14
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определённой организации. Эти методы воздействия
отличаются прямым характером воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы предполагают вмешательство в
хозяйственную деятельность извне. По-другому они называются методами
властной мотивации и нацелены либо на прямое принуждение людей к
определенному поведению в интересах организации, либо на создание
возможности такого принуждения.
Административные методы основаны на власти, дисциплине и
взысканиях, известных в истории как «метод кнута». Они исходят из
неравенства участников управленческого процесса. Руководители имеют
возможность в одностороннем порядке запрещать или устанавливать
определенный регламент действий исполнителей, обладающих минимальной
самостоятельностью, задавать им жесткие рамки, нарушение которых и
излишняя инициатива не поощряются. При этом ответственность за все
ложится на руководителя
7
.
На практике административные методы осуществляются в виде
конкретных безвариантных заданий, норм деятельности, предписаний, в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на создание процесса
производства и управления и включает регламентирование, нормирование и
организационнометодическое инструктирование.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказов,
распоряжений или указаний, которые являются правовыми актами
7
Федорова Н.В. Управление персоналом организации.- М.: КноРус, 2016.С. 118
15
ненормативного характера. Они издаются для обеспечения соблюдения,
исполнения и применения действующего законодательства и других
нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим
решениям.
Применение административных методов может сопровождаться
поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или
неуспешную работу, в том числе экономическими (премиями или штрафами).
Отличительной особенностью этих мер является субъективный порядок
применения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или
негативными результатами, полученными исполнителем.
Административные методы - это способы прямого, административного
воздействия на управляемый объект, базирующиеся на принципе
подчиненности и прямого руководства и имеющие обязательную силу для
исполнителя.
Администрирование — организованная деятельность в сфере
управления с использованием организационно-распорядительных методов,
опирающихся на издаваемые приказы, распоряжения предприятия.
Административные методы управления персоналом - это методы,
опирающиеся на власть руководителя, его права, на присущую организации
дисциплину и ответственность. Тем не менее, разумное администрирование
невозможно без использования методов мотивации, которые необходимы,
чтобы подкрепить, развить и усилить администрирование. Административные
методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная дисциплина труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации, культура производства. Эти методы
воздействия на сотрудника отличаются прямым характером воздействия: любой
регламентирующий и административный акт подлежит обязательному
исполнению
8
.
8
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. М. : Гросс, 2014.С.
238
16
Самым главным недостатком административных методов управления
является то, что они ориентированы на достижение заданного результата, а не
на его рост. Кроме того, они поощряют исполнительность, а не инициативу.
Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости
оперативного решения производственных задач административные методы
перестают соответствовать реальным потребностям управления.
1.2 Экономические методы управления
Проанализируем экономические методы управления и мотивации
персонала.
В действительности необходимы методы управления персоналом,
которые позволили бы рядовым сотрудникам, исходя из материальной
заинтересованности, самим принимать большинство решений и отвечать за их
результаты. Экономические методы основаны на корректном использовании
экономических законов и известны как «метод пряника».
Экономические методы являются неотъемлемой составляющей
механизма экономики, с помощью которой обусловлено прогрессивное
развитие организации. Наиболее важным методом можно назвать технико-
экономическое планирование производства. По своей сути оно собирает и
централизует в себе все возможные экономические методы управления
9
.
Планирование определяет и формирует программу деятельности
организации. Утвержденные планово-производственные задания направляются
линейным руководителям для исполнения. Каждое подразделение получает
перспективные и текущие планы в соответствии со своим функционалом. Так,
каждый линейный руководитель ежесменно получает задание от руководящего
состава цеха и на его основании организует работу подчиненного коллектива,
9
Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2015. -№ 2.- С. 7
17
используя доступные на его уровне методы управления персоналом. При этом
мощным рычагом выступают цены на производимую продукцию, от которых
зависит размер прибыли предприятия. Каждый непосредственный
руководитель обязан заботиться об уменьшении себестоимости выпускаемой
продукции и, как следствие, увеличении прибыли организации. Исходя из этого
необходимо применять однозначную систему материального стимулирования
за сокращение себестоимости продукции и действительные достигнутые
результаты работы в этом направлении. Немаловажное значение в системе
материального стимулирования имеет эффективная организация фонда
заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного
взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения
растет роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим
условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления
экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером
других организаций в общественной кооперации труда
10
.
Для достижения поставленных целей должны быть однозначно
определены показатели эффективности и конечные результаты производства в
виде совокупности показателей, установленных в плане экономического
развития. Таким образом, основной целью экономических методов является
направление коллектива на достижение конечных результатов.
В отличие от административных они предполагают косвенное
воздействие на объект управления. Исполнителям задаются только цели,
ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами определяют
оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное
выполнение заданий поощряется денежными выплатами, которые являются
уже не просто заслуженными, а заработанными (например, за счет экономии
или дополнительной прибыли), полученными вследствие проявленной личной
10
Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий// Менеджмент в России и за рубежом. 2016. -№ 1. -С.85
18
инициативы. Так как размер выплат напрямую зависит от достигнутого
результата, работник становится экономически заинтересованным.
Однако экономические методы управления персоналом достаточно
быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам
интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство. Для
них деньги - это важный, но, чаще всего, не самый главный стимул работы.
И здесь на помощь пришли социально-психологические методы
управления персоналом, которые основаны на мотивации и моральном
воздействии на людей. Они известны как «метод убеждения».
Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является
интерес как форма реализации потребностей. Понятие «стимул» буквально
переводится с латинского как заостренная палка, которой подгоняют ленивое
животное. Таким образом, первоначально термин «стимул» означал орудие
принуждения. Сейчас это понятие связано с поощрением. Побудительной силой
эффективного труда может служить как кнут, так и пряник, но экономикой
обычно движет выгода, поэтому стимул направляет на выгоду, подразумевая,
что заблаговременно будет определено соотношение между действием и
вознаграждением за это действие. Стимулы, как и интересы, могут быть
материальными, моральными, личными, коллективными и общественными.
Стимулирующие методы управления персоналом - это способы
управления трудовым поведением сотрудника, оказывающие целенаправленное
воздействие на поведение персонала путем влияния на условия его
жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Методы материальной мотивации носят положительный (материальное
стимулирование) и отрицательный (материальных санкций) характер
11
.
Метод индивидуальной мотивации реализуется в первую очередь через
осуществление принципа оплаты в соответствии с количеством, качеством и
результатом затраченного труда.
11
Малуев П.А. Управление персоналом.- М.: Альфа-Пресс, 2016. С 176
19
Этот принцип определяется в системах должностных окладов, формах
дополнительной заработной платы, премий, вознаграждений.
1.3 Социально-психологические методы управления
С развитием таких наук, как «социология и психология управления»
возникает необходимость изучения социально-психологических методов
воздействия на персонал, направленных на проработку индивидуальных
особенностей членов трудового коллектива.
Эффективность работы персонала в значительной мере определяется
состоянием социально-психологического климата на предприятии, в то же
время успешность деятельности коллектива всецело зависит от результатов
работы входящих в него членов. Анализ результатов трудовой деятельности и
разработка рекомендаций по эффективному управлению с учетом
индивидуальных особенностей каждого сотрудника обуславливает
актуальность и необходимость изучения социально-психологического аспекта
управления персоналом на предприятии любого вида деятельности.
Социально-психологические методы управления представляют собой
конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и
развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него.
Рассматриваемые методы объединяют два направления работы с персоналом:
1) создание благоприятного социально-психологического климата,
который включает развитие и поддержание дружественных отношений в
трудовом коллективе, устанавливает высокий уровень сплоченности,
понимания, взаимопомощи, доверия и т.д.
2) раскрытие личных способностей каждого работника, оказание
помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации
человека в трудовой деятельности
12
.
Дементьева А. утверждает, что социально-психологические механизмы
12
Верещагина, Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности.- М. : АРДИС, 2015. С. 87
20
управления представляют собой совокупность различных способов воздействия
на личность, социальную группу или общество, на отношения внутри
коллектива и взаимодействия внутри него
13
. Это означает, что данная методика
управления включает в себя не только комплексную работу с персоналом
организации, но и раскрывает трудовой потенциал конкретного индивида.
Предметной областью изучения психологического воздействия
выступают закономерности психологических отношений в рамках:
1) анализа управленческой деятельности с точки зрения
функционального и структурного аспекта;
2) взаимодействия руководителя и сотрудников организации;
3) социально-психологического анализа трудовых коллективов и
формирующихся на данной основе межличностных отношений.
С появлением профессии менеджера и развитием психологических и
социологических наук возникла необходимость формирования принципов
управления. Одним из первых описал данные принципы Ф.Тейлор, распределив
их на 3 направления:
1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим
данную функцию, научно просчитанными и обоснованными решениями;
2) замена бессистемного подбора и обучения персонала на научный
побор и профессиональную подготовку;
3) непосредственное взаимодействие руководителя и персонала,
установление тесного контакта для эффективности выполнения работы.
Социально-психологическое управление персоналом - это совокупность
основополагающих способов воздействия на межличностные и межгрупповые
отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности в коллективе, а
также механизм влияния на социальные процессы, имеющие место в трудовом
коллективе.
На основании данных направлений сформулированы современные
13
Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2015.
С. 67
21
принципы управления персоналом. Рассматриваемые принципы управления
являются регулятором профессиональной деятельности руководителя,
устанавливают осмысление управленческого процесса и формируют
благоприятный микроклимат в организации.
Одним из важнейших направлений деятельности предприятия является
комплексное управление персоналом, которое представляет собой системную
науку об административноуправленческих, организационно-экономических,
социально-психологических факторах и способов воздействия на персонал с
целью повышения его хозяйственной деятельности.
Современное развитие рыночных отношений предусматривает
необходимость сосредоточения внимания на развитии и совершенствовании
социально-психологического аспекта управления персоналом, сущность
которого предполагает применение социальных и психологических механизмов
воздействия на отношения в трудовом коллективе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата,
поддержание сплоченности коллектива, анализ психологических особенностей
и социализация личности в коллективе - залог создания и поддержания
комфортных условий труда сотрудников предприятия с целью получения
максимального результата от их деятельности.
Следует отметить основополагающие функции социально-
психологического управления:
1) планирование социально-психологического воздействия на персонал;
2) анализ нормативов и норм социально-психологических процессов с
последующим их улучшением и развитием;
3) контроль соблюдения выполнения норм и нормативов;
4) мотивационная и стимулирующая деятельность в сфере социально-
психологического управления;
5) разработка социально-психологических методов управления, анализ и
использование законов психической деятельности работников для оптимизации
22
психологических явлений и процессов в интересах общества и личности
14
.
Социология и психология управления основывается на применении
различных механизмов воздействия на персонал. Основные подходы
эффективного воздействия в рамках социологии и психологии представлены на
рис. 1.
Рисунок 1 - Социально-психологические подходы в
управлении персоналом
Для эффективного управления коллективными межличностными и
общественными отношениями, социально-психологические методы
управления должны включать комплексное воздействие как на коллектив, так и
на личность в отдельности. Социально-психологические методы управления
направлены на корректировку мотивов деятельности и социальные потребности
работников и на принятие оптимальных управленческих решений
15
.
Разрабатывая общие рекомендации по применению социально-
14
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. -СПб.: Питер, 2016. С. 98
15
Федорова Н.В. Управление персоналом организации.- М.: КноРус, 2016.С. 234
23
психологических методов управления, следует учитывать специфику данных
методов и их ориентированность на создание эффективной трудовой
деятельности как важного механизма производительности труда в современных
условиях развития рыночных отношений.
К основным направлениям формирования и поддержания
благоприятного социально-психологического климата можно отнести:
1) работа над снижением уровня конфликтности;
2) повышение удовлетворенности трудом каждого отдельного
работника внутри предприятия;
3) развитие атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе;
4) стимулирование трудовой деятельности посредством ориентации
на достижение целей предприятия, организация выполнения общих
коллективных задач;
5) формирование у работников чувства уверенности,
взаимопонимания и причастности к деятельности предприятия;
6) формирование принципа равенства, справедливой оценки трудовой
деятельности, политика в области обмена знаниями и опыта;
7) преобладание демократического стиля управления с
предоставлением возможности трудовому коллективу принимать участие
решений и выполнении задач, разрабатывать механизм эффективной
деятельности предприятия;
8) активная политика организации по направлениям:
- коллективного времяпровождения (посещение совместных мест
отдыха, организация корпоративных вечеров и мероприятий в случае дня
рождения работников, выполнения крупного бизнес-плана и т.д.);
- совершенствования системы самоуправления в виде передачи
руководителем некоторых вопросов на рассмотрение коллектива под
непосредственным контролем высшего уполномоченного лица
16
16
Шеин Ю.П. Управление персоналом гостиниц и ресторанов: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. С. 84