15
компании: инновационная, экономическая, технократическая.Более подробные
данные отражены на рис. 1.
Рисунок 1 – Базовые характеристики основных моделей
управления
В основе технократической модели философия позитивизма, в
соответствии с которыми люди в первую очередь рассматриваются в качестве
вспомогательного средства при увеличении эффективности деятельности
крупных компаний, которые ориентированы на изготовление серийной
продукции. Технократическая модель работает на основе фундаментальных
принципов теории научного управления, к примеру, применение научного
анализа для определения конкретных способов выполнения заданий, подбора
сотрудников и т. д. При этом применяется рационализации складывающихся
общественно-производственных отношений, а также трудовых процессов в
16
организации. Для этого применяются те или иные механизмы осуществления
контроля на предприятии, а также оплаты труда. Технократическая модель на
практике характеризуется подчиненностью различных принимаемых решений в
сфере управления имеющимся интересам производства. Численность
работников и их состав на деле определяются по прикладной технологии
осуществления разделения труда, с учетом ритма производства и других
важных факторов. К середине XX в., невзирая на рост показателей
производительности труда за счет применения на практике элементов его
научной организации, оказались также вполне очевидными отрицательные
последствия применения технократической модели. В итоге ее пришлось затем
заменить.
Экономическая модель предполагала увеличение гуманизации
складывающихся трудовых отношений, вовлечение сотрудников в обсуждение
различных вопросов, которые связаны с реализуемой производственной
деятельностью, осуществление в том числе самоорганизации.
Деятельность сферы производства и ее эффективность определяется во
многом уровнем показателей мотивации сотрудников, их интересами и т.д. Это
требует проявления внимания к интересам сотрудников предприятия как к
личностям за счет повышения содержания труда, улучшения его условий,
реализации личных устремлений человека к труду, его целей, места в его
жизни. Это обязательно принимать в расчет при организации кадровой работы.
Применение современных моделей на практике предполагало
возможность практического решения самых трудных социально-трудовых
вопросов при взаимодействии с работодателями, создание подходящих условий
труда для работников, что в итоге может реально дать возможность уменьшить
показатели отчуждения сотрудников от выполняемой ими трудовой
деятельности и от других сотрудников.
Необходимость в постановке целей в системе управления персоналом на
деле сейчас объясняется тем, что они в итоге дают возможность предприятию
17
успешно формироваться и развиваться в кадровой сфере более предсказуемым
способом. Эффективность управления персоналом во многом зависит на
практике от оптимальности системы управления персоналом на предприятии,
механизма ее действия, оптимальности применяемых на практике методов
управления персоналом.
Управление персоналом преследует две основные цели: обеспечение
организации квалифицированным персоналом и эффективное использование
его опыта, навыков, творческого потенциала для достижения целей
предприятия; формирование корпоративной культуры, ознакомление
сотрудников с ценностями организации и корпоративной идентичности,
успешное разрешение различных возникающих в трудовом коллективе
конфликтных ситуаций.
Функции системы управления персоналом предприятия следующие
5
:
− планирование персонала состоит на практике в продумывании и
последующей разработке кадровой политики и стратегии управления
персоналом; кадровом планировании и прогнозировании имеющихся
потребностей в персонале; осуществлении анализа имеющегося кадрового
потенциала компании и рынка труда;
− управление наймом персонала и его учетом состоит в организации
набора кандидатов на должности; отборе претендентов (с помощью
собеседования) и приеме персонала на работу в организации на те или иные
должности; учете приема, перемещений, увольнений персонала;
документационном обеспечении управления персоналом предприятия;
− управление мотивацией состоит в осуществлении нормирования
трудового процесса и тарификации оплаты труды сотрудников; разработке и
последующей реализации на практике различных систем стимуляции
сотрудников, как материального, так и нет;
5
Аничкина О.А., Фомичев А.Н. Корпоративное управление: Учебник. – М.: Дашков и К, 2020 – 110 с.
18
− оценка, обучение, а также развитие персонала состоит на практике в
обучении, переподготовке в случае необходимости, повышении квалификации
кадров; адаптацию новых сотрудников;
− обеспечение нормальных условий труда для работников включает
осуществление обеспечения и контроль за соблюдением установленных
требований эргономики охраны труда и т. п.
− информационное обеспечение состоит в данной сфере в применении
учета и ведении статистики по персоналу; в ведении технического и
информационного обеспечения системы управления персоналом; обеспечении
работников всей необходимой им для осуществления своей непосредственной
деятельности научно-технической информацией;
− правовое обеспечение на практике связано с решением разного рода
правовых вопросов складывающихся трудовых отношений, с согласованием
различных распорядительных и прочих документов в сфере управления
персоналом;
− управление социальным развитием состоит на практике в организации
питания; обеспечении охраны здоровья и отдыха для работников и применение
других мер социальной направленности;
− линейное руководство состоит на практике в том, что управление
персоналом осуществляется на уровне управления организации. Эту функцию
осуществляет, помимо службы управления персоналом, руководство различных
уровней.
Внедрение на предприятии методов управления трудовыми ресурсами
предполагает четкую организацию и практическое осуществление
профессиональной деятельности (таблица 2). Так, сравнивая между собой
достигнутые результаты с запланированными, можно оценить эффективность
проводимой на предприятии политики управления кадрами.
В деятельности гостиницы доля взаимоотношений между гостем и
персоналом приходится до 80% возникающих «нештатных» ситуаций,
19
результатом которых являются неудовлетворенность гостя качеством
обслуживания. В результате чего, главной задачей является профессиональная
подготовка/переподготовка персонала и применение действенных методов
управления персоналом. В нашей стране управление персоналом в
большинстве гостиниц, кроме сетевых, к сожалению, пока является
«формальным».
Таблица 2
Методы управления трудовыми ресурсами
Административные
Экономические
Социально-психологические
Создание структуры
органов управления
Технико-
экономический
анализ
Социально-психологический
анализ
Ратификация
административных норм и
нормативов
Технико-
экономическое
обоснование
Социально-психологическое
планирование
Правовое регулирование
Технико-
экономическое
планирование
Создание креативной
атмосферы
Издательство приказов,
указаний, распоряжений
Экономическое
стимулирование
Участие сотрудников в
управлении
Прием, отбор,
размещение кадров
Финансирование
Социальная и моральная
мотивация
Согласование методик и
предложений
Мотивация трудового
процесса
Удовлетворение культурных
и духовных нужд
Создание положений,
должностных инструкций,
стандартов предприятия
Инвестирование
Установление социальных
норм поведения
Разработка иной
регламентирующей
документации
Капиталовложение,
выдача кредитов
Выработка у работников
инициативности и
ответственности
Установленка
административных
штрафов и премий
Установление
экономических
санкций и поощрений
Установление моральных
санкций и поощрений
Основными функциями управления персоналом гостиницы являются
6
:
− формирование кадровой политики и построение системы
документооборота (кадровое делопроизводство);
− составление штатного расписания, определение организационно-
штатной структуры;
6
Костина Ю.А. Оценка персонала гостиниц как важный элемент управления человеческими ресурсами /
Сборник статей научно-практической конференции. Под научной редакцией Е.М. Крюковой. – Курск, 2017
20
− набор персонала;
− работа с кадровым резервом;
− оценка/аттестация персонала;
− обучение и переподготовка персонала;
− применение материальной и нематериальной мотивации персонала;
Данный перечень функций не является определяющим для всех гостиниц,
в виду того, что каждая гостиница определяет и утверждает свои стандарты и
локально-нормативные акты.
1.2 Мотивация труда как объективная форма реализации интересов
человека
Реализуемая политика компании в социальной сфере в системе
управления мотивацией и стимуляцией труда включает в себя различные цели и
мероприятия, которые связаны с оказанием соцуслуг работников,
формированием системы оплаты их труда, ориентированной на достижение
целей работы и развития компании.
Управление мотивацией и стимуляция труда работников на практике во
многом учитывает политику осуществления вознаграждений, премирования и
социальных выплат сотрудникам. При этом эталоном вознаграждения могут
быть личные интересы сотрудника. Характеризуя личность с позиций
проводимого экономического исследования, в итоге есть возможность
предположить то, что любого работника должна в первую очередь
интересовать прибыль, позволяющая увеличивать зарплату. В итоге важно
увеличивать побуждение сотрудника к работе, что в итоге позволит увеличить
прибыль предприятия и зарплату сотрудников. Но следует учитывать то, что
мотивация труда на деле далеко не всегда подкрепляется только за счет
осуществления материального стимулирования. Так что любой из
хозяйствующих субъектов должен создать систему мотивации, где
21
материальное стимулирование в виде выплат зарплаты сотрудникам будет
главным пунктом, но при этом не единственным.
Исходя из складывающейся в настоящее время организационно-
экономической и социально-психологической природы мотивации труда
работников, некоторые исследователи отметили наличие таких видов мотивов
труда
7
:
− материальные, при них труд проявляется как необходимость для
сотрудников фирмы, поскольку итоге может обеспечить для них получение
жизненных благ;
− социальные, при которых труд является фактором формирования
социального положения человека, работника в обществе;
− духовные, при которых труд дает в итоге людям реализовать духовный
потенциал, получить людям удовлетворение от осуществления ими трудовой
деятельности;.
При стимуляции побуждение к труду на практике оказывается
возможным посредством удовлетворения потребностей, что является для людей
вознаграждением за приложение усилий.
Возможность достижения на практике достаточно высокого уровня
стимуляции зарплаты вызвана тем, что в структуре доходов сотрудников она
получила наиболее существенное значение.
Для эффективности обеспечения мотивации сотрудников в любом случае
требуется, чтобы работа была нормально организована, чтобы не было каких-
либо простоев и т. д.
Несмотря на большое число проведенных исследований мотивации в
экономике в РФ, на практике все складывается не так гладко. Как правило, на
деле применяется только дифференцированная система оплаты труда
сотрудников. На практике это обычно действительно хорошо работает. Но все
же ситуация, складывающаяся на рынке труда сейчас изменилась и требует
7
Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие. –
М.: ИНФРА-М, 2018 – 638 с.
22
применения уже совершенно другого подхода к мотивации сотрудников и
стимуляции их труда, чтобы можно было в итоге успешно обеспечить
достаточную эффективность производства и получение прибыли. Если прежде
работодатели выбирали сотрудников из достаточно большого количества
претендентов на должность, то сейчас уже нередко именно работники
выбирают себе наиболее подходящие места и условия работы, так что не
выбирают для работы первую попавшуюся фирму. Требования их все время
растут. И в самую первую очередь это относится к квалифицированным
сотрудникам. Им мало просто хорошей зарплаты и предоставления соцпакета.
Им также требуется удовлетворение эмоциональных потребностей: уважения,
признания, комфорт. В итоге выбор места работы сейчас для очень многих
людей находится в эмоциональной сфере. Этим критерием руководствуются
многие люди при выборе для себя наиболее подходящего места работы, и эта
тенденция будет сохраняться в будущем.
И.М. Алиев дал 2 разных определения «мотивации людей к труду»
8
:
− совокупность мотивов, которые определяют собой параметры
осуществления трудовой деятельности;
− составная часть существующей на практике системы управления
персоналом, которая состоит в формировании, поддержании и постоянной
адаптации мотивов работы применимо к различным отдельным сотрудниками
их группам.
Второе определение мотивации работников предприятия к труду
детально характеризует данное понятие по некоторым причинам.
Во-первых, по причине либерализации цен, конкуренции предприятий
сейчас нет дефицита товаров повседневного спроса. Структура производства
сейчас постепенно сместилась от ВПК к социальным ориентирам. Появление
частной собственности на недвижимость, открытость границ и возможность
8
Алиев, И. М. Экономика труда: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры
/ И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 486 с.
23
выезжать в другие страны, приток импортных товаров, в итоге привели к
преобладанию среди людей материальных ценностей.
Время накопления капитала и сбережений пришелся на 90-е гг. XX века
при ослабленном контроле государства, тогда же появилась СКВ, что в итоге
заставило людей зарабатывать больше денег, как легальными способами, так и
нет.
Мотивационная роль зарплаты может повышаться лишь на основе
глубокого познания стимулирующей функции заработной платы, и в условиях
взаимной связи с различными иными функциями, свойственными зарплате,
отсюда стимулирование труда - это, в первую очередь, внешнее побуждение,
составной элемент трудовой ситуации, который оказывает свое влияние на
поведение людей в трудовой сфере (см. рис. 2).
Рисунок 2 – Взаимосвязь мотивационной и стимулирующей
функции заработной платы
Одновременно оно несет нематериальную нагрузку, которая в итоге дает
возможность работнику реализовать себя как личность, и как сотрудник.
Стимулирование труда выполняет экономическую, а также социальную и
нравственную функции.
24
Что касается экономической функции, то она на деле выражена в том, что
стимулирование труда помогает улучшить эффективность производства,
увеличить показатели производительности труда и качества производимых
товаров.
Социальная функция на практике обеспечивается за счет создания
социальной структуры общества через разный уровень доходов, который во
многом определяется действием стимулов на людей. Формирование различных
потребностей, развитие личности, на деле успешно предопределяются в том
числе формированием у людей мотивов к труду.
Нравственная функция на деле определяется тем, что стимулы людей к
труду в итоге способны сформировать у них достаточно активную жизненную
позицию. При этом весьма важно обеспечить применение правильной системы
стимулов с учетом складывающихся традиций.
Развитие трудовых отношений на предприятии предполагает
использование в том числе достаточно сложных, продуманных систем
мотивации труда. Их суть заключается в действии различных стимулов на
интересы сотрудников предприятий. При посредстве управления мотивацией в
итоге появляется реальная возможность оказывать влияние на получаемые
результаты труда. Управление мотивацией принимает в расчет в том числе
политику оплаты труда, так что есть реальная возможность выбора и
обоснования форм оплаты труда, эффективных в данных условиях с целью
достижения целей, которые были поставлены предприятием и удовлетворения
интересов сотрудников.
В настоящее время гостиничные предприятия находятся в поиске
новейших методов по повышению спроса на гостиничные услуги, это связано с
тем, что гостиничные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции.
Один из самых эффективных способов по повышению спроса зависит от
совершенствования качества гостиничных услуг. Особенностью услуг
гостиница является тот факт, что они напрямую зависят от сотрудников, а