35
сервисов, тех или иных ценностей и общей корпоративной политики
гостиницы.
С точки зрения коммерческой выгоды, наибольшую прибыль приносит
основной вид деятельности отельеров - сдача номерного фонда. Однако
ресторанная служба является одной из тех критических точек, которые
позволяют определить классность гостиницы. Служба питания гостиницы
обеспечивает обслуживание гостей, решает вопросы по организации и
обслуживанию банкетов, презентаций и др. праздничных мероприятий. Работа
гостиничного ресторана несколько отличается от работы обычного ресторана.
Время работы гостиничного ресторана должно быть таким, чтобы
удовлетворять подавляющее большинство постояльцев. Однако по мере
снижения загрузки гостиниц, роль службы питания как источника дохода стала
возрастать, и в настоящее время практически сравнялась с ролью номерного
фонда. Отсюда повышенное внимание к этой службе-рестораны отелей
становятся все более роскошными,.
Помимо ресторанов большая гостиница обязательно имеет несколько
менее крупных предприятий питания: бары, кофейни, буфеты и т.п.
Ресторанный бизнес - это отнюдь не простой бизнес, хотя, на первый взгляд,
формула успеха достаточно проста: сочетание хорошей еды, хорошего сервиса
и разумной ценовой политики. Однако достижение этого сочетания - задача
сама по себе не простая, тем более, что требуется еще отслеживать массу
других параметров (сроки приготовления пищи, санитарные нормы издержки
производства, предпочтения клиентов, конкуренция соседних ресторанов и
т.д.).
Инженерно-техническая служба: несет ответственность за бесперебойную
работу всех инженерных коммуникаций и всего оборудования комплекса,
следит за эксплуатацией зданий и сооружений.
Основные показатели, характеризующие деятельность ООО «Норд»,
указаны в таблицах 4-5.
36
Таким образом, из таблицы 4 можно сделать вывод, что ресурсный
потенциал предприятия постоянно растет: численность персонала выросла на 4
%, стоимость основных фондов – на 11,2 %, размер собственного капитала при
этом увеличился на 3,22 %. Минимальный темп роста показала среднегодовая
стоимость оборотных средств – прирост составил только 1,2 % за год.
Таблица 4
Характеристика ресурсного потенциала ООО «Норд»
Показатель
2018 г
2019 г.
2019 в % к
2018
Среднегодовая численность работников,
чел
75
78
104,00
Среднегодовая стоимость основных
фондов, тыс. руб.
12876,4
14321,5
111,22
Среднегодовая стоимость оборотных
средств, тыс. руб.
11558,3
12798,1
110,73
Среднегодовая стоимость
авансированного капитала, тыс. руб.
9224,3
9335,2
101,20
В т.ч. собственного капитала, тыс. руб.
7143,7
7373,5
103,22
Применяемая система налогообложения
традиционн
ая
традиционн
ая
Анализ основных финансово-экономических показателей гостиницы
«Остров» показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и
услуг гостиницы увеличилась на 11,26% или на 2250,0 т. р., составив в 2019 г.
22232,0 т. р. Себестоимость услуг гостиницы выросла в 2019 году по
сравнению с 2018 годом на 2247,3 т.р. (12,5 %), поэтому прирост прибыли
предприятия составил всего 0,14 % (2,7 т.р.) за анализируемый период.
Таблица 5
Динамика основных экономических показателей
хозяйственной деятельности ООО «Норд»
Показатель
2018 г
2019 г.
2019 в %
к 2018
1.Выручка от реализации услуг, тыс. руб.
19982,00
22232,00
111,26
2. Себестоимость реализации, тыс. руб.
17983,80
20231,10
112,50
3. Прибыль (убыток) от реализации, тыс.
руб.
1998,20
2000,90
100,14
4. Прочие доходы, тыс. руб.
349,50
542,40
155,19
5.Прочие расходы, тыс. руб.
298,70
493,20
165,12
6.Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
(3+4-5)
2049,00
2050,10
100,05
7.Налог на прибыль, тыс. руб. (6*20%)
409,80
410,02
100,05
8.Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. (6-7)
1639,20
1640,08
100,05
- в т.ч. в % к собственному капиталу
22,95
22,24
96,94
37
Результаты от прочей деятельности выросли за исследуемый период
более чем в 1,5 раза, но так как прочие доходы росли медленнее прочих
расходов, итоговая сумма прибыли предприятия выросла в 2019 году всего на
0,05 %. В собственном капитале чистая прибыль предприятия занимает чуть
больше 22 %, причем в 2018 году эта доля снизилась на 3,06 %.
Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие работает
достаточно эффективно, наблюдается абсолютный рост показателей,
характеризующих деятельность гостиницы.
Всех сотрудников гостиницы «НОРД» с точки зрения квалификационных
требований можно разделить на три большие группы – руководящий состав
(администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры), персонал,
работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье) и
поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, стюарды).
Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления
качеством. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала
была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения
своей работы наилучшим образом. Ниже приведены основные
квалификационные требования, предъявляемые к различным группам
работников гостиницы «НОРД».
Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли
сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их
труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных
работников, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и
т.д. Определяя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является
мощным инструментом мотивации в достижении лучших результатов.
В целях исследования эффективности системы управления гостиницы
«НОРД» проведем оценку показателей движения персонала организации.
38
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь
обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым
персоналом. С этой целью рассматриваются:
− состав и структура персонала;
− обеспеченность организации и ее подразделений рабочими,
административно-управленческим персоналом;
− обеспеченность квалификационным составом работающих;
− движение рабочей силы.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям
в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.
У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами
характеризуется данными, приведенными в таблице 6.
Таблица 6
Обеспеченность трудовыми ресурсами гостиницы «НОРД»
Категории
2018 г.
2019 г.
В процентах к
предыдущему году
Персонал, всего:
75
78
104,00
руководители
25
25
100,00
специалисты
36
39
108,33
служащие
14
14
100,00
39
Рисунок 4 – Динамика структуры персонала гостиницы
«НОРД»
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала.
Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 7.
Таблица 7
Изменение структуры трудовых ресурсов гостиницы «НОРД»
Категории
2018 г.
2019 г.
Изменение
Кол-
во,
чел.
Уд.
вес.,
%
Кол-
во,
чел
Уд.
вес.,
%
Кол-во,
чел.
Уд.
вес.,
%
Персонал, из них:
75
100
78
100
3
0
руководители
25
33,3
25
32,05
0
-1,25
специалисты
36
48
39
50
3
2
служащие
14
18,66
14
17,95
0
-0,71
Как видно из данных таблиц 6 и 7 в отчетном году произошло увеличение
численности на 3 человек, это произошло за счет роста численности
«специалистов» на 3 человека или на 2%, этот рост обуславливается тем, что в
2019 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной
болезни специалистов.
Рисунок 4 - Структура трудовых ресурсов гостиницы «НОРД»
Качественный состав работающих приведен в таблице 8.
40
Таблица 8
Качественный состав работающих в гостинице «НОРД»
Категории работающих
Имеют образование
Высшее
Среднее специальное
2018 г.
2019 г.
2018 г.
2019 г.
- руководители и
специалисты
41
45
20
19
- служащие
9
9
5
5
Всего:
50
54
25
24
Как видно из таблицы 8 на должностях руководителей, специалистов
почти половина работников не имеет высшего образования.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку
уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на
производительность труда и эффективность торговой деятельности.
Анализ движения рабочей силы гостиницы «НОРД» выполнен в таблице
9. По данным таблицы 9 можно сделать следующие выводы:
Коэффициент по приему в 2019 году по сравнению с предыдущим годом
увеличился на 3,8%, т.к. в 2019 году было принято 3 человека. Коэффициент
постоянства состава персонала, который не изменился. И в 2018, и в 2019 гг. он
составил 100%, т.к. и в прошлом, и в отчетном периодах весь год проработали
все работники.
Таблица 9
Анализ движения рабочей силы в гостинице «НОРД»
Показатели
Численность
персонала
Отклонен
ие
2018 г.
2019 г.
Принято на предприятие, чел
-
3
+3
Выбыло с предприятия, чел
-
-
-
Проработало весь год, чел
75
78
+3
Среднесписочная численность
работников, чел
75
78
+3
Коэффициент по приему
-
3,8
+3,8
Коэффициент по выбытию
-
-
-
Коэффициент текучести кадров
-
-
-
Коэффициент постоянства состава персонала
100
100
-
41
Анализ использования фонда заработной платы приведен в следующей
таблице 10.
Проведем факторный анализ фонда оплаты труда на исследуемом
предприятии:
ФОТ = ЧР × ЗП
где ЧР – численность работающих; ЗП – заработная плата.
∆ФОТ (∆ЧР) = (ЧР
1
– ЧР
0
) × ЗП
0
= (78 – 75) × 12170 = +36510 руб.
∆ФОТ (∆ЗП)= (ЗП
1
– ЗП
0
) × ЧР
1
= (24130 – 12170) ×78 = +932880 руб.
∆ ФОТ = 36510+ 932880 = + 969390 руб.
Таблица 10
Анализ использования фонда заработной платы в
гостинице «НОРД»
Показатели
2018 г.
2019 г.
Отклоне
ние
1. Среднесписочная численность работников,
чел.
75
78
+3
2. Фонд оплаты труда в месяц, руб.
912750
188214
0
+969390
3. Среднегодовая заработная плата 1 работника
в месяц, руб.
12170
24130
+11960
При анализе использования фонда заработной платы выяснено, что фонд
оплаты труда увеличился на 969390 руб. Влияние оказали следующие факторы:
1. При увеличении численности персонала на 3 человека фонд оплаты
труда увеличился на 36510 руб.;
2. При увеличении среднегодовой заработной платы 1 работника в месяц
на 11960 руб. фонд оплаты труда увеличился на 932880 руб.
2.2 Анализ управления мотивацией сотрудников ООО «НОРД»
Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими
потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.
Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними
побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных
42
целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда – стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности.
Актуальность и значимость мотивации в современных условиях
обусловлена изменением миссии и целей функционирования предприятий,
появлением новых организационно-правовых форм, сокращением численности
персонала при заинтересованности предприятия в сохранении
высококвалифицированных рабочих и специалистов, необходимостью создания
немногочисленного трудового коллектива, способного решать новые и
сложные задачи.
С экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать
условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания
разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение
сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная
исполнительность и творческая инициативность.
Основная задача мотивации труда – это поддержание и поощрение
действий работников, соответствующих приоритетам деятельности
организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты
организации предопределены стадией, на которой она находится: становление,
функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда
мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению
стратегических задач и возможна успешная работа всей компании.
Оценка мотивационного потенциала персонала гостиницы ООО «НОРД»
начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой
деятельности для экспертов (Приложение 1).
Анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
Для работников необходимо предложить тест для определения степени
мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени
удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации.
43
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования
руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
Тесты оцениваем следующим образом: за каждый ответ «да» на вопросы
первой колонки таблицы 3.1 ставим 1 балл, за каждый ответ «нет» на вопросы
четвертой колонки таблицы 2.8 ставим также 1 балл.
Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя),
представленную в Приложении 1.
Таблица 11
Результаты обработки анкеты эксперта №1
№
вопро
са
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Балл
1
0
3
0
3
0
0
0
3
0
0
3
0
3
№
вопро
са
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Балл
3
0
3
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
Суммарный балл – 22
Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура
компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой
деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то
организационная структура и система стимулирования способствуют
мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то
система мотивации трудовой деятельности в организации действует
высокоэффективно.
По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.
44
Таблица 12
Результаты опроса экспертов
Эксперт
Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (автор)
22
Эксперт №2 (Заместитель директора по
маркетингу)
25
Эксперт №3 (Заместитель директора по кадрам)
23
Средний балл (максимальный – более 40)
23,33
По результатам опроса руководителей мы получили следующие
результаты.
Таблица 13
Результаты опроса руководителей
Руководитель
Суммарный балл
ответов
Директор
18
Главный администратор
16
Шеф - повар
20
Главный бухгалтер
14
Средний балл (максимальный – 24)
17
По результатам опроса работников мы получили следующие результаты
(в опросе согласились принять участие 13 человек).
Таблица 14
Результаты опроса работников
Работник
Суммарный балл ответов
1. Охранник 1
24
2. Охранник 2
20
3. Метрдотель
28
4. Метрдотель
25
5. Работник кухни 1
14
6. Горничная 1
17
7. Горничная 2
16
8. Администратор
25
9. Администратор
20
10. Официант 1
30
11. Официант 2
15
12. Официант 3
17
13. Официант 4
22
Результаты теста оцениваем по следующей схеме: 32-28 баллов – у
работника очень сильная мотивация к успеху, он упорен в достижении цели,
готов преодолеть любые препятствия; 27-15 баллов – у работника средняя