55
примерно в 6 % случаев. Таким образом, карьерная мотивация на предприятии
не развита.
Проведем анализ движения управленческих кадров (таблица 9).
Таблица 9
Движение менеджеров ООО «Генацвале»
Показатели
2011
2012
2014
Численность плановая, чел
19
23
26
Численность уволенных, чел.,
В том числе:
–нарушение трудовой дисциплины
–собственное желание
3
0
3
3
1
2
2
0
2
Численность принятых, чел
4
7
7
Принято из числа собственных сотрудников
0
1
0
Таким образом, за 3 года было принято 18 сотрудников на руководящие
должности. Из них только 1 – из числа собственных сотрудников, что
составляет 6 % от общего количества принятых за 3 года на руководящие
должности.
4. Социальная мотивация (социальные пакеты различного плана)
Сотрудники компании обеспечены стандартными социальными льготами:
оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, официальное
трудоустройство, оплаты в пенсионный фонд. Дополнительные формы
социальной мотивации на предприятии не развиты.
Проведем анализ форм социальной мотивации наиболее интересной для
сотрудников (таблица 10).
Таблица 10
Результаты анкетирования (количество положительных ответов)
Вопрос
Руково
дители
Специали
сты
Обслужи
вающий
персонал
Ко
л–
во
%
Кол
–во
%
Кол
–во
%
Устраивает ли Вас соц.пакет на предприятии
13
87
26
87
12
80
Выберите наиболее интересные формы
дополнительной социальной мотивации:
Дополнительное медицинское обслуживание
13
87
18
60
14
93
Лечение в санатории
7
47
23
77
15
100
Бесплатные путевки для детей в оздоровительные
лагеря
14
93
26
87
13
87
56
По результатам анкетирования можем сделать следующие выводы:
1) в основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной
мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего
персонала);
2) среди дополнительных видов социальной мотивации для всех категорий
сотрудников интересны все предложенные варианты (дополнительное
медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные путевки для
детей в оздоровительные лагеря).
В последнее время не проводилось переоснащения обслуживающего
персонала мест. Данные о состоянии материально–технической базы
приведены в таблице 11 (данные получены из документов предприятия:
«Карточка учета нематериальных активов «Форма НМА – 1»).
Таблица 11
Состояние материально–технической базы предприятия
Элементы
материально–
технической базы
Износ,
в %
Срок замены /
реконструкции
Потребности в настоящий
момент
1. Офисное
помещение
50 %
2016 год
Требуется обновленный дизайн
помещений
2. Складские
помещения
80 %
2016 год
Требуется ремонт кровли
3.
Производственные
помещения
75 %
2016 год
Необходима реконструкция и
перепланировка
4. Оборудование для
склада
79 %
2015 год
Требует замены по причине
морального устаревания
5. Производственная
техника
68 %
2016 год
Требует замены по причине
морального устаревания
6. Оргтехника
90 %
2015 год
Необходимо обновление техники
с целью сокращения количества
поломок и потерь рабочего
времени
Таким образом, можем отметить, что состояние материально–
технической базы не может быть мотивационным стимулом по причине
высокого уровня износа.
57
На предприятии минимальный уровень травматизма и заболеваний,
практически отсутствуют производственные жалобы. Рассмотрим
статистические данные предприятия. Уровень заболеваемости определяется по
среднему показателю отсутствующих на рабочем месте одновременно.
Далее проведем анализ удовлетворенности персонала.
Анализ проводился методом опроса работников ресторана. В опросе
участвовали 65 сотрудников: 4 руководителя, 15 специалистов, 46
обслуживающего персонала.
Степень удовлетворенности персонала «Генацвале» той или иной
стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 12. Мы занесли
результаты проведенного опроса сотрудников.
Таблица 12
Степень удовлетворенности персонала «Генацвале»
№
вопроса
Количество положительных
ответов
Доля
удовлетворительны
х ответов от
общего числа
опрошенных
Индекс
удовлетво
ренности
рук–
ли
спец–
ты
обслуживающий
персонал
1
4
11
23
58 %
0,58
2
4
9
27
62 %
0,62
3
4
14
37
85 %
0,85
4
3
15
44
96 %
0,96
5
2
7
18
41 %
0,41
6
2
9
20
48 %
0,48
7
4
14
27
70 %
0,7
8
1
11
37
75 %
0,75
9
1
7
24
50 %
0,5
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Вычислим среднее значение индекса удовлетворенности:
(0,58 + 0,62 + 0,85 + 0,96 + 0,41 + 0,48 + 0,7 + 0,75 + 0,5) / 9 = 0,65
58
Вывод: степень удовлетворенности – средняя.
Уровень удовлетворенности, %
Рисунок 10 – Уровень удовлетворенности персонала
96 % опрошенных считают, что на предприятии дела идут хорошо, 85 %
уверены в стабильности предприятия. Также большинство опрошенных
устраивает организация отдыха (70 %) и продуктивность труда (75 %).
Наиболее проблемным вопросом оказалась удовлетворенность условиями
труда. Только 41 % опрошенных устраивают условия и организация труда.
Таким образом, анализ в практической части был выполнен на основе
предприятия ООО «Генацвале». Ресторан «Генацвале» – это предприятие
общественного питания в центре города Челябинска, по обслуживанию
посетителей разного возраста и различных социальных категорий
Основной причиной для увольнения служат условия труда, а также
атмосфера в коллективе и низкая заработная плата. В связи с этим наблюдается
текучесть кадров. Следует отметить рост удельного веса следующих причин в
увольнении персонала в 2016 году по сравнению с 2014 годом: низкая
заработная плата (увеличение удельного веса данной причины с 10 до 12 %);
условия труда (с 28 до 33 %); атмосфера в коллективе (с 28 до 30 %).
Неудовлетворенность условиями труда была подтверждена сотрудниками при
Категории удовлетворенности
59
личном опросе. Данный факт также подтверждается устаревшей материально–
технической базой предприятия. Выделяемые на фонд оплаты труда деньги
должны были расходоваться на оплату труда и премиальные, но они
расходуются на иные цели.
Большую часть сотрудников не устраивает получаемое вознаграждение за
труд. Заработная плата руководителей превышает средний показатель по
Челябинской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже
среднего показателя по Челябинской области. В связи с этим наблюдается
текучесть кадров. Рост заработной платы опережает рост производительности
труда несущественно. Наименее разработана программа профессиональной
мотивации для обслуживающего персонала – всего 13 % в курсе о проводимых
на предприятии обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают
дополнительно обучаться. Среди специалистов участие в обучающих
мероприятиях составляет 50 %; при этом эффективность обучения низкая –
только 40 % указали на то, что обучение помогает в профессиональной
деятельности. 87 % специалистов хотели обучаться дополнительно.
Карьерный рост на предприятии практически отсутствует: только 2 % из
числа руководителей подтвердили свой карьерный рост на данном
предприятии. Вертикальный карьерный рост наиболее интересует
руководителей (100 %), меньше интересует специалистов (60 %) и
обслуживающего персонала (27 %). Горизонтальный карьерный рост наиболее
интересен для специалистов (63 %), не очень интересует руководителей (27 %)
и обслуживающего персонала (20 %).
В основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной
мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего
персонала). Среди дополнительных видов социальной мотивации для всех
категорий сотрудников интересны все предложенные варианты
(дополнительное медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные
путевки для детей в оздоровительные лагеря).
60
Показатели степени удовлетворенности говорят о средней степени
эффективности организации труда в ООО «Генацвале», недостаточно
эффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и
необходимости ее совершенствовать. 96 % опрошенных считают, что на
предприятии дела идут хорошо, 85 % уверены в стабильности предприятия.
Также большинство опрошенных устраивает организация отдыха (70 %) и
продуктивность труда (75 %). Наиболее проблемным вопросом оказалась
удовлетворенность условиями труда. Только 41 % опрошенных устраивают
условия труда.
Анализ политики мотивации персоналом показал проблемы в том, что
ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка
труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала,
разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие
проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное
развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики,
развитие социальной сферы.
Проблемы в стратегии управления персоналом проявляются:
– в кадровом обеспечении (в увеличении оборота по увольнению, росту
текучести кадров, снижению уровня удовлетворенности кадров, наличии
недоштата на предприятии)
– в недостаточной мотивации персонала
Также обнаружены проблеме в организации труда, которые также
снижают трудовую мотивацию, что выявлено в результатах анализа уровня
удовлетворенности персонала.
Проблемы в кадровом обеспечении и мотивации, ставшие результатом
непродуманной стратегии управления персоналом, приводят к снижению
эффективности деятельности.
61
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в
ресторане «Генацвале»
Анализ политики мотивации персоналом, проведенный в п. 2.3, показал
наличие проблем в сфере мотивации персонала и в кадровом обеспечении
компании, что ухудшило в целом финансовые показатели деятельности
компании. С целью совершенствования политики мотивации персоналом
принято решение устранить существующие проблемы в мотивации персонала.
Основным результатом данных мер ожидается повышение эффективности
труда персонала, а, следовательно, и улучшение финансовых показателей, что
будет свидетельством качественной реализации стратегии развития компании.
Структурируем выявленные проблемы (таблица 13).
Таблица 13
Перечень проблем
№
Проблема
Решение
1
Неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой,
которая ниже средней заработной платы по
Челябинской области
Введение новой
системы оплаты
труда
2
Недостаточно разработана система профессионального
развития для обслуживающего персонала и
специалистов и карьерного роста для всех категорий
сотрудников (карьерный рост – вертикальный и
горизонтальный – практически отсутствует)
Методы
нематериальной
мотивации, найм
менеджера по кадрам
3
Неудовлетворительные условия труда
Установка нового
оборудования
4
Негативная атмосфера в коллективе
Методы
нематериальной
мотивации, найм
менеджера по кадрам
Предложенные в таблице 13 решения являются частью политики
мотивации персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации
сотрудников. Ожидаемым результатом реализации политики мотивации
персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании,
что входит в общую стратегию развития компании.
62
Проблему №1 (неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой,
которая ниже средней заработной платы по Челябинской области) возможно,
решить путем применения новой системы расчета заработной платы.
Новая система расчета заработной платы Коэффициент – обобщающая
количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в
конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.
Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть
в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи
всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия
становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.
В связи с тем, что опыт использования новой системы расчета заработной
платы на предприятии не было, целесообразно использовать имеющиеся в
теории разработки.
Также мы используем опыт других организаций. В частности,
коэффициенты, приводимые ниже, используются на предприятии.
Применение новой системы позволит увеличить заработную плату
наиболее перспективным рабочим и удержать их на предприятии.
Предполагается, что произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его
перераспределение, т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за
счет понижающих коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо
подвести итоги и выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на
введение новой системы расчета заработной платы.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные:
– уровень квалификации сотрудника;
– срок работы в компании;
– эффективность сотрудника
Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет
существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и
перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.
63
Рассчитаем затраты на внедрение новой системы заработной платы.
Данные представлены в таблице 14.
Таблица 14
Затраты на внедрение новой системы заработной платы
Мероприятие
Ответственный
Стоимость
Настройка программного
обеспечения с целью расчета
новой системы заработной платы
Директор
7 тыс.руб.
Тестирование программного
обеспечения
Бухгалтер
Дополнительное рабочее
время – 6 тыс. руб.
ИТОГО
13 тыс. руб.
Составим план внедрения новой системы заработной платы.
1. Разработать бланк учета показателей пример представлен в таблице 15.
Таблица 15
Бланк учета показателей
ФИО
Дата
1
2
3
4
5
..
..
..
..
..
..
..
..
31
1
2
….
…..
2. Определить количественные показатели в соответствии с
должностными обязанностями сотрудников
3. Определить ответственных за ведение учета.
4. Определить сроки подачи данных для начисления коэффициентов в
бухгалтерию.
Проблема №2. Недостаточно разработана система профессионального
развития для обслуживающего персонала и специалистов, и карьерного роста
для всех категорий сотрудников (вертикальный и горизонтальный) практически
отсутствует
64
С целью реализации программы обучения необходимо:
1. Провести аттестацию персонала.
2. На основе результатов аттестации выделить сотрудников, кому
требуется обучение.
3. На основе результатов аттестации определить темы обучения.
4. Определить обучающую организацию
5. Заключить договор на обучение сотрудников и произвести оплату.
6. Заключить договор с сотрудниками о длительности работы
сотрудников на предприятии (не менее 3–х лет с момента обучения).
Сформулируем основные направления развития специалистов и составим
проект программы обучения (таблица 16).
Таблица 16
Программа развития персонала
Должность
Обучающее
мероприятие
Обучающий
центр
Стоим
ость
Кол–во
обучающ
ихся
Итого
затрат
ы
Руководители
подразделений
Семинар–тренинг
«Модель оперативного
руководства.
Управление
персоналом»
Школа
бизнеса
«Управляй
будущим»
7500
4
30 000
Менеджеры по
продажам
Тренинг «Рынок В2В:
назначение и
проведение
личной встречи»
Школа
бизнеса
«Управляй
будущим»
7500
4
30 000
Бухгалтер
Экспресс–курс–
специальные налоговые
режимы– стоимость
ООО «Ваш
бухгалтер»
7000
1
7 000
Мастер,
бригадир
Дистанционные курсы
повышения
квалификации: Основы
организации подготовки
производства к выпуску
новой продукции
МГИУ
9800
6
58 800
Обслуживающ
ий
персонал
Семинары по
новшествам и
технологиям
Мастер цеха
0
19
0
Итого
125 800