5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
СОТРУДНИКОВ 10
1.1 Понятие, функции и методы управления персоналом организации 10
1.2 Мотивация труда как объективная форма реализации интересов
человека 20
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО «НОРД» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
гостиницы 28
2.2 Анализ управления мотивацией сотрудников ООО «НОРД» 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «НОРД» 50
3.1. Мероприятия, направленные на повышение мотивации труда
в ООО «НОРД» 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Индустрия гостеприимства уверенно входит в число наиболее
прибыльных отраслей российской экономики. Среди мер по улучшению
гостиничного сервиса следует рассматривать строительство новых и
модернизацию старых гостиниц, расширение спектра гостиничных услуг,
улучшение качества обслуживания.
В последнее время управление персоналом приобретает особое значение,
так как современные гостиничные предприятия, активно действующие в
постоянно меняющейся среде, ориентированные на высокое качество услуг, все
в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие
гостиничные предприятия вкладывают большие средства в развитие трудовых
ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы. Именно
человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономическую
эффективность предприятий сферы гостеприимства.
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи,
функции и структуру службы управления предприятия. Важнейшими
функциями управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого
фактора становятся его развитие, а не только приведение численного состава
работников в соответствие с наличием рабочих мест; формирование
внутренней мотивации и корпоративной культуры, которая может стать
сильным мотивирующим фактором.
В отелях, где работа с персоналом ведется профессионально, успешно
решаются такие проблемы, как анализ кадрового потенциала и подбор кадров;
планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных
сотрудников; профессиональная и психологическая адаптация работников;
организация обучения и профессионального роста работников; управление
мотивацией работников; анализ и регулирование отношений между
сотрудниками, а также между руководителями и подчиненными; управление
7
организационными конфликтами; регулирование правовых вопросов трудовых
отношений.
Многие экономисты и руководители разных уровней считают, что
главным средством повышения производительности труда и решающим
фактором успеха в управлении предприятием является мотивация работников.
Так, Л. Якокка отмечает: «Хозяйственные операции можно в конечном счете
свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль». Как видно, на
первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, из остальных
факторов мало что удастся сделать.
Одни авторы считают, что мотив – психологический фактор, изнутри
побуждающий человека к деятельности (активизирующая деятельность)
(Фрейд, А. Левицкий, В.С. Мерлин и др.). А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович
определяют мтив как внешний, объективно действующий «побудитель». К.
Левин говорит о субъективно-объективной природе мотивов. Но все они едины
во мнении, что мотив – это психологический фактор.
Некоторые ученые понимают под мотивом только то, что осознано,
понято (Х. Инглиш, К. Обуховский), другие (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов,
В.С. Мерлин) считают, что мотивы проявляются как осознанно, так и
неосознанно.
На основании приведенных мнений можно заключить: мотив – это
субъективно-объективный психологический фактор, объективно побуждающий
человека к деятельности, проявляющийся как осознанно, так и неосознанно.
Побуждение к деятельности, метод воздействия на персонал, направленный на
достижение целей предприятия, повышение эффективности его
функционирования, – это мотивация.
Развитие теории и практики управления различными субъектами всегда
сопровождалось поиском методов воздействия на персонал с целью получения
желаемого результата их деятельности. Одним из давних способов воздействия
8
на человека считается метод «кнута и пряника». Со временем он
трансформировался в набор экономических и административных стимулов.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни
практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных
работников, но и конечные результаты деятельности пргостиничного
предприятия.
Проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования
и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше
внимания. Исследование данной проблемы и разработка оптимальных
управленческих решений по поводу мотивации и стимулирования персонала,
впоследствии успешно внедрённых в производство, позволит руководителям
российских компаний побудить сотрудников своей организации к
добросовестному и эффективному труду, что, несомненно, повлечёт за собой
продуктивность деятельности и процветание фирмы.
Цель данной работы – изучить систему мотивации труда в конкретной
организации и предложить мероприятия, направленные на повышение
мотиации персонала.
В соответствии с поставленной целью в работе будет решаться комплекс
задач:
− изучить теоретические основы управления мотивацией
сотрудников;
− оценить систему управления персоналом ООО «НОРД»;
− разработать систему мотивации персонала ООО «НОРД».
Предметом исследования является система мотивации персоналом в
ООО «НОРД».
В качестве объекта исследования взято Общество с ограниченной
ответственностью «НОРД».
9
Методологической и информационной основой исследования являются
труды российских и зарубежных экономистов, теоретиков и практиков в
области анализа и управления персоналом.
Методы исследования. В представленной работе использованы общие и
частные методы исследования, в том числе, описание, системный анализ
изучаемых явлений и результатов и др.
Информационная база исследования включает в себя законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, Федеральной службы
государственной статистики, Министерства финансов Российской Федерации,
Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации,
Международной торговой палаты, данные из периодических изданий по
проблемам управления персоналом, финансовая отчетность исследуемого
хозяйствующего субъекта. Практическая значимость исследования состоит в
выявлении резервов повышения эффективности системы управления
мотивацией персонала гостиничного предприятия.
Структура работы. Цель и задачи данного исследования предопределили
логику и структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав основной
части, заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ
1.1 Понятие, функции и методы управления персоналом организации
Концепция управления персоналом представляет собой систему
теоретико-методологических взглядов на определение сущности, а также
содержания и целей, задач, методов и принципов управления персоналом,
различных организационно-практических подходов к формированию
необходимых механизмов ее реализации во вполне конкретных условиях
деятельности организаций
1
. В основе существующей сейчас концепции
управления персоналом лежит растущая роль личности сотрудника, знание его
мотивации, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Процессы динамического обновления существующей научно-
технической основы общества привели к большие изменениям в разных его
секторах, к изменению роли людей в общественно-производственном процессе.
Специалисты считают, что наиболее важным фактором экономического
развития на сегодня остаются люди. Сейчас актуален отказ от идеи
превращения рабочих в своеобразный придаток машинной системы. Сейчас
важен достаточно жесткий контроль и четкая организационная иерархия в
пользу максимально возможного расширения круга активных участников
производственного процесса. Сформирована новая модель использования
человеческих ресурсов, обеспечивающая повышение функций работника, -
переход от «частичного» узкоспециализированного к рабочему «широкого
диапазона» (универсального), творчески способному обрабатывать
необходимые сведения, оказываясь активным субъектом производственного
процесса.
1
Гусаров Д.С. Управление персоналом: понятие, цели, функции / Сборник статей II Международного научно-
практического конкурса. – Пенза, 2018 – 112 с.
11
Персонал включает в себя весь личный состав работников организации,
постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации.
Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны
руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие,
мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих
целей.
Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что
персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за
уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно
достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек,
рентабельность и т.д.)
2
. Управление персоналом в современной организации
ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в
процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий.
Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою
причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.
Итак, персонал - совокупность всех работников организации, которые
заняты выполнением тех или иных обязанностей. Примеры интерпретации
такого понятия, как «управление персоналом» разными учеными, даны далее в
табл. 1.
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом»
№
п/
п
Автор
Определение
1
Галенко
В.П.
Управление персоналом представляет собой комплекс
связанных друг с другом организационных, экономических, а
также социально-психологических методов, которые
обеспечивают достаточную эффективность осуществления
трудовой деятельности и показателей конкурентоспособности
организации.
2
Иванцеви
ч Дж.М„
Лобанов
А.А.
Управление персоналом представляет собой деятельность,
которая осуществляется на различных предприятиях и в
организациях, она способствует максимально эффективному
использованию работников с целью достижения тех или иных
2
Басангова Г.Э. Понятие и структура персонала организации // Проблемы науки. – 2017. - № 5 (18). – Т. 1 – С.
53-55
12
организационных, а также личных целей. Эффективность
управления персоналом на практике определяется сроками и
степенью выполнения задач, которые поставлены различными
УП-структурами.
3
А.Я.
Кибанов
Управление персоналом представляет собой формирование и
направление существующих у сотрудников мотивационных
установок с учетом тех задач, которые стоят перед
предприятием.
4
Марр Р.,
Флиастер
А.
Управление персоналом представляет собой на практике
деятельность, наиболее важные составные компоненты
которой - потребности, привлечение персонала к
осуществлению деятельности, постепенное развитие
персонала, осуществление за ним регулярного контроля,
высвобождение, применение политики вознаграждений,
руководство сотрудниками.
5
Маслов
Е.В.
Управление персоналом представляет собой системное,
организованное планомерно оказание воздействия при
посредстве различных связанных друг с другом
организационных, а также социальных и экономических мер на
формирование и перераспределение рабочей силы на уровне
фирмы, на формирование условий использования трудовых
качеств сотрудников для обеспечения нормальной работы
фирмы и развития сотрудников. Эффективность управления
персоналом определяется на практике полной реализацией
всех существующих целей при снижении издержек на
персонал.
6
Синицына
НА,
Баранчее
в М.О.
Управление персоналом представляет собой сферу
организационного менеджмента, ориентированную на рост
эффективности использования сотрудников для обеспечения
достижения целей компании.
7
Шекшня
С.В.
Управление персоналом представляет собой обеспечение на
практике организации работы необходимого количества
сотрудников, которые выполняют те или иные
производственные функции предприятия. Эффективность
управления персоналом на практике определяется в
зависимости от уровня фактической реализации стоящих перед
предприятием целей
8
Ширманов
Е.С.
Управление персоналом представляет собой процесс создания
и осуществления целой системы организационных, а также
социально-экономических, культурных мероприятий по
обеспечению максимально эффективного применения
трудового потенциала каждого сотрудника фирмы. Результат
управления персоналом определяется составом трудового
потенциала сотрудников фирмы
9
Ярицкая
Е.И.
Управление персоналом представляет собой на практике
осуществление целенаправленной работы руководящего
состава фирмы, специалистов подразделений, системы
управления персоналом, включающую создание концепции и
стратегии реализации кадровой политики, а также методов и
принципов управления персоналом фирмы.
Продолжение таблицы 1
13
Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность
правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они
отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами
являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на
принципах
3
:
− научности;
− демократического централизма;
− соответствия планам;
− первого лица;
− единого распорядителя;
− отбора и расстановки кадров по их специализации;
− гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
− линейного, функционального и целевого управления;
− контроля за выполнением решений;
− мотивирования персонала;
− рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
− стратегического управления;
− целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
− социальной активности в организации;
− демократизации управления в определенной мере;
− обогащения труда, повышения качества условий труда;
− профессионального подхода к управлению персоналом.
Вера в то, что в условиях жесткой конкуренции между производителями
и потребителями, только те, кто лучше использует свои человеческие ресурсы,
могут добиться успеха с помощью почти одного и того же технического и
технологического оборудования. Поэтому управление персоналом становится
одним из важнейших направлений современного управления предприятием.
Люди занимаются созданием новых продуктов, осуществляют контроль
3
Хуснутдинова А.Ф. Персонал организации: понятие, структура, трудовой потенциал, методы управления и
мотивации // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Тамбов, 2017 – С. 219-226
14
качества, применяют для осуществления деятельности финансы. Это важный
ресурс, который позволяет постоянно успешно развиваться. Возможности
человеческих ресурсов очень большие, их даже можно назвать безграничными,
притом что прочие ресурсы на деле весьма ограничены.
В развитии теории и практики управления персоналом в различных
организациях в XX веке следует отметить наличие трех основных этапов,
изменение которых связано со значительными изменениями в экономической,
социальной, технической и технологической сферах.
Этап 1 – «Использование человеческих ресурсов» (20-40-е годы), который
характеризуется действием различных положений научного подхода к научной
организации труда
4
. Основное внимание при этом оказалось уделено
применению на практике различных методов оптимизации технической,
организационной, социальной составных частей рабочего процесса в
организациях.
Второй этап – «Управление персоналом» (это период 50-70-е гг.),
который на деле оказался сформирован под воздействием представлений
сторонников концепции человеческих отношений, цель которого состояла в
выявлении значимости социально-организационных и морально-
психологических факторов в деятельности различных современных
предприятий.
3-й этап – «Управление персоналом» (с 80-х гг.), он связан с
формированием постиндустриального, постмодернистского, информационного
общества. Важным аспектом при этом оказывается увеличение значимости
человеческого фактора в сфере производства и управления.
Эти этапы при этом характеризуются набором различных теоретических
и эмпирических предпосылок, которые формируют собой парадигму, на
основании которой в итоге выстраивается модель управления персоналом в
4
Аргирис К., Базерман М., Бакингем М., Банаджи М. и др. Управление персоналом. – М.: Альпина Паблишер,
2018 – 242 с.