55
обслуживание
собственным
транспортом
1,5 года. Это стимулирует
новых работников остаться в
данной организации
проработавшим в
организации более 6 лет и
имеющие высокие
результаты, критерии
которых не разработаны
5.
Организация
питания
Для разных категорий
работников питание
организовано раздельно (для
руководящего и остального
персонала) – это стимулирует
работников сделать карьеру
Несколько разрушает
корпоративный дух,
сплоченность коллектива
6. Продажа
товаров,
выпускаемых
организацией
Является очень хорошим
средством стимулирования, т.к.
награда очень важна для
работника (предоставление
бесплатной путевки во время
отпуска)
Критерии очень высоки
7. Программы
медицинского
обслуживания
-
Выделение средств не
регулярно; система не
отработана
8. Льготы и
компенсации,
не связанные
с результатами
-
Практикуются в отношении
руководящего персонала.
Система распределения льгот
для персонала не ясна
Как видим из таблицы 18, многие элементы теоретической системы
стимулирования трудовой деятельности в гостинице «НОРД» отсутствуют, те,
которые существуют, имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они
дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников не
обязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала
все возможные элементы. Главное, что та система стимулирования, которая
существует в организации, была комплексной, ясной для работников и
адекватной их потребностям.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству
следует:
− в отделе кадров выделить должность специалиста по мотивации
трудовой деятельности;
− создать четкое описание прав и обязанностей работников и
работодателя в коллективном договоре;
Продолжение таблицы 18
56
− разработать премиальную систему стимулирования персонала.
Реализация данных мероприятий отразится, в конечном счете, на
взаимоотношениях внутри коллектива в гостинице «НОРД» и на увеличении
количества посетителей.
Таким образом, оценка мотивационного потенциала, имеющая целью
выявление резервов повышения мотивационного потенциала персонала
предприятия с последующим их использованием, является эффективным в
экономическом и социальном плане: прибыль предприятия увеличится, а
значит, увеличится база материального стимулирования, следовательно,
возрастут выплаты работникам.
Таблица 19
Проект совершенствования системы трудовой мотивации в
гостинице «НОРД»
Факторы системы
трудовой мотивации
Проект устранения
недостатков
Оценка эффективности
изменений
Организационная
структура
Выделение должности
специалиста по
мотивации трудовой
деятельности
Мотивация трудовой
деятельности приобретет
управляемый характер
Философия
организации
1) организация
корпоративных
праздников;
2) организация встреч с
руководителями,
общения с ними
(налаживание
двусторонней связи)
Повысит корпоративный
дух, заинтересованность
работников в достижении
высоких результатов
Основные функции управления персоналом:
Найм
Разработка системы
наиболее полного
информирования
кандидата о самой
организации (ее
культуре, системе льгот
и т.д.)
Повысит
заинтересованность
кандидатов в получении
должности именно в
данной организации
Организация труда
Четкое описание прав и
обязанностей работников
и работодателя в
коллективном договоре
Сделает отношения между
работником и
работодателем более
устойчивыми на основе
взаимного согласия
Оценка
Разработка системы
критериев и процедуры
оценки, понятной для
всего персонала
Повысит ясность критериев
и способов достижения их
работником, а значит более
реальными
57
Развитие
Разработка программ
обучения для всего
персонала
Повысит интерес
работника, сделает его
труд более творческим и
разнообразным
Система стимулирования:
Заработная плата
Учет инфляции при
начислении зарплаты
Будет отвечать реальным
условиям
жизнедеятельности
Бонусы
Разработка понятной
системы начисления
бонусов для отделов
бухгалтерии и по
обработке информации
Повысит спокойствие
коллектива, т.к. это станет
более справедливым и
понятным
Свободное время
Предоставление
возможности для всего
персонала
Также повысит
заинтересованность
персонала за счет
повышения степени
достижимости
Программа
медицинского
обслуживания
Введение принципа
регулярности
Персонал почувствует
заботу, это повысит
корпоративный дух
организации
Организация питания
Организация
совместного питания
Повысит сплоченность
коллектива
В рамках должности Специалист по трудовой мотивации ООО «НОРД»
выполняется следующие должностные обязанности:
1) Поддержание и совершенствование системы мотивации персонала в
части:
− консолидации, анализа и обработки данных;
− мониторинга рынка оплаты труда, анализа информационных
материалов (обзоров рынка труда);
− проведения интегрированной оценки ФОТ предприятия;
− разработки системы, подходов к оценке должностей, уровней
заработной платы, переменной части оплаты труда работников.
2) Разработка предложений по повышению эффективности системы
общего вознаграждения;
3) Ведение, консолидация, обработка информации по составу, ФОТ,
численности работников, участвующих в инвестиционно-девелоперской
деятельности;
Продолжение таблицы 19
58
4) Разработка систем, методов нематериального стимулирования;
5) Участие в работе с персоналом в части предоставления информации о
дополнительных льготах;
6) Выполнение прочих задач отдела мотивации персонала.
Качественно организованная материальная мотивация сотрудников –
важнейший ключ к успеху в продажах гостиничных услуг. Мотивация таких
отделов, как отдел продаж, отдел службы приема и размещения - это один из
самых важных вопрос в управление персоналом. Ведь за частую, именно от
денежного стимулирования зависит то, как сотрудники выполняют свои
должностные обязанности.
Чтобы повысить продолжительность срока работы успешных
сотрудников в гостинице «НОРД» следует применять ступенчатую систему
финансового стимулирования, при которой эффективный специалист,
добившийся определённых успехов, может сменить систему оплаты труда –
например, возможно назначение или увеличение оклада за достижение
определённого финансового показателя, повышение размеров фиксированного
минимума, или введение дополнительных бонусов.
Таким образом, особенность материального стимулирования персонала
гостиницы заключается в его гибкости и возможности выбора наиболее
релевантной схемы: «голый» процент, процент и гарантированный минимум,
оклад и процент, оклад и бонус.
Важнейшей задачей управления кадровым потенциалом гостиницы
«НОРД» становится закрепление и развитие персонала; эта задача включает в
себя:
− рациональное распределение должностных обязанностей;
− профессиональное и должностное продвижение работников с учетом
результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
− регулярное повышение квалификации специалистов;
59
− создание других условий, мотивирующих работников к более
эффективному труду;
− планирование карьеры.
В структуру зарплатны персонала, которые связаны с продажами
гостиничных услуг в гостинице «НОРД», входят следующие пункты:
1. Оклад – это постоянная часть зарплаты сотрудника.
Увеличивая или уменьшая оклад по сравнению со средним по рынку,
руководитель можете влиять на качество и скорость подбора персонала, и на
текучесть кадров. Но очень важно сделать точный расчет оклада для
конкретных условий, не завышать его без особой необходимости, но и не
ставить слишком низким, особенно в условиях, когда остальные параметры
тоже невысокие.
2. Проценты за выполнение плана – это премия за выполнение и
перевыполнение плана.
Чтобы фонд оплаты труда не раздувался, и был легко прогнозируемым
при больших скачках продаж, для гостиницы «НОРД» рекомендуется эту
премию определять как конкретную сумму денег с ориентацией на степень
выполнения плана.
Таблица 20
Премии за выполнение плана
Размер премии за выполнение плана
80%
вып. плана
90%
вып.плана
100%
вып.плана
110%
вып.плана
120% вып.плана
6 000 руб.
8 000 руб.
10 000 руб.
11 000 руб.
12 000 руб.
Такой вид премии стимулирует сотрудников продавать больше,
выполнять и перевыполнять план продаж.
3. Процент от прибыли – это премия за каждый проданный продукт.
Этот способ материального стимулирования сотрудников сможет
увеличить прибыль гостиничного предприятия. Ведь сотрудник автоматически
будут заинтересованы продавать более дорогие услуги гостиницы или более
60
высокие категории номеров, давать более низкие скидки, продавать больше
услуги одному клиенту.
Также же, выделяют и 4-ый пункт, который входит в систему
материальной мотивации персонала. Это - дополнительные бонусы за
достижение определенных целей. Такие бонусы очень помогают, когда нужно в
ограниченном периоде ориентировать сотрудника на какую-либо конкретную
задачу. Лучше всего устанавливать его в виде конкретной суммы. Примеры
таких бонусов представлены ниже:
− бонус за 5 хороших отзывов о сотруднике на официальном сайте
(3000 рублей);
− бонус за привлечение большего количество гостей в программу
лояльности (3000 рублей);
− бонус за продажу номеров категории «Люкс» в несезон (5000 рублей);
− бонус за заключение пять контрактов с VIP-клиентами (7000 рублей).
Просмотрев все основные составляющие материального стимулирования,
приведем примерную систему материальной мотивации сотрудников отдела
продаж гостиницы «НОРД».
Таблица 21
Системы мотивации отдела продаж гостиницы «НОРД»
Должно
сть
Окла
д
(В
руб.)
% за
инд.
план
% премии за вып.план
% с
приб
ыли
Доп.
прем
ия
80%
90%
100
%
101-
110%
111%
-
120%
Ведущий
менедже
р
40
000
40
000
50%
70%
100
%
1%*2
1%*3
10%
7500
Сотрудн
ик
30
000
30
000
50%
70%
100
%
1%*2
1%*3
6%
5000
Сотрудн
ик на
испытате
льном
сроке
25000
25
000
50%
70%
100
%
1%*2
1%*3
5%
5000
Стоит обратить внимание на то, что сотрудники разных уровней имеют
разные мотивации. Это тоже важно: в одном отделе продаж может быть до пяти
61
уровней сотрудников. Чем лучше работает сотрудник, тем выше его положение
и доход. Особенно заметно больше должен быть процент от прибыли. Это
нужно, чтобы стимулировать продавать еще и еще больше. Для компании
важно использовать потенциал лучших сотрудников на максимально высоком
уровне.
При таком подходе каждая сторона остается выгоду получают все:
гостиница получает более высокую прибыль при сдерживании фонда оплаты
труда, а сотрудник получает стимул к карьерному росту и более высокую
зарплату. Несмотря на то, что при таком подходе ведущие менеджеры
получают наибольшую зарплату среди прочих (то есть расходы компании на
этого менеджера больше других), его эффективность значительно выше
остальных. Окупаемость или прибыльность на одного сотрудника в должности
ведущего менеджера всегда на порядок выше. Это очень эффективные и
ценные для компании сотрудники. Главное – правильно посчитать план продаж
и процент от прибыли.
Реализация предложенных мер по совершенствованию системы
мотивации труда работников ООО «НОРД» позволит получить максимальный
эффект в течение первого года. В то же время, эти результирующие факторы
будут формироваться за счет укрепления корпоративного духа, повышения
степени удовлетворенности сотрудников содержанием трудового процесса,
активизации мотивации для карьерного роста и создания благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса роль эффективных
коммуникаций возрастает, поэтому в рамках антикризисной кадровой политики
необходимо своевременно и достоверно информировать персонал о
происходящих изменениях. Эта политика должна выявлять проблемы, слабые и
сильные стороны развития персонала и на основе этого анализа определять
приоритеты и ориентиры. Для него характерны различные признаки: ожидание,
осмотрительность, осторожность, агрессивность, мобильность, гибкость,
62
адаптируемость, ориентация на кризисные ситуации. В то же время специалист
по трудовой мотивации должен знать о разнообразии элементов политики и
уметь использовать их в различных ситуациях.
Таким образом, грамотная разработка системы мотивации персонала
повышает уровень продаж, уменьшая при этом текучку кадров, в то время как
неверный подход – прямой путь к разорению.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при
условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую
связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой
связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически
невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад
сотрудника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому
во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить
людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед
системой стимулирования в целом.
Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на
материальное вознаграждение. Материальное вознаграждение образуется за
счёт оптимизации выплат заработной платы.
Разработка показателей эффективности и критериев основывается на
следующих принципах:
− объективность - мотивация сотрудника должна определяться на
основе объективной оценки его/ее деятельности;
− предсказуемость - работник должен знать, какие стимулы он или она
будет получать в зависимости от результатов своей работы;
63
− адекватность - размер премии должен соответствовать вкладу каждого
работника в результат работы всей организации, его опыту и уровню
квалификации;
− своевременность - стимул должен следовать за достижением
результата;
− прозрачность - правила определения размера оплаты труда должны
быть понятны каждому сотруднику.
План внедрения предлагаемой системы материальной мотивации
представлен в таблице 22.
Таблица 22
План внедрения предлагаемой системы мотивации персонала
в ООО «НОРД»
Этап
Продолжитель
ность этапа
Ответственный
Презентация новой системы
стимулирования заместителям
директора и руководителям отделов
5 дней
Директор,
Заместитель
директора по кадрам
Подготовка и утверждение
положения об установлении новой
системы стимулирования
7 дней
Отдел кадров,
директор
Подготовка финансовых ресурсов на
реализацию системы
стимулирования
7 дней
Заместитель
директора по кадрам
Ознакомление специалистов и
основного персонала
7 дней
Отдел кадров,
Главный
администратор
Осуществление консультаций по
применению системы
стимулирования
В течение всего
периода
применения
системы
стимулирования
Отдел кадров
Анализ итогов реализации стратегий
Через 3 месяца
Директор,
заместитель
директора по кадрам
Корректировка стратегий
По мере
необходимости
Директор,
заместитель
директора по кадрам
Размер доплат в связи с перевыполнением плана указан в таблице 23.
64
Таблица 23
Размер доплат в связи с перевыполнением плана
Категории сотрудников
Размер доплаты за перевыполнение
плана, %
Управленческий персонал
30
Специалисты
15-20
Служащие
5-10
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала
гостиницы «НОРД» должно основываться на установлении зависимости между
оплатой труда и уровнем доходов отделения, а так же эффективностью труда
самого сотрудника.
Основные затраты по мероприятию представлены в таблице 24.
Таблица 24
Затраты по мероприятию
№п/п
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
1. Единовременные затраты
1
Разработка регламентов, регулирующих
экономическое стимулирование персонала
10
2
Нормативная регламентация процентных
отчислений и доплат
15
2. Текущие затраты
1
Доплата экономисту за расчёт процентных
отчислений
5
2
Расходы на корпоративные мероприятия
104
3
Доплата наставникам молодых специалистов
5
4
Обучение и повышение квалификации
347,0
Итого затрат
486
Одним из основных направлений усовершенствования мотивации
персонала предприятия является введение в гостинице «НОРД» специалиста по
трудовой мотивации.
Состав разовых затрат на оборудование рабочего места менеджера по
персоналу:
Дополнительные компьютерные установки – 12 000 руб.
Принтер – 4700 р
Телефонный аппарат – 400 руб.
Расходные материалы – 900 руб.