увеличились положительные отзывы. В честь
этого события мы решили отпраздновать всем нашем коллективом ваш неверо-
ятный вклад в общее дело».
4. Позитивное мышление.
Давайте будем откровенными, мы немного подозрительно относимся к
людям, которые все время счастливы.
Отрицательные эмоции имеют свое место быть, и иногда некоторые дей-
ствительно продуктивные изменения могут произойти из-за разговоров, которые
носят жесткий характер. Тем не менее, важно найти способы привнести позитив-
ный опыт во взаимодействие коллектива, чтобы создать чистое позитивное ра-
бочее пространство и настроение для дальнейшего развития своего предприятия.
Почему? Потому что на самом деле это конкурентное преимущество -
иметь счастливых сотрудников. Исследования показывают, что счастье повы-
шает производительность бизнеса на 31%, а продажи - на 37%.
Оказывается, счастье и позитивность играют большую роль в успехе биз-
неса. Чтобы убедиться, я нашла время для просмотра этого веселую и невероятно
увлекательную презентацию психолога Шона Ахора («Счастье помогает лучше
работать»), объясняющую, почему:
Простой сдвиг спектра внимания коллектива к позитиву и счастью может
немедленно повлиять на опыт работы и взаимоотношения, которые являются ос-
новными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.
5. Оставаться сытым.
Когда человек испытывает голод, ему трудно оставаться сосредоточен-
ным на рабочем процессе. Вот почему так важно, чтобы все оставались сы-
тыми, а в некоторых случаях ещё и с кофеином.
К сожалению, сотрудники обычно настолько заняты своей работой, что
едва ли успевают сходить на обед, не говоря уже о коротких перерывах на пере-
кус. Это плохо сказывается на их здоровье и еще хуже на их продуктивности.
63
Для большей уверенности, я ознакомилась с этой замечательной статьей от со-
основателя Buffer Лео Видрича, который написал выдающуюся статью о реша-
ющей роли пищи в благополучии сотрудников.
Иметь полезные закуски для работников в течение дня — это простой
способ помочь коллективу поддерживать уровень энергии в течение рабочих су-
ток. Вероятно, что стоимость их предоставления, будет компенсирована увели-
чением производительности труда на предприятии.
Если у работодателя нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим
самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые могут помочь предо-
ставить снабдиться здоровыми закусками. Например, такие компании как Vk,
Яндекс, Mail.ru даже бросят куриную коробку ради полезного перекуса. Одну из
лучших доставок по Москве ежедневно осуществляет компания Grow Food. Это
очень удобно, когда на часах уже 3 часа дня, а вам нужно немного подкрепиться,
чтобы завершить остаток рабочего дня!
6. Делать регулярные перерывы.
Ломание головы над проблемой в течение трех часов редко носит продук-
тивный характер. Парой лучше позволить человеку отойти назад и потратить не-
много времени на перекалибровку сотрудника, ведь это не только полезно для
мотивации, но и позитивно скажется на его здоровье.
Сидеть весь день на одном месте нехорошо, но и работать без остановки
— тоже. Короткий перерыв каждый час или два поможет оказать положительное
влияние на разум и тело. А также важно не забывать дышать свежим воздухом!
7. Поддерживать здоровье.
Когда человек болен, необходимо оставаться дома! Маловероятно, что со-
труднику удастся выполнить свою работу на все 100%, когда он с трудом подни-
мите голову, и, если даже не уделять время отдыху, это только усугубит и про-
длит болезнь работника и не позволит ему восстановиться полностью.
Необходимо убедиться, что применяемые для коллектива правила не ме-
шают работникам выделять время, необходимое для поддержания здоровья.
Стресс и разочарование из-за беспокойства по поводу нехватки времени, ведет к
64
потери ценных сотрудников и ежегодно обходится компаниям во всем мире в
миллиарды долларов
Щедрая политика перерывов или варианты для более гибких расписаний
могут показаться дорогими по номинальной стоимости, но на самом деле они
могут помочь сэкономить организации довольно много денег за счет снижения
производительности, плохой посещаемости и неоптимального участия.
8. Наблюдать и делиться общей картиной.
Большая часть понимания цели любой работы заключается в том, чтобы
понять, как она вписывается в общую картину. Можно помочь повысить моти-
вацию на рабочем месте, убедившись, что коллектив понимает, как каждое из их
усилий влияет на организацию, клиентов и жизнь предприятия.
Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга,
но знание того, что эта работа помогла другим, является настоящим противо-
ядием от разъединения.
9. Открытость в общении.
Все отношения, в том числе и рабочие, строятся на доверии. По умолча-
нию открытость в общении — это один из лучших способов создать атмосферу
доверия между работодателем и работниками. И коллектив, который доверяет
своему управлению, будет более мотивированный и заинтересованный в своей
работе.
Открытость в общении также может гарантировать, что все работают с
одинаковой информацией. Это само по себе может принести пользу команде.
10. Обеспечить ясность.
Чтобы быть мотивированными в своей работе, важно, чтобы сотрудники
действительно понимал, каковы цели и задачи организации. Для многих сотруд-
ников — это понимание начинается с открытости и заканчивается ясностью. Без
ясности открытость начинает терять свою эффективность и мотивационную
силу.
Работодатель должен быть убежден в том, ставит всем очень четкую и
лаконичную задачу, к которой они могут быть мотивированы в первую очередь,
65
потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию и интерес
в то, о чем вы не знаете или в чем не уверены.
11. Визуализировать успех и делиться положительными результатами.
Добиться успеха легче, когда вы можете себе это представить. Професси-
оналы всех типов, от спортсменов до музыкантов и руководителей, все практи-
куют эту технику, чтобы улучшить свою мотивацию. К счастью, если вы ставите
четкую цель, вы уже на полпути.
Нужно помочь коллективу понять значимость достижения поставленной
цели. Когда кто-то добивается реального прогресса или результата в решении
какой-либо общей задачи, необходимо делитесь этим успехом как источником
мотивации для всех.
12. Найти цель.
Обычно утверждают, что тысячелетиями сотрудники были мотивированы
перспективной работой, и для большинства сотрудников это действительно так.
Артур Вудс из Imperative объяснил, почему цель является жизненно важным фак-
тором мотивации сотрудников, и как помочь разделить и выразить эту цель.
Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации. Она объяс-
няет, почему так важно не торопиться выразить цель работы, которую вы дела-
ете: «Еще один ключ к сохранению мотивации — это знание того, что работа,
которую вы выполняете, каким-то образом меняет ситуацию - признавая влия-
ние, которое вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир».
13. Ослабить узды.
Автономность и гибкий график работы - невероятно эффективные моти-
ваторы. Предоставление сотрудникам более четкого представления о том, когда
и как они выполняют свою работу, может намного повысить их эффективность
и помочь им сохранить мотивацию.
Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам сво-
боду работать над своим делом, когда их интерес и мотивация выше, а не только
когда они на рабочем месте.
66
Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой
также помогает устранить одного из худших врагов мотивации на рабочем месте
— микроуправление.
14. Поощряйте командную работу.
Командная работа является одним из величайших мотиваторов. Знание
того, что у ваших коллег есть «спина», а у вас есть болельщики — это удивитель-
ное чувство.
В своем отчете о вовлеченности сотрудников и организационной куль-
туре команда TINYpulse обнаружила, что работа командой является фактором №
1, а не деньги, в том, чтобы мотивировать коллег пройти «лишнюю милю». На
самом деле, счастье работника гораздо более тесно связано с отношениями со
сверстниками на работе, нежели с менеджерами или руководителями.
15. Предлагать небольшие, последовательные награды.
Вознаграждение сотрудников за их тяжелую работу является мотиваци-
онным правилом, которое, само собой разумеется. Однако, для этого есть не-
сколько способов, и некоторые из них более эффективны, чем другие.
Ежегодные премии являются обычным способом вознаграждения многих
работодателей. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, для кото-
рой они предназначены. Ежегодный бонус, воспринимаемый как рутина, разоча-
рование или несправедливость, может даже повредить мотивации на рабочем ме-
сте.
Предоставление меньших, более последовательных вознаграждений - от-
личный способ постепенно повышать мотивацию.
16. Изменить обстановку.
Иногда небольшая смена обстановки может обеспечить большую смену
мотивации. Если это возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша
команда работаете, влияет на мотивацию.
Проведение даже нескольких часов в разных местах может дать новую
перспективу, и часто заметное повышение мотивации.
67
17. Практикуйте и продвигайте внимательность.
Если потратить немного времени на то, чтобы остановиться и попракти-
коваться, может показаться, что это негативно скажется на производительности,
но во многих случаях все наоборот.
Многие из нас работают в местах, где стресс — это само собой разумею-
щийся фактор, но, как объясняет сотрудник Гарвард Бизнес Ревью в своей статье
«Внимательность в эпоху сложности», «...стресс — это не функция событий; это
функция взгляда, как вы принимаете события».
Практика осознанности на работе может повысить производительность и
мотивацию, предоставляя точку зрения без искажения реальности.
18. Веселиться.
Не каждое задание на работе будет похоже на день в Дисней Ленде. И это
вполне нормально. Что действительно является проблемой, так это наличие ко-
манды, которая чувствует, что каждый день – это тяжелый неподъёмный труд и
постоянная борьба, в которой нет места для отдыха. Нет большой необходимости
иметь стол для пинг-понга в стенах предприятия, чтобы сделать работу веселой.
Нужно лишь уметь найти немного радости в повседневных рабочих делах и со-
средоточиться на том, что делает работу в организации великолепной. Как из-
вестно, вся энергия течёт туда, куда направлен фокус нашего внимания. Соот-
ветственно, нужно лишь научиться задавать правильное направление своим мыс-
лям, и тогда ход работы будет обречён на успех и последующую эмоциональную
удовлетворённость от завершённых дел.
После перечисленных правил мотивации сотрудников мне хотелось бы
поговорить на такую немаловажную тему, как стратегия сохранения рабочих
мест.
Удержание персонала - большая проблема для многих компаний,
больших и маленьких. Фонд Incentive Research Foundation (ранее известный как
SITE Foundation) провел исследование о текучести кадров в 2004 году, а затем и
в последующем году.
Это исследование определило несколько важных факторов:
68
Когда сотрудники высоко ценят свою работу, текучесть кадров не пред-
ставляет собой большую проблему. Признание, похвала и другие особые
стимулы являются инструментами, которые могут повысить ценность выполня-
емой работы для сотрудников.
Всякий раз, когда предприятие поддерживает своих сотрудников,
текучесть кадров значительно снижается.
Если сотрудники лучше относятся к своей работе, у них реже возникает
мысль об уходе. Что еще важнее: они будут стараться быть лучше в том, что
делают.
Повышая уровень мотивации сотрудников организации, можно сократить
текучесть кадров до 53 %.
Результаты говорят сами за себя. Гостиницы должны быть активными,
чтобы развивать и удерживать нужных людей! Инвестирование в персонал
приводит к большим выгодам для любого предприятия, включая финансовую
выгоду, которая со временем будет только расти.
Основополагающим принципом при построении системы обучения
персонала на исследуемом предприятии является взаимосвязь между процессом
обучения и процессами планирования карьеры и оценки деятельности персонала.
Также важно учитывать процесс адаптации персонала в момент принятия новых
сотрудников.Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, необходимо
определиться, какие формы обучения будут использоваться в гостинице «Арарат
Парк Хаятт» (таблица 6).
69
Таблица 6
Формы обучения персонала на предприятии
Количество
участников
Режим
обуче-
ния
Место организации обучения
Внутри компании
Вне компании
Внутренний
поставщик
Внешний
поставщик
Групповое
обучение
С отры-
вом от
работы
Закрытые семи-
нары, курсы
Закрытые се-
минары, курсы
Открытые семи-
нары, курсы
Конференции
Без от-
рыва от
работы
Техническая учеба
Курсы
Курсы
Индивиду-
альное обу-
чение
С отры-
вом от
работы
Образователь-
ные программы
Стажировка
Без от-
рыва от
работы
Техническая учеба
Ротация/ стажи-
ровка
Наставничество
Самообучение, в
т.ч. с помощью
компьютера
Дистанционное
обучение
Самообучение,
в т.ч. с помо-
щью компью-
тера
Дистанционное
обучение
Консультиро-
вание
Образователь-
ные программы
Выбор определенной формы обучения зависит от нескольких условий:
количество участников;
режим обучения;
стоимость обучения.
При внутрифирменном обучении обучение организуется только для
сотрудников данной компании, и направлено оно на получение специальных
знаний, которые связаны с деятельностью компании.
Обучение в данном случае может проводить сторонний преподаватель
либо внутренний преподаватель - высококвалифицированный специалист
компании, прошедший соответствующую подготовку.
В исследуемой организации целесообразно проводить внутреннее
обучение на рабочем месте - инструктаж, ротация, наставничество.
Обучение вне организации включает все виды обучения за пределами
самой компании и строится на использовании традиционных и активных