15
Система мотивации по Кибанову А.Я. помогает
5
:
– оценить роль человеческого фактора в деятельности организации;
– понять менеджерам необходимость вложения средств в развитие
персонала;
– формировать систему мотивации персонала в соответствии с
теорией человеческого капитала;
– сделать вывод о том, что менеджеры могут влиять на них путем
создания программы обучения и повышения квалификации работников,
развивающей их в направлении, совпадающем с целями организации.
Система мотивации Базарова Т.Ю. дает понимание следующих проблем
6
:
– обращает внимание на различие систем мотивации сотрудников на
разных стадиях работы (при приеме на работу, при увольнении, в период
адаптации);
– привлекает к последствиям удовлетворения потребностей; говорит
о том, что разочарование может быть основной причиной, в силу которой
деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад;
– обращает внимание на систему потребностей, играющих важную
роль при планировании системы мотивации;
– сообщает о специфике каждого психологического типа и разницу в
мотивации разных типов.
Система мотивации Шапиро помогает понять менеджерам следующие
положения
7
:
– обращает внимание на важность системы оплаты в вопросе
мотивирования персонала;
– сообщает о необходимости формирования коллектива для создания
дополнительной мотивации персонала;
5
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – ИНФРА–
М, 2014. – с.92
6
Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. – с.91
7
Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро.– М.:
ГроссМедиа, 2015. – с. 16
16
– дает менеджерам понимание и знание относительно мотивации их
служащих.
Система изложена в доступных для понимания менеджера терминах.
Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и
использовать.
Следует отметить, что все предлагаемые системы мотивации персонала
имеют проблемы и ограничения их использования.
У Тропицына С.Ю. недостаточно описаны методы мотивации с точки
зрения теории о человеческом капитале
8
. Это снижает возможность
использования теории на практике.
В модели системы управления Самоукина Н. не описывается механизм
перехода с одного уровня на другой (прием на работу, период адаптации)
9
.
Теория спорна в том утверждении, что потребности постоянны.
Необходимо исследовать возможность поддержания потребностей в течение
определенного периода времени. Или своевременно перестраивать систему
мотивации. Т.е. система мотивации должна быть достаточно гибкой.
В разработках Шапиро С.А. слишком мало внимания уделяется изучению
прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению
теории. С помощью этой концепции невозможно объяснить сравнительную
важность различных факторов работы. Достаточно упрощен взгляд на общую
систему мотивации. Методы мотивации сокращены количественно и
качественно. Это сужает область применения.
Выводы. Мотивация является обязательным элементом системы
управления персоналом. Управление персоналом в свою очередь выступает в
качестве управленческой функции. Понятия «мотивация» и «стимулирования»
имеют несколько разные значения.
8
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. —
М.: Издательство Юрайт, 2017. — с. 99
9
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых
затратах. - М.: Вершина, 2006. – С.91
17
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е.
желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека,
освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности.
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Создано значительное количество мотивационных систем, включающие
различные технологии и методы мотивации персонала.
В настоящее время в практике мотивации, как правило, применяют
комплексный подход. Однако в большинстве случаев использование тех или
иных систем мотивации ограничено экономической ситуацией, материальными
и финансовыми возможностями предприятий, наличием такой проблемы как
безработица и т.д.
Целью материальной мотивации является стимулирование работников –
поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Основные методы материальной мотивации:
1) Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или/и
натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества,
качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.
Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор
вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить,
либо понизить
10
. Для того, чтобы заработная плата стала реальным
мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:
- если она непосредственно связана с результатами деятельности;
10
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых
затратах. - М.: Вершина, 2006. – С.34.
18
- если работник придает ей решающее значение;
- если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника,
выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
- если она соответствует объективным характеристикам работника
(образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в
данной организации).
Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее
значение заработной платы снижается, и результаты труда работника
становятся ниже при одинаковой заработной плате.
Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала,
нужно учитывать , что в России сохраняется высокое значение зарплаты.
Считается, что примерно для 70% работников заработная плата имеет
первостепенное значение
11
.
Необходимо разрабатывать три ее компонента:
- стабильную часть зарплаты работникам определенной категории за
выполнение данного труда и данных должностных обязанностей (оклад);
- ежегодно меняющуюся часть зарплаты за выслугу лет, опыт и стаж,
содержание социального пакета (доплаты и надбавки);
- ежемесячно варьируемую часть зарплаты за конкретные результаты
(премиальные).
Основная трудность в применении фактора заработной платы в практике
мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком
большое значение, а другие факторы мотивации недооцениваются. В любом
случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата
имеет для конкретного работника.
2) Участие работников в прибылях и партнерство.
Существуют три варианта участия работников в прибылях:
- только участие в прибылях. Работники получают долю чистой прибыли.
11
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В.
Самоукина. - М.: Вершина, 2006. – С.34.
19
Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более
процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с
заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между
работниками и владельцами обыкновенных акций. Условие получения
работником права на участие в прибылях во многих компаниях – стаж работы в
компании 12 месяцев , причем по мере его увеличения некоторые компании
допускают повышение доли прибыли. Нередко общая распределяемая сумма
прибыли делится пропорционально заработной плате каждого работника. За
нарушение работником трудового режима в отдельных компаниях
предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли;
- участие в прибылях посредством владения акциями . В некоторых
компаниях участие в прибылях сочетается с владением акциями. Работники
получают как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми
они владеют. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях,
предусматривающие ежегодное получение работниками акций компании
вместо доли в прибылях;
- участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства. При
этом система партнерства предполагает, что работники принимают
определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают.
Формы такого участия в управлении могут быть разными , в частности: 1)
консультации между администрацией и работниками в рамках совета
предприятия; 2) присутствие работников на общих собраниях и участие в
голосовании как держателей акций; 3) избрание представителей работников в
советы директоров.
3) Бонус.
Бонус выплачивается по результатам деятельности работника раз в
квартал, полугодие или в год и составляет от 20 до 150% годовой заработной
платы.
Результаты деятельности компании, определяющие величину
вознаграждения сотрудника в рамках бонусного плана, отражаются в
20
показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов
могут лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности,
выручка, объем выпуска.
4) Опционные программы.
Системой, поощряющей деятельность, ориентированную на долгосрочное
развитие компании, командную работу является опционные программы.
Опцион на выкуп акций предоставляет работнику право на выкуп акций
компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.
Обычно период предложения опционной программы составляет 10 лет ( в
российских компаниях он, как правило, короче). То есть сотрудник получает
право выкупать акции компании через несколько лет по текущей цене.
Также существуют дополнительные льготы.
С точки зрения мотивации, основная цель введения дополнительных
льгот – обеспечение чувства безопасности и заботы о сотрудниках со стороны
компании.
Дополнительные льготы (сверх льгот, определяемых государством в
трудовом законодательстве) рассматриваются как вознаграждения, не
связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения , которые
получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном
предприятии.
К дополнительным льготам относятся:
- медицинская страховка на сотрудников и членов семей;
- оплата дополнительных отпусков;
- оплата питания;
- предоставление кредитов, ссуд сотрудникам;
- компенсация транспортных расходов;
- скидки на товары/услуги компании;
- компенсация расходов на мобильную связь или предоставление
корпоративного номера;
- предоставление служебного транспорта;
21
- страхование жизни от несчастных случаев сотрудников и членов их
семей;
- оплата обучения сотрудников (второе высшее образование, обучение
иностранным языкам).
Система дополнительных льгот должна быть приемлема для компании и
привлекательна для сотрудников.
Рассмотрим нематериальную мотивацию.
Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с
нематериальной мотивацией, которая имеет иную цель стимулирования
работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг
сотрудников, их вовлеченности в жизнь компании, поощрение за высокие
результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого
материального вознаграждения.
Основные методы нематериальной мотивации:
1) Тренинги командообразования.
Их основной целью является сплочение людей, приобретение ими
навыков конструктивного общения, помощь в построении взаимодействия,
формирование позитивной атмосферы в коллективе. Дополнительной задачей
данного тренинга может быть и выработка навыков работы.
Можно выделить два принципиально разных варианта тренинга, каждый
из которых имеет свои плюсы и минусы, особенности проведения и
восприятия:
- Экстремальный, спортивный. Этот вариант хорош тем, что позволяет
людям в непривычной обстановке проявить себя и увидеть новые качества друг
друга.
К минусам такого тренинга можно отнести сложность подготовки,
особые требования к месту проведения, высокие затраты, а также тот факт, что
в нем будут участвовать разные по возрасту, физической подготовке и
комплекции люди, и это может вызвать дополнительные затруднения.
- Без экстремальных, но с нестандартными ситуациями. В этой программе
22
обучение командообразованию чаще всего сочетается с элементами тренинга
коммуникативности и креативности.
Этот вариант значительно легче в подготовке и проведении с точки
зрения организации и выбора места, к тому же не требует существенных затрат.
2) Карьерный рост и ответственность.
Для большинства сотрудников, достигших в своем деле мастерства,
карьерный рост, самостоятельность в принятии решений, ответственность и
постоянное развитие – немалые ценности. При организации работы этих людей
необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие в
проектных группах.
3) Конференции, общие сборы, корпоративные праздники.
Такие мероприятия позволяют собрать вместе всех членов коллектива,
совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и
празднованием торжественных событий.
4) Информационные источники:
- Печатные издания. Компания может выпускать собственную газету или
журнал от одного раза в месяц до одного раза в год в зависимости от размера
издания и потребностей компании.
-Внутренний корпоративный сайт. Это вариант сайта, который доступен
только сотрудникам компании. Постоянное общее информационное поле -
прекрасная возможность для объединения людей
5) Конференц-звонки.
Это очень важный вид мотивационных мероприятий при дистанционном
менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах.
Современные средства связи легко позволяют организовать конференц-звонки,
в некоторых компаниях даже обеспечивается видеосвязь.
6) Награды.
Это инструмент мотивации, который эффективен в отношении
большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости от уровня
профессионализма сотрудника.
23
7) Конкурсы.
Если награды присуждаются по итогам работы за период времени или по
достижении сотрудником определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут
быть бессрочными и однократными. Участие в состязании, а тем более победа в
нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе,
которые необходимы компании.
8) Поздравления сотрудников с достижениями.
Этот инструмент мотивации подразумевает не награждение и не победу в
конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в
работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но
значимыми с точки зрения развития потенциала каждого сотрудника.
9) Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.
В большинстве случаев небольшие подарки от компании по случаю дня
рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также в некоторые из общих
праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление
на сотрудников, потому что демонстрируют им внимательное отношение не
только как к хорошим работникам, но и как к личностям.
10) Построение коммуникаций.
Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей
организации и жить не слухами, а фактами. Хорошо простроенная система
коммуникаций внутри компании, своевременное оповещение о нововведениях,
проектах, стратегических планах оказывают самое благотворное влияние на их
мотивацию.
11) Обратная связь.
Это особенно актуально в отношении ключевых сотрудников, которые
видят свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно
болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем.
Поэтому следует обратить внимание на то, насколько регулярно и
конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его деятельность, дает
рекомендации по исправлению ошибок.
24
12) Выполнение новой, масштабной, нестандартной задачи. Это и вызов
профессиональным амбициям, и возможность самореализации.
13) Создание комфортных условий труда на рабочем месте.
14) Положительный имидж компании на рынке труда.
Психологический механизм нематериальной мотивации лучше всего
работает, когда сотрудник ощущает недостаток социального признания в
жизни.
На людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в
меньшей степени. Она эффективна непродолжительное время, все ее
проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной
компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой
категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых
наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к
делу.
Использование любой дополнительной возможности способствует
мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом. Руководителям
необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с
точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также если эти
методы укладываются в рамки бюджета.
Таким образом, в результате изучения теоретических аспектов мотивации
труда персонала организации, можно сделать следующие выводы:
Мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию,
активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его
совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,
направленные на удовлетворение индивидуальных (жажда, голод и др.) или
групповых (забота о детях и др.) потребностей
12
;
Был перечислен ряд определений мотивации, приведены и
проанализированы методы и виды мотивации персонала , понятия
стимулирования персонала . В системе ценностей предприятия, управление
12
Руденко, В.И. Менеджмент / В.И. Руденко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.– С.106