25
которая представляет собой главный источник повышения благосостояния
работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из основной и
дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных и
компенсационных выплат, если это предусмотрено в организации. Основная
заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за выполненную
работу, она может представлять собой тарифную ставку (оклад) или сдельные
расценки. Дополнительная заработная плата представляет собой денежное
вознаграждение за труд сверх установленной нормы. Чаше всего
дополнительная заработная плата предоставляется в форме премий за
выполнение плана. Также на многих предприятиях предусмотрена система
бонусов, в соответствии с которой работникам предоставляются разовые
выплаты из прибыли. Другим материальным денежным методом является
система участия сотрудников в прибыли компании, посредством которой
работники, реально воздействующие на прибыль, получают выплаты из
поощрительного фонда.
Материальное стимулирование это совокупность различного рода
материальных благ, получаемый сотрудниками за вклад в результаты
деятельности предприятия, то есть повышении производства, увеличении
прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего
профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и
предписаний.
Материальное стимулирование может выражаться в виде денежных
средств, премий, бонусов и надбавок, а также дополнительных условий к
социальному пакету.
Создание системы материального стимулирования должно решать
следующие задачи:
максимизация прибыли через перевыполнение намеченных планов путем
достижения слаженной работы коллектива;
создание условий, стимулирующий проявление преданности работников
организации;
26
формирование рабочей атмосферы, побуждающей работников проявлять
инициативность;
разработка системы штрафов за несоблюдение рабочей дисциплины;
привлечение и удержание работников, обладающих высоким уровнем
профессиональной квалификации.
Решение этих задач также должно способствовать:
улучшению показателей результатов деятельности, качества выполненных
работ и предоставленных услуг;
повышению способности работника принимать оптимальные решения в
условиях чрезвычайных ситуаций;
увеличению уровня социальной защиты;
созданию положительного имиджа предприятия;
формированию положительного микроклимата организации
19
.
Как правило, основным методом материального стимулирования
является премиальное вознаграждение, величина которого рассчитывается на
основе коэффициента трудового участия каждого работника. Такой способ
расчета имеет ряд достоинств и недостатков. Достоинствами являются
достижение морального удовлетворения за счет самореализации, увеличение
результативности производства посредством нежелания персонала портить свою
репутацию, возникновение конкурентной среды. Недостатками выступают
невозможность применения общего коэффициента трудового участия, связанная
с особенностями некоторых видов деятельности, возможность недооценки
вклада молодых специалистов и опытных сотрудников, что может оказать
негативное влияние па общее настроение коллектива.
Следовательно, для устранения вероятности появления подобных
недостатков, на практике применяются различные системы подсчета для
определения оптимальной оценки вклада каждого работника в успех
19
Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии//В
сборнике: Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII
международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 238
27
организации. Для этого на предприятиях разрабатываются индивидуальные
принципы материального стимулирования.
Задачей успешного руководителя является формирование системы
оплаты труда, стимулирующую плодотворную работу всего персонала, а также
способствующей получение максимально эффективной деятельности.
Такая система оплаты труда должна базироваться на следующих
принципах:
-наличие взаимосвязи между ответственностью работника, сложности
труда и его заработной платы;
-принцип повышения заработной платы;
-принцип стабильности;
-наличие гибкой системы премиального вознаграждения за результаты
труда;
-устранение возможных задержек оплаты труда
20
.
Виды и способы материальной мотивации персонала:
Заработная плата, ставка, оклад.
Центральную роль в структуре материального стимулирования работника
играет заработная плата, являющаяся главным источником дохода для большей
части работающего населения. Повышенная заработная плата как фактор
стимулирования персонала способствует формированию личной
заинтересованности сотрудников в повышении качества товаров, влияет на
конечный результат деятельности организации и минимизирует текучесть
кадров.
Чистый оклад или ставка представляют собой заработную плату без
дополнительных выплат, и характеризуют минимальный размер доходов для
определенной должности, установленный законодательством.
20
Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской
экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 108
28
Тарифная ставка применяется при условии наличия определенной нормы
выработки за период времени, а оклад учитывает исполнение должностных
обязательств.
Размер оклада или ставки, как правило, сравнительно небольшой,
поэтому для наиболее плодотворной мотивации сотрудника необходимо
разработать программу дополнительного материального стимулирования.
Премии
Самым распространенным видом материального стимулирования
является выплата премий. Характерными чертами этого вида являются:
-неустойчивость. Премия - не обязательное явление.
-размер премии чаще всего зависит от аналитического балла,
характеризующего результат труда.
-обеспечение оперативного реагирования персонала на выполнение
сложных задач или изменение условий труда.
На практике внедрение премирования как средства материального
стимулирования приносит отличные результаты, а отсутствие возможности
дополнительного получения дохода резко снижает заинтересованность
сотрудников в увеличении показателей результатов деятельности фирмы.
Льготы и скидки.
Широкое распространение получили недснежныс формы материального
стимулировании, получившие название бенефитов, и образующие
дополнительные условия к социальному пакету, которые, наряду с
установленными государством, предоставляет сама организация. В качестве
бснефитов могут выступать различные льготы и скидки, нацеленные на
удовлетворение потребностей человека. Например, это:
-оплата расходов на мобильную связь, проезд или питание;
-возможность получения негосударственного пенсионного обеспечения;
-специальные условия обязательного медицинского страхования
работника;
-снабжение путевками в санатории, базы отдыха;
29
-предоставление служебного жилья, погашение арендной платы или
выгодных условий кредитования;
-предоставление возможности получения дополнительного
образования
21
.
Подарки
Подарки в системе материального стимулирования выступают как
средства повышения имиджа предприятия.
В качестве подарков могут быть представлены небольшие презенты на
праздники или лотереи для сотрудников с целью поднятия их морального духа.
Штрафы
Штраф - это регламентированное наказание за нарушение трудовой
дисциплины. Виды нарушений, предусматривающие лишение премии:
-отсутствие на работе без уважительной причины;
-появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
-невыполнение должностных инструкций;
-нанессение вреда имуществу организации в результате халатного
отношения;
-конфликтное поведение;
-акты воровства.
Остальные виды провинностей предусматривают денежные взыскания.
Вот некоторые из них:
-систематические опоздания;
-просроченные медицинская книжка;
-нарушение правил техники безопасности и охраны труда;
-отказ от выполнения указов начальства.
Рассмотрим правила применения материального стимулирования
Ранжирование персонала
21
Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В
сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований хii Международная научно-практическая
конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 51
30
Важной частью эффективной системы материального стимулирования
является ранжирование персонала, с помощью которого оценивается важность
должностей в работе всей организации. Распределение фонда материального
стимулирования базируется на этом принципе с использованием штатного
расписания.
Достоинством использования этого метода является повышение
мотивации работника продвинуться по служебной лестнице, повысить
квалификацию. Таким образом, преимуществом такого правила выступает
чувство справедливости и прозрачности распределения фонда оплаты труда.
В любой организации перед руководителем стоит проблема выбора
оптимального способа оплаты труда, который должен учитывать особенности
технологического процесса, характер применяемых норм по оценке качества
продукции или услуг.
Наиболее распространенными мотивационными схемами оплаты труда
являются:
-Сдельная форма оплаты труда. Заработок полностью зависит от
количества выпущенной продукции и предоставленных услуг. Чаще всего этот
метод применяется при больших объемах производства.
-Оклад + процент. В отличие от предыдущего гарантирует новому
сотруднику минимальный доход в случае его неэффективной деятельности.
«К неденежным социальным методам относятся медицинское и страховое
обслуживание, предоставление бесплатного питания, оплата проезда и пр.»
22
.
Данная подгруппа методов является для сотрудников гарантом дальнейшего
благополучия, а также позволяет сотрудникам чувствовать себя защищено в
вопросах охраны жизни и здоровья. А такие методы, предоставления
бесплатного питания и транспорта, позволяют повысить лояльность сотрудников
22
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55
31
к компании и повысить уровень их удовлетворенности условиями труда в
организации.
Под нематериальным стимулированием понимаются поощрения, которые
представлены нс в форме денежных средств, а в форме побуждающих к
действию возможностей или выражения благодарности руководства компании
за проделанную работу'. Нематериальное стимулирование является рычагом
управления лояльностью сотрудников компании и их удовлетворенностью
трудом, однако, не стоит думать, что нематериальное стимулирование не требует
финансовых вложений со стороны предприятия.
«Моральное стимулирование - стимулирование труда, которое регулирует
поведение работника па основе использования предметов и явлении, специально
предназначенных для выражения общественного признания работника и
способствующее повышению его престижа»
23
.
«Стимулирование свободным временем стимулирование, которое
регулирует поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Данный вид стимулирования подразумевает предоставление за активную и
творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право
выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой
производительности труда»
24
.
Таким образом, существует множество различных методов мотивации
персонала компании, основной целью которых является повышение
эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в
компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку
именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень
мотивации персонала на должном уровне.
23
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике:
Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник
статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65
24
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 18
32
33
1.3 Способы оценки эффективности мотивации персонала
Выбор показателей и методов оценки эффективности системы
мотивации, как правило, определяется целями, ради которых эта система
внедрена в компании. Специалисты в области управления персоналом выделяют
три основные группы целей мотивации персонала:
1) привлечение и удержание работников;
2) повышение эффективности труда;
3) повышение исполнительской дисциплины
25
.
Показатель эффективности – это количественная или качественная
характеристика работы объекта управления (работника, структурного
подразделения, предприятия), определяющая степень эффективности
управленческого воздействия. Показатель должен быть:
валидным, то есть соответствовать поставленным целям и задачам
системы мотивации;
информативным, то есть с определенной степенью вероятностью
оценивать фактическое состояние системы управления и прогнозировать
ожидаемый результат в будущем;
доступным для сбора исходных данных и последующего анализа;
отслеживаемым в динамике. Значение того или иного показателя в
конкретный момент времени само по себе является мало значимым. Для
принятия обоснованных управленческих решений показатели важно
анализировать в динамике, поэтому методика их получения должна быть
практически неизменной (или с незначительными модификациями), а форма
сбора, накопления и анализа информации – удобной в применении.
Таким образом, помимо целей исследования выбор показателей и их
количество зависят от степени доступности информации, временных затрат на
ее сбор и обработку, а также от используемой классификации видов
25
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая
среда. 2018. № 1 (23). С. 8
34
эффективности. Основываясь на применении принципа комплексности, стоит
выделить три вида эффективности системы мотивации: экономическую,
социальную и целевую. Рассмотрим каждый из указанных видов.
Согласно ISO 9000:2000 эффективность – это соотношение достигнутых
результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих отношение к их
достижению. Соответственно, общая формула эффективности может иметь
следующий вид:
Эффективность = Результат / Затраты.
Как правило, эффективность выражается в долях или процентах.
Для оценки результата на уровне предприятия можно использовать
показатель прибыли, дохода за конкретный период времени. Результат можно
соотносить с затратами того или иного вида. В частности, для предприятия
важны затраты труда, производственных площадей, оборотных средств и др. От
вида рассматриваемых затрат зависят частные показатели эффективности:
рентабельность, фондоотдача, производительность труда, материалоемкость,
оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капиталовложений и т. д. Все
перечисленные показатели относятся к показателям экономической
эффективности.
Экономическая эффективность, как правило, интересует руководство
компании в первую очередь, ведь для принятия управленческих решений нужно
понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически
целесообразным. К сожалению, рассчитать экономическую эффективность
мотивационных программ в чистом виде трудно из-за сложности оценки в
денежном выражении результата, являющегося следствием внедрения той или
иной мотивационной программы. Понятно, что таким результатом может стать
прирост дохода или прибыли компании за отчетный период, но на эти показатели
влияет большое количество факторов, лишь одним из которых является система
мотивации. В связи с этим показатели экономической эффективности