25
мотивацией труда, должно стать основой, выбраны оптимальные методы
мотивации персонала и их комбинации , чтобы усилия работника стали
наиболее результативными и эффективными;
Для достижения эффективной труда организации необходимо обладать
определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, должны стать
принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия,
эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая
на предприятии
13
.
1.3 Построение системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе
Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает
особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде
всего с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на
российском и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные
специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими
предприятиями общественного питания.
Мотивация персонала предприятия общественного питания способствует
повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь,
приводит к повышению качества оказываемых услуг.
Процесс формирования системы мотивации персонала на предприятиях
общественного питания можно представить как последовательную реализацию
следующих этапов:
- распределение работников предприятия по группам и определение
их функций;
- разработка системы материальной мотивации;
- разработка системы нематериальной мотивации.
13
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с. анг. Под ред. Ю.Н.
Каптуревского. –СПб.: Питер, 2014. – С.112
26
Для того, чтобы справедливо оптимизировать систему мотивации
сотрудников разных служб и должностей на предприятии общественного
питания рекомендуется использовать систему грейдов.
Грейдинг – это группировка должностей по определенным основаниям (в
зависимости от сложности выполняемых на конкретной должности работ,
уровня полномочий, ответственности и влияния на общие результаты
деятельности и пр.) с целью стандартизации труда в организации
14
.
Наиболее распространенными критериями оценки должности являются:
- уровень квалификации;
- сложность выполняемой работы;
- степень ответственности должности;
- самостоятельность в работе;
- характер влияния должности на бизнес.
После определения критериев, необходимо провести оценку должностей
предприятия общественного питания. Оптимальным методом оценки персонала
и деления его на грейды является аттестация официантов, барменов и других
работников в сфере общественного питания.
Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения
сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его
непосредственным руководителем
15
.
Аттестация сотрудников позволяет руководству предприятия
общественного питания:
- объективно оценить деятельность сотрудников предприятия
общественного питания;
- обеспечить дифференциацию уровня оплаты труда работников;
- определить необходимость переподготовки, повышения
квалификации работников;
14
Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. – М.: Лика, 2011. – С. 9.
15
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии.
– М.: Юнити-Дана, 2005. – С. 35.
27
- осуществлять эффективное стимулирование профессионального
роста кадрового состава.
По итогам проведенной оценки все должности разбиваются на
группы(грейды). В зависимости от сложности работы присваивается номер
группы(грейда) по возрастанию.
Таким образом, первым пунктом при создании оптимальной системы
мотивации труда необходимо сгруппировать в отдельные грейды работников,
так как это поможет при дальнейшей разработке системы материальной
мотивации для определенной группы.
На втором этапе разработки эффективной системы мотивации персонала
предприятия общественного питания очень важно разработать систему
материальной мотивации.
Комплекс материальной мотивации включает систему оплаты труда и
систему косвенной материальной мотивации).
Как правило, система оплаты труда строится из должностного оклада и
премиальной части. Размер должностного оклада зависит от присвоенного
грейда. Для каждого грейда предусматривается вилка тарифных ставок, где
устанавливается минимальное и максимальное значение ставки.
При установлении размера ставки (оклада) для каждого грейда
предприятия общественного питания рекомендуется ориентироваться на
рыночные значения заработных плат специалистов соответствующих
профессиональных групп. Максимальное значение тарифной ставки
устанавливается для ключевых должностей в грейде. Разница между
значениями смежных тарифных ставок в грейде устанавливается, как правило,
не менее 10 %. Расчет тарифных ставок устанавливается для каждого грейда
индивидуально.
К системе тарифных ставок, построенных на основе оценки сложности
труда и грейдирования, могут применяться различные виды доплат и премий. В
связи с особенностями режима работы предприятия общественного питания,
28
доплаты и надбавки могут выражаться в доплате за работу в ночное время, в
выходные и праздничные дни и т.д.
Система премирования на предприятиях общественного питания является
важной составной частью материальной мотивации и предполагает, как
коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. По итогам работы
коллектива назначается коллективное вознаграждение; индивидуальные
выплаты зависят от личныхых показателей, а также по результатам оценки
персонала.
Работники предприятия общественного питания (официанты, бармены и
другие) должны понимать механизм начисления премий, а также четко
осознавать, что вознаграждение зависит от их личных усилий и успешности
коллектива в целом.
Помимо прямой материальной мотивации, важную роль в
стимулировании персонала играет и косвенная материальная мотивация.
Система косвенной материальной мотивации – компенсационный пакет
(социальный пакет), предоставляемый работнику в зависимости от уровня его
должности, профессионализма, авторитета и т. д
16
.
Рассмотрим методы морально-психологической мотивации. Эти методы
включают в себя следующие пункты:
– Формирование у человека ответственности полностью зависимой от
него самого, эта ответственность за им проделанную работу.
– Создание для сотрудника атмосферы для возможности проявить
себя в трудовой деятельности;
– Задачи и цели, вдохновляющие людей на качественно проделанную
работу.
Так же существуют организационные методы мотивации в трудовой
деятельности. Они включают:
16
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.: Дашков и К, 2009. –
С. 81.
29
– Приобретение новых знаний и навыков, возможности повышения
своей квалификации;
– Непосредственное воздействие в социальных делах организации
– Возможность повышения квалификации, карьерный рост.
Например, возможность карьерного роста, официанта может выглядеть
следующим образом:
1. Старший официант. Это немного более ответственная работа,
включающая не только обслуживание гостей, но и координацию работы
барменов и официантов.
2. Администратор. Такая вакансия предлагается опытным
официантам, изучившим работу общепита в течение минимум года. На этой
должности появляется ответственность практически за весь персонал.
Администратор проверяет работу барменов, посудомойщиков, хостес,
официантов, швейцаров и поваров. Для такой работы важна
коммуникабельность и стрессоустойчивость, поскольку ежедневно придется
сталкиваться с решением множества проблем.
3. Менеджер. Его обязанностями является открытие заведения, подбор
персонала, его обучение, ответственность за работу смены, закрытие ресторана
и другие. Если заведение небольшое, то на вакансию менеджера и
администратора нанимают одного сотрудника.
4. Управляющий или директор. Если были успешно пройдены
предыдущие ступеньки карьеры и сотр\удник отлично справляетесь с работой
менеджера, то на появившуюся вакансию управляющего пригласят именно его.
В ресторанном бизнесе управляющих назначают именно из «своих». Помимо
контроля персонала на такой должности нужно также заниматься финансами,
рекламой, развитием, маркетингом и другими задачами.
Следующей ступенью после управляющего является место совладельца
или владельца кофейни, кафе, бара, ресторана или другого заведения. Как
видите, путь от вакансии помощника официанта до открытия своего бизнеса в
ресторанном деле – абсолютно реален.
30
Руководство подчиненными осуществляется воздействием на них
всевозможными способами. Для этого вводится аналитическая оценка
персонала, с помощью которой можно определить, в какой мере сотрудник
подходит на существующее вакантное место. При этом важно учитывать
основные знания и умения работника, чтобы в дальнейшем дать ему ту работу
которая будет ему по силам. И в которой он сможет реализовать себя
17
.
Для предприятия общественного питания наиболее эффективными
являются следующие косвенные стимулы:
- организация питания на предприятии;
- льготы на проезд в транспорте;
- бесплатная выдача униформы;
- медицинское обслуживание персонала;
- оплата обучения, курсов повышения квалификации;
- оплата сотовой связи; - оплата путевок и т.д.
Для оптимизации распределения социального пакета целесообразно
использовать введенную систему грейдов. Линейные руководители доступно
должны объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы
представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными.
Множество компаний ограничиваются установленным законодательно
минимальным составом косвенных стимулов, однако расширенный состав
социального пакета является действенным методом для привлечения и
удержания высококвалифицированных кадров. Тем самым косвенная
материальная мотивация является одним из важных элементов управления
персоналом.
На третьем этапе создания эффективной системы мотивации персонала
предприятия общественного питания необходимо разработать систему
нематериального стимулирования. Как показывает опыт крупных
международных отелей нематериальная мотивация является зачастую не менее
17
Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы
мотивации труда // Научный альманах. 2016. № 3-1 (17). С. 113-116.
31
действенным инструментом управления персоналом, чем материальное
стимулирование.
Среди множества нематериальных стимулов различные категории
работников выбирают различные мотивации. Для различных работников по-
разному важны или не существенны гибкий посменный график, карьерное
продвижение, отпуск в определенное время и т.д.
Таким образом, разработка системы нематериальной мотивации должна
учитывать интересы, возможности и характер каждого работника. Если
принимать во внимание личные мотивационные особенности работника, это
даст возможность значительно увеличить результативность его труда. Для
определения ключевых нематериальных стимулов достаточно эффективным
методом является использование различных практических опросов
сотрудников и, в соответствии с полученными результатами, подбор и
составление различных наборов стимулов и мотиваторов.
Для проведения опроса сотрудников, с целью определения ключевых
мотивов, создаются опросные листы, в которых сотрудники должны оценить
мотивы в зависимости от их значимости по пятибальной шкале, где:
1- очень низкий уровень значимости;
2 – низкая значимость;
3 – средний уровень значимости;
4- высокая значимость;
5 – очень высокая значимость.
Среди наиболее значимых мотивов для изучения потребностей
работников в нематериальных компенсациях стоит отметить:
1. Возможности для карьерного роста
2. Гибкий график рабочего времени
3. Возможность планировать свой отпуск
4. Подарки к праздникам
5. Корпоративные мероприятия
6. Объявление благодарности за эффективную работу
32
7. Предоставление места для парковки
8. Проведение конкурсов на лучшего работника
9. Участие в принятии управленческих решений
10. Предоставление дополнительных выходных
По итогам проведения опроса можно определить какие ключевые мотивы
наиболее значимы для сотрудников, а также пути совершенствования условий
труда. При обработке результатов стоит учитывать, что на мотивацию влияет
также и то, как позиционирует каждый сотрудник себя по отношению к
компании. Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для
более чем половины сотрудников
Повышение уровня мотивации обслуживающего персонала ресторанов,
баров и кафе невозможно без постоянного обучения. Обучение можно
проводить непосредственно на предприятиях силами самих работников в
специальных группах, например, кружках качества, группах по
совершенствованию деятельности подразделений и др.
Процесс постоянного обучения должен стать принципом работы
предприятий питания
18
.
Процесс повышения мотивации на предприятии имеет циклическую
структуру взаимосвязанных процессов. Сущность процессов заключается в
проведении определенных операций, которые подводят к логическому
завершению одного процесса и является основанием для начала следующего.
Главной задачей процессно-ориентированного подхода к управлению
является непрерывное совершенствование процессов, которое в конечном счете
обеспечивает улучшение всех показателей деятельности предприятия,
повышение его результативности и эффективности.
Одним из важнейших составляющих управления качеством персонала
предприятий общественного питания является процесс анализа и контроля,
который представлен на рисунке 2.
18
Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография
«Новости», 2000. – С. 180-230.
33
Рисунок 2 – Комплексная оценка и контроль качества труда
персонала предприятий общественного питания
Можно сделать вывод о том, что к мотивации персонала на предприятии
общественного питания относят в основном материальные способы мотивации.
Например, получение повышенного процента от заработанной официантом
кассы, но такой способ мотивации в заведении используется только для
новичков, так их мотивируют к изучению меню. Официант только полностью
выучивший и сдавший меню может получать процент. Так же в ресторане
мотивируют персонал путем премирования, но данный вид мотивации
применяется только для сотрудников, проработавших длительный срок от 5 и
более лет.
Итак, мотивация сотрудников и методы, которые будут применены на
конкретном предприятии общественного питания, зависят как от детального
изучения потребностей сотрудников так от самой уже сложившейся системы
мотивирования в фирме. Так же от самой управленческой деятельности и
специфических особенностей самой компании, а так же от периода жизненного
цикла предприятия.
Выводы по главе 1
Мотивация является обязательным элементом системы управления
персоналом. Управление персоналом в свою очередь выступает в качестве
34
управленческой функции. Понятия «мотивация» и «стимулирования» имеют
несколько разные значения.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е.
желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека,
освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности.