44
системой приерования.
Другим аспектом мотивации является то, что поскольку
рассматриваемое предприятие является гостиничным, то следует распределить
план так, чтобы в период «не сезона», когда потребность людей в гостиничных
услугах падает, ставить план в этот месяц меньше, чем в период сезонности,
когда потребность в гостиничных услугах возрастает.
Для эффективной разработки плана следует провести анализ объема
предоставляемых гостиничных услуг, подняв данные за предыдущий год. Такое
распределение позволит сделать прибыль компании стабильной на протяжении
всего года. При правильном распределении плана сотрудник будет выполнять
свои обязанности более эффективно, что увеличит его премиальную часть.
Для службы приема и размещения, где так же было выявлено большое
число сотрудников, которых нс удовлетворяет действующая на предприятии
система стимулирования труда, будет целесообразно ввести премии за прямые
бронирования, что увеличит процент продаж от стойки. Это улучшит
отношение сотрудников службы приема и размещения к работе, повысит их
заинтересованность в результате, а так же будет мотивировать на повышение
производительности труда. Мотивация сотрудников данной службы очень
важна, поскольку они являются лицом предприятия, и от их работы зависит,
насколько эффективна будет функционировать гостиница.
Удовлетворить потребность в безопасности можно с помощью оплаты
труда, которая превышает прожиточный минимум по городу. Так же нужно
сотрудникам, которые не имеют высшего образования, дать возможность
получить его, чтобы они могли совмещать работу с учебным процессом. Давая
такую возможность, предприятие может получить квалифицированного
специалиста, который будет эффективно работать на благо предприятия. Для
реализации данного мероприятия нс обязательно разрабатывать специальное
положение, все положения изложены в Трудовом Кодексе РФ, гл. 26.
Работодателю достаточно соблюдать статьи, изложенные в данной главе.
Имеет место введение добровольного медицинского страхования, что
45
даст преимущество как для самих сотрудников, работающих на предприятии,
так и для работодателя. Благодаря такой программе работодатель получает
здоровых сотрудников, а также лояльность и уважение с их стороны. Для того
чтобы ввести систему добровольного медицинского страхования в
организацию, рекомендуется связаться со специалистами этой области, которые
смогут подобрать подходящую систему и назвать точную цену страхования.
Например, обратиться в страховое агентство Ингострах.
Такие разработки приведут к росту среднегодовой оплаты труда
работников, повышению ступени справедливости систем материального
стимулирования, поддержанию роста производительности и качества труда, а
так же к удовлетворению первичных потребностей сотрудников предприятия
гостиница «Ibis».
Вторичные потребности по теории Маслоу включают в себя социальные
потребности, потребность в уважении и почитании и потребность в
самовыражении.
На данный момент в компании проводится тимбилдинг, что помогает
сплотить коллектив, однако они проводятся два раза в год. Сотрудники
гостиницы считают, что этого недостаточно, поэтому для удовлетворения
социальных потребностей сотрудников можно провести следующие
мероприятия:
- совместные посещения экскурсий, театров, организация походов и
проведение других развлекательных мероприятий, которые могут длиться от
нескольких часов до пары дней. Такие мероприятия достаточно проводить 2
раза в год, например, в период «не сезона»;
- проведение различных видов корпоративов. Корпоративы можно
проводить два раза в год: в канун нового года и, например, в день основания
гостиницы.
Такие мероприятия могут сплотить не только сотрудников из одного
отдела, но построить хорошие отношения с другими сотрудниками из других
подразделений, что поможет избавиться от плохой психологической атмосферы
46
на предприятии и дать сотрудникам удовлетворить социальные потребности.
Для удовлетворения потребности в уважении и почитании можно ввести
стимулы, которые нс требуют особо крупных денежных вложений со стороны
предприятия.
а) Доска почета - это один из видов морального поощрения с целью
мотивации работников к повышению производительности труда. Такое
нематериальное стимулирование даст признание заслуг работников, которые
показали свои профессиональные качества, свои умения в течение
определенного периода времени. Даст одобрение и признание со стороны
начальства - то, к чему стремится сотрудник предприятия. Доску почета можно
оформить в качестве специального стенда или оформить соответствующий
раздел на сайте гостиницы.
б) «Легенды компании» - своеобразная доска почета для тех, кто
работает па предприятии уже очень продолжительное время, сотрудники,
которые внесли большой вклад в развитие предприятии и являются лицом
компании. Такой способ так же может быть реализован с помощью
специального стенда или в соответствующем для этого стимула разделе сайта.
в) Возможность карьерного роста. Продвижения по карьерной
лестнице требует от сотрудников качественный и эффективный труд в течение
определенного временного периода, профессиональной компетенции и
подготовки, а также психологическую устойчивость к действиям, которые
сотрудник будет выполнять па новой должности.
Для продвижения по карьерной лестнице выбранный руководством
сотрудник должен пройти обучение - соответствующую программу по
повышению квалификации сотрудников. Для этого действия разрабатывается
план по обучению персонала: кто, когда, по какой программе обучения и куда
будет направлен сотрудник. Чтобы обеспечить качественное обучение, нужно
выбрать специализированный учебный центр в сфере гостеприимства.
Определившись с выбором, нужно заключить догов о предоставлении услуг
учебного центра. Выбранный учебный центр — Учебный Центр
47
Международного Туризма. По завершению прохождения курса повышения
квалификации данный учебный центр выдает соответствующие сертификаты,
которые подтверждают что сотрудник освоил программу обучения и
указывается присвоение ему квалификации.
При реализации этих программ мотивации можно ожидать повышения
благоприятного социально-психологического климата, что является одной из
главных проблем в гостиница «Ibis», повышения уровня знаний и умений в
смежных отраслях деятельности, повышения готовности персонала к
выполнению более сложных полномочий, а также повышению
производительности и эффективности труда на предприятии.
Чтобы удовлетворить потребность сотрудников в самовыражении,
руководству стоит давать им больше сложных и важных заданий, которые
смогут полностью раскрыть их потенциал и способности, заданий, за
выполнение которых они будут нести полную ответственность. Причем давать
действовать работникам не по четко описанному плану, что, как и какими
методами выполнять задание, а давать им свободу выбора средств, которые
приведут к решению задач, позволить им подойти к делу творчески.
Также для удовлетворения потребности в самореализации нужно
обеспечить сотрудников возможностью не просто повысить квалификацию с
целью продвижения по карьерной лестнице, а дать им возможность для
обучения и развития в разных сферах деятельности предприятия. Это позволит
полностью раскрыть внутренние ресурсы сотрудников, приведет к развитию
личности сотрудника.
Для достижения этой цели можно использовать обучение на рабочем
месте, которое предусматривает такой метод, как делегирование полномочий:
когда руководитель передает часть своих полномочий, предоставляя свободу
действия в решении вопросов. Такой способ повышения квалификации и
обучения поможет наладить отношение с руководством и раскрыть потенциал
сотрудника, которому были поручены соответствующие задания.
Программы обучения и повышения квалификации целесообразно
48
проводить для нескольких сотрудников в год, например, для 5 сотрудников из
разных структурных подразделений.
В данном пункте была рассмотрена модель повышения мотивации в
анализируемой организации. В пункте 3.2 предложим перечень конкретных
мероприятии и произведем экономическую оценку их эффективности.
3.2 Разработка мероприятий по мотивации сотрудников гостиницы
После того как была приведена общая характеристика предприятия, а
так же проведен анализ путей повышения мотивации работников гостиницы,
хотелось бы перейти непосредственно к разработке рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала.
Изначально, хотелось бы пояснить, почему была выбрана разработка
совершенствования системы мотивации.
Хотелось бы отметить, что у данной гостиницы отсутствует система
обучения персонала, в большей степени это касается обучения
администраторов, а так же одной из основных проблем является отсутствие
карьерного роста или же социального лифта. В связи с тем, что отсутствует
карьерный рост, сотрудник не может до конца осознать свою значимость в
гостинице. Так же не все люди имеют такую способность, как схватывать на
лету, и это тоже является проблемой. Таким Для устранения текучести кадров,
а так же повышения качества обслуживания и совершенствуется система
мотивации сотрудников.
2. Разработка мероприятий по адаптации новых сотрудников.
3. Плановое обучение персонала для повышения квалификации.
4. Обеспечение персонала гостиницы работой. Постоянная занятость
вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим фактором
в работе.
5. Повышение мотивации сотрудников гостиницы, за счет создания
конкурентоспособного компенсационного пакета, включающего в себя
49
материальное и моральное стимулирование, систему льгот, поддерживающую
здоровье работников. В данном случае следует учитывать потребности
сотрудников. Равное отношение ко всем категориям сотрудников.
Справедливость и последовательность в установлении компенсаций.
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом,
оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество
кадрового потенциала , что должно проявиться в следующем:
- в процессе обучения произойдет повышение способности персонала
адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечит
предприятию повышение ценности находящихся в се распоряжении
человеческих ресурсов;
-обучение работников позволит фирме более успешно решать проблемы,
связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать
необходимый уровень конкурентоспособности, что найдет проявление в
повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда
персонала, сокращении издержек и т.п.;
-повышение квалификации будет сопровождаться ростом
приверженности персонала своей компании, а так же снижением риска
текучести кадров;
- обучение позволит поддерживать и распространять среди сотрудников
основные ценности и приоритеты организационной культуры,
пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные
поддерживать организационную стратегию гостиницы «Ibis». Таким образом,
для того, чтобы добиться успеха в бизнесе, нужны высокопрофессиональные
кадры. Предоставление дополнительного образования за счет фирмы позволит
вырастить собственные профессиональные кадры. Поэтому мы рекомендуем
гостинице Ibis оплачивать высшее образование своих специалистов.
2. Аттестация работников
Если предприятие хочет иметь конкурентеспособный персонал и
повышать эффективность своей деятельности в новых условиях
50
хозяйствования, то ему необходимо разрабатывать четкую кадровую политику
обучения работающих в нем сотрудников.
Совершенствование системы обучения ведет к повышению важности
аттестации работников. Результаты аттестации должны использоваться, в свою
очередь, для оперативной корректировки кадровой политики, вывода се на
новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам гостиницы
Ibis.
Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки
персонала организации позволят снизить затраты времени на проведение
аттестации. В частности, за счет внедрения компьютерных исследований по
выявлению наиболее и наименее важных качеств у работников предприятия
можно значительно уменьшить время, затрачиваемое на аттестацию. Это, в
свою очередь, приведет к условному высвобождению численности персонала и
экономии по фонду заработной платы членов аттестационной комиссии.
3. Разработка системы премирования
Во избежание текучести кадров среди типового персонала полезно
выплачивать вознаграждения за выслугу лет. Наиболее предпочтительна
практика учета выслуги в размере годового бонуса или премии к юбилею
гостиницы Ibis. Отмстим и более эффективную практику поощрения: перевод
на более высокооплачиваемую должность или в подразделение с более
высоким статусом.
Годовой бонус всегда стимулирует согласованную работу коллектива па
общий результат. Его величина привязывается к размеру прибыли гостиницы
«Ibis», и это выгодно отличает годовой бонус от так называемой тринадцатой
зарплаты, после выплаты которой всегда наблюдается отток кадров (когда
размер бонуса неизвестен, этого не происходит).
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для оценки эффективности предлагаемых в параграфе 3.2 мероприятий
необходимо рассчитать основные технико- экономические показатели, которые
51
предполагается получить в результате их внедрения. Расчет проведен по
основным мероприятиям совершенствования системы мотивации персоналом
-Повышение квалификации персонала и обеспечение
профессионального роста кадров.
-Аттестация работников.
-Разработка системы премирования.
При прогнозировании изменения основных показателей используется
нормативный подход. В результате внедрения первого мероприятия выручка
предприятия должна повыситься на 5%.
Выручка в 2015 году составила 46431 тыс. руб., с учетом внедрения
мероприятия по повышению квалификации персонала и обеспечению
профессионального роста кадров она составит:
46431 * 1,05 = 48752,55 тыс. р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная
себестоимость в 2015 году составила 43662 тыс. р., в том числе постоянные
затраты 26057,48 тыс. р. (59,68%) и переменные затраты 17604,52 тыс. р.
(40,32%).
После внедрения мероприятия постоянные затраты останутся прежними
- 26057,48 тыс.р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
-переменные затраты на 1 рубль выручки = 17604,52 / 46431 =0,38 руб.;
-планируемые перемет гы е затраты = 0,38 * 48752,55= 18525,97 тыс.р.;
-затраты на проведение мероприятия 70 тыс.р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения
мероприятия составит: 26057,48 + 18525,97 + 70 = 44653,45 тыс. р.
Предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения
квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных
производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и
составит 22723,56 тыс. р. (21640,00 / 46431 * 100% = 46,61%; 48752,55* 46,61 /
100% = 22723,56 тыс. р.).
52
Таблица 4
Технико-экономические показатели эффективности
повышения квалификации персонала и обеспечения
профессионального роста кадров
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До
проведения
мероприяти
й 2015 год
После
внедрения
мероприяти
й 2016 год
Изменения
+/-
%
Выручка (без НДС)
тыс.
руб.
46431
48752,55
2321,55
105,00
Себестоимость
тыс.
руб.
43662,00
44653,45
991,45
102,27
Стоимость
основных
произведет
венных
фондов
тыс.
руб.
36295,00
36295,00
0,00
100,0
0
Фонд
оплаты
труда
тыс.
руб.
21640,00
22723,56
1083,56
105,01
Прибыль от продаж
тыс.
руб.
2769,(X)
4099,10
1330,10
148,04
Рентабельность работ
%
6,34
9,18
2,84
X
Рентабельность
продаж
%
5,96
8,41
2,44
X
Производительность
труда
руб./чс
л
219,01
229,96
10,95
105,00
Фондоотдача
руб./руб.
1,28
1,34
0,06
105,00
Средняя
заработная
плата
тыс.
руб./чел
102,08
107,19
5,11
105,01
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки,
произошло увеличение следующих показателей: прибыль от продаж - на
48,04%, рентабельность работ на 2,84%, рентабельность продаж па 2,44%.
Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по
повышению квалификации персонала и обеспечению профессионального роста
кадров будет экономически эффективным.
Технико-экономические показатели эффективности
совершенствования системы аттестации сотрудников гостиницы Ibis
представлены в табл. 5
53
Таблица 5
Технико-экономические показатели эффективности
совершенствования системы аттестации сотрудников
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До
проведения
мероприяти
й 2015 год
После
внедрения
мероприятий
2016 год
Изменения
+/-
%
Выручка (без НДС)
тыс.
руб.
46431
46746,99
315,9
9
100,68
Себестоимость
тыс.
руб.
43662,00
43505,35
156,6
5
99,64
Стоимость основных
производственных
фондов
тыс.
руб.
36295,00
36295,00
0,00
100,(К)
Численность
работников
чел.
110,00
110,00
0,00
100,(К)
Фонд оплаты труда
тыс.
руб.
21640,00
21788,77
148,77
100, 69
Прибыль от продаж
тыс.
руб.
2769,00
3241,64
472,6
4
117,07
Рентабельность
работ
%
6,34
7,45
1,11
X
Рентабельность
продаж
%
5,96
6,93
0,97
X
Производительность
труда
руб./
чел
219,01
220,50
1,49
100,68
Фондоотдача
руб./
руб.
1,28
1,29
0,01
100,68
Средняя
заработная плата
тыс.
руб./
чел
102,08
102,78
0,70
100,69
Выручка в 2016 году с учетом внедрения мероприятия по
совершенствованию системы аттестации сотрудников составит: 46431 +
315,99= 46746,99 тыс. р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия та же, что и в
предыдущем расчете: полная себестоимость - 43662 тыс. р., в том числе
постоянные затраты 26057,48 тыс. р. (59,68%) и переменные затраты 17604,52
тыс. р. (40,32%).
После внедрения мероприятия постоянные затраты останутся прежними
- 26057,48 тыс. р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
-переменные затраты на 1 рубль выручки = 17604,52 / 46431 =0,38 руб.;
-планируемые переменные затраты = 0,38* 46746,99= 17763,86 тыс.р.;
-экономия от снижения себестоимости проведения аттестации - 315,989