5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 6
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ ................................................................................................... 10
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ............................................................................................................... 10
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................... 17
1.3 Построение системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе ... 25
Выводы по главе 1 ........................................................................................... 33
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО
«ГЕНАЦВАЛЕ» ......................................................................................................... 35
2.1 Общая характеристика и структура управления рестораном
«Генацвале» ............................................................................................................... 35
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ресторане «Генацвале» .......................................................................... 40
2.3 Анализ политики мотивации персонала в ресторане ООО «Генацвале»
..................................................................................................................................... 46
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в
ресторане «Генацвале» ............................................................................................. 61
2.5 Оценка результативности системы мотивации ...................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Важным моментом в деятельности любого предприятия является наличие
стабильного эффективного кадрового состава. В настоящий момент кадровая
проблема стоит достаточно остро. Это обусловлено повышением требований к
уровню образования персонала, профессионализму и другим качествам.
С другой стороны, существует большая база вакансий. Персонал чаще
меняет место работы, чем это было раньше. Это приводит к снижению
эффективности труда, поскольку вновь принятый сотрудник проходит период
адаптации, длительность которого зависит от специфики предприятия, а также
от должности: для руководителей данный срок может составлять до трех лет
работы. Для обслуживающего персонала период адаптации длится не более
месяца. И в этот период сотрудник не настолько эффективен, как требуется
предприятию. Именно поэтому целесообразно разрабатывать и внедрять
системы стимулирования персонала.
Повышение эффективности деятельности организации напрямую зависит,
насколько качественно сотрудники выполняют свои должностные обязанности.
Поэтому необходимо на предприятии грамотно организовать систему
мотивации персонала.
Система мотивации персонала, построенная с учетом потребностей
работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких
показателей, как объем продаж и текучесть кадров. Успех задачи в огромной
мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,
использование всех резервов и возможности повышения его
производительности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются её сотрудники. Возможно, далеко не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Менеджеров
часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их
деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной
7
организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо
побуждать людей работать на организацию.
Грамотная мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И
сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем, когда–
либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим
подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более
требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать,
что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними
советовались.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой
стимул для достижения успеха. Руководители всегда сознавали, что
необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали,
что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но
одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда
побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы
современных взглядов на мотивацию деятельности человека.
Мы узнаем, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать
работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.
Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет
значительно расширить свои возможности в привлечении образованного,
обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач,
направленных на достижение целей организации.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой
стимул для достижения успеха. Управление человеческими ресурсами в такой
ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую
значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в
построении системы управления трудовым коллективом.
Проблемы стимулирования персонала на протяжении длительного
времени изучаются исследователями. По этому поводу создано большое
8
количество трудов и в российской, и в зарубежной практике. Среди
зарубежных исследователей можно назвать Мескона М.Х.,Альберта
М.,Хеодури Ф., РоджерсФ.Дж. Среди российских специалистов в области
управления персонала выделяются такие исследователи, как Кибанов,
Кочеткова А.И., Шапиро С. А.,Шекшня С.В.
Основная цель данного проекта, это повышение эффективности
деятельности ресторана на основе совершенствования системы мотивации
персонала.
Задачи исследования:
– выявить сущность и содержание понятия «Стимулирование
персонала»;
– определить особенности формирования системы стимулирования
персонала в условиях высокой текучести кадров;
– проанализировать зарубежный опыт стимулирования персонала в
условиях текучести кадров;
– дать характеристику предприятия, его внешней и внутренней
среды;
– выполнить кадровый аудит на предприятии;
– произвести состояния системы стимулирования персонала на
предприятии;
– разработать программу совершенствования системы
стимулирования персонала в компании;
– разработать план реализации мероприятий;
– произвести расчет эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – ООО «Генацвале».
Предмет исследования – система стимулирования персонала на
предприятии.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы
исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
9
Практическая значимость выводов и предложений заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы руководством организаций
при формировании системы управления персоналом.
Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части,
заключения, списка использованных источников и литературы.
Введение содержит анализ актуальности проблемы исследования, здесь
устанавливаются цель, задачи, определяется объект и предмет.
Первая глава основной части посвящена анализу теоретических основ
современных технологий мотивации сотрудников: здесь проводится
исследование понятия «мотивация», «персонал организации» определяются
отличия мотивации от симулирования; определяются методы мотивации.
Во второй главе основной части выполняется анализ методов
стимулирования сотрудников в компании: дается краткая характеристика
компании, производится анализ системы управления персоналом компании,
выявляются проблемы применения политики мотивации сотрудников.
В третьей главе основной части разрабатывается проект
совершенствования системы мотивации сотрудников в компании: предлагаются
основные направления совершенствования, производится оценка социально–
экономической эффективности проекта, предлагается план реализации
проектных рекомендаций.
В заключении сделаны основные выводы по работе.
Список использованных источников содержит литературу и интернет–
источники по теме исследования, используемые в процессе его подготовки.
10
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация персонала представляется нам как составляющая часть
процесса управления организацией. Именно поэтому проблемы мотивации
должны рассматриваться в совокупности с вопросами управления организацией
в целом.
Управление организацией можем охарактеризовать как процесс
деятельности директора и его команды, действующей под руководством
директора с целью получения максимального результата от деятельности,
сохранение и повышение уровня эффективности работы организации.
Процесс управления организацией можно рассматривать с точки зрения
бизнес–процессов, из которых состоит вся деятельность организации.
В данном контексте очевидна роль персонала. Достижение целей
организации возможно только при слаженной работе персонала. Персонал в
данном случае выступает как ресурс в числе других ресурсов: материально–
технических, финансовых, информационных и других.
Как было сказано выше, к управлению организацией можно подходить с
точки зрения управления процессами. При этом все функции управления
связаны между собой и с работой персонала. В зависимости от качества работы
персонала будут реализовываться те или другие функции управления.
Отсюда возникает необходимость такой организации труда персонала,
при которой эффективность будет максимальной. Однако, одна организация
труда результата не даст. Исследователями разных эпох и теорий была доказана
значительная роль удовлетворенности персонала в результатах работы. То есть
для максимальных результатов необходимо максимальное желание персона.
11
Концепция управленческого процесса применима ко всем типам
организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие
шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора
содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы
1
.
Руководители всех уровней управления (от начальника по менеджера
среднего звена) обязаны правильно расценивать итоги труда служащих
компании, экономическую и социальную эффективность действий выполнения
работ, услуг, продукции. От таких оценок зависит оплата труда, а,
следовательно, и уровень удовлетворенности.
В общей массе система управления персоналом включает в себя такие
функции, как:
- организация труда;
- планирование работы;
- контроль результатов;
- мотивация и стимулирование персонала.
То есть мотивация является одной из функций управления персоналом
организации.
Мотивация человека к действиям понимается как определенное
количество движущих сил – они побуждают человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся за пределами и внутри человека и
принуждают его осмысленно либо же слепо исполнять определенные деяния и
поступки.
При этом взаимосвязь между определенными мыслями и делами человека
является опосредованной. Поведение человека и исполняемые им дела имеют
все шансы показывать немаловажное воздействие на его реакцию на действия.
Руководители организации обязаны способствовать развитию у
служащих возможностей нелинейного и теоретического мышления, лишенного
штампов, умению критически относится к своим действиям, анализировать
полученную информацию.
1
Управление персоналом. Егоршин А.П. 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2003. — C.16
12
Основное требование, которое обязано исполняться на базе
формирования целей организации – разработка такой организационной
структуры управления, при которой издержки на главную работу (создание
продукции, введение инноваций) давали бы максимум эффективности при тех
ресурсах, которыми располагает исследуемая компания. Таким образом, могут
быть определены направления в стратегии развития компании, её тактические
задачи.
Рассмотрим 5 главных групп многофункциональных действий, которые
включают в себя работу организации и являются объектом управления со
стороны менеджмента. Данными многофункциональными группами действий
являются группы, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Определение основных функциональных групп
организации
Внутренняя жизнь организации состоит из огромной численности разных
действий, процессов и подпроцессов. В зависимости от типа организации, её
размера и вида деловитости отдельные процессы могу быть основными.
Функциональные группы
производство
персонал организации
учет и анализ
хозяйственных
связей
финансы
маркетинг
13
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации.
Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, ее
внутренний мир, микроклимат.
При этом менеджменту необходимо решать задачи кадрового
планирования и функционирования кадрового состава организации с
наибольшей отдачей.
При этом именно системе мотивации сотрудников при организации
процесса управления персоналом отводится первостепенная роль.
Таким образом, мотивация – это часть системы управления.
Одним из важнейших вопросов в проблеме мотивации персонала
являются способы ее измерения.
Феонова М.Р. рекомендует измерять мотивацию путем проведения аудита
мотивационного состояния компании
2
.
Чтобы провести качественный аудит, необходимо, по мнению автора,
определить цели, задачи и содержание аудита мотивационного состояния
организации, разработать программы и план аудита мотивационного состояния
организации, направления аудита мотивационного состояния организации. Для
этого используются следующие методы:
– анкетирование;
– тестирование;
– собеседование;
– анализ;
– планирование.
Турчинов А.И. выделяет следующие методы измерения мотивации
3
:
– выявление потребностей персонала (анализ биографических фактов,
возраст как фактор мотивации, пол как фактор мотивации, образование как
фактор мотивации);
2
Феонова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы.
– М.: Наука, 2001. – с.54
3
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС,
2008. – с. 190
14
– интервью как метод выявления потребностей сотрудников;
– проведение анкетирования с целью выявления мотивационного
профиля сотрудников;
– тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и
стилям мышления;
– диагностика мотивационной среды компании.
Методом анкетирования автор предлагает пользоваться с целью
выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов.
Немаловажное значение в системе измерения мотивации имеет обработка
результатов анкетирования.
По мнению исследователей, следует проводить мониторинг
мотивационной среды и мониторинг системы мотивации.
Федорова Н.В. считает необходимым проведение оценки эффективности
управления мотивацией.
4
Оценку рассматривает как промежуточный этап в
процессе планирования мотивационной деятельности для коррекции. Кроме
того, эти данные необходимы для предоставления директору с целью
понимания кадровой ситуации в организации.
Основные методы, предлагаемые автором, это: анкетирование, интервью,
тестирование. Полученные таким образом данные подлежат анализу и
предоставлению в какой–либо понятной форме.
Оценка эффективности управления мотивацией представляется в
следующих формах:
1. Таблицы сравнения.
2. Графики
3. Текстовые материалы
Разрабатываемые рядом авторов системы имеют важную практическую
значимость.
4
Федорова Н.В. Экономика труда: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.
:КНОРУС, 2016. — с.17