5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА ................. 10
1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала ................. 10
1.2. Методы мотивирования персонала .................................................................. 18
1.3. Способы оценки эффективности мотивации персонала ................................ 27
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ
ООО «ДЕЛЬФИНИЯ» РЕСТОРАН «БУХТА» ...................................................... 34
2.1. Система управления, кадровый состав ООО «Дельфиния» ресторан
«Бухта» ............................................................................................................... 34
2.2. Существующая система мотивации сотрудников ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта» ....................................................................... 42
2.3. Оценка эффективности мотивации персонала ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта» ....................................................................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ООО «ДЕЛЬФИНИЯ» РЕСТОРАН «БУХТА» ....................... 54
3.1. Предложения по совершенствованию процесса мотивации
сотрудников ООО «Дельфиния» ресторан «Бухта» ...................................... 54
3.2. Расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий по
совершенствованию процесса мотивации сотрудников
ООО «Дельфиния» ресторан «Бухта» ............................................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В период активного развития
конкуренции на рынке, перед каждым предприятием стоит задача
обеспечения максимально возможной производительности и качества труда
своих работников. Ключевым фактором, обеспечивающим эффективную
деятельность предприятия, являются достаточно мотивированные работники.
Именно учет человеческого фактора на предприятии способствует росту
эффективности труда. Результативность труда каждого отдельного работника
повышает уровень экономической эффективности функционирования
предприятия в целом.
Мотивация труда одна из важнейших функций менеджмента, которая
стимулирует каждого работника к деятельности, направленной на
достижение целей предприятия и одновременно удовлетворение их
собственных потребностей. На сегодняшний день на большинстве
предприятий преобладают материальные стимулы мотивации труда, которые
частично заимствованы у американских и европейских систем мотиваций, в
целом сформирована недостаточная и не совершенная структура мотивации
труда. Актуальность и значимость исследования указанных проблем,
недостаточное их изучение, а также необходимость поиска направлений
повышения мотивации труда определили выбор темы исследования.
Степень разработанности темы. Поиски путей мотивации
работников стали первопричиной и двигателем научных исследований
основоположников современного менеджмента Ф. Тейлора, Г. Ганта, Л.
Гилбрет, Ф. Гилбрет, Э. Мэйо, Г. Эмерсона. В советское время весомым
научным вкладом в теорию материальной и моральной мотивации персонала
на основе закона роста производительности труда стали работы Е.
Васильчикова, Л. Гиляровского, А. Здравомыслов, М. Мошенского, С.
Струмилина, В. Хрипач. В то же время в экономически развитых странах
7
произошло бурное развитие теории и практики мотивации персонала:
возникли различные теории мотивации (К.Алдерфера, В.Врума, Г. Ганта, Ф.
Герцберга, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Д. МакКлелланда и других), десятки
систем материального стимулирования персонала (Аткинсона, Барта, Бедо,
Бигелоу, Кнеппель, Роуэна, Хэлси и др.), системы коллективного участия в
доходах и прибылях предприятий (Вейцмана, Скенлона, Раккера).
Мотивации персонала посвящены работы таких зарубежных исследователей
как Дж. Обер-Крие, Д. Синк, Е. Цандер и др. С началом экономических
реформ в России мировые научные достижения в области мотивации
персонала стали предметом исследования, усовершенствования и адаптации,
что отразили в своих работах ведущие отечественные ученые: В.В. Авдеев,
М. И. Басаков, В.Р. Веснин, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев,
С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов и др. Анализ теоретических и
практических аспектов мотивации и стимулирования персонала предприятия
дает основания утверждать о значимости этих вопросов и непрерывном
повышении интереса многих ученых к данной проблематике. Отечественные
и зарубежные ученые освещают различные направления разработки
эффективной системы мотивации персонала, однако эта проблематика
требует более углубленных исследований, связанных с актуализацией
вопросов мотивации персонала как составляющей эффективного управления
современным предприятием.
Целью исследования: разработать предложения по
совершенствованию процесса мотивации сотрудников ООО «Дельфиния»
ресторан «Бухта» и рассчитать экономический эффект от предлагаемых
мероприятий.
Поставленная цель решается через следующие задачи:
− выявить содержание понятия мотивации, охарактеризовать Теории
мотивации персонала;
− определить методы мотивирования персонала;
8
− охарактеризовать способы оценки эффективности мотивации
персонала;
− исследовать систему управления, кадровый состав ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта»;
− проанализировать существующую систему мотивации сотрудников
ООО «Дельфиния» ресторан «Бухта»;
− провести оценку эффективности мотивации персонала ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта»;
− разработать предложения по совершенствованию процесса
мотивации сотрудников ООО «Дельфиния» ресторан «Бухта»;
− рассчитать экономический эффект от предлагаемых мероприятий
по совершенствованию процесса мотивации сотрудников ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта».
Объект исследования – мотивация сотрудников предприятия.
Предмет исследования – система управления сотрудников на
предприятиях ресторанного бизнеса (на примере ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта»).
Методологическая основа исследования состоит в использовании
комплексного, системного подхода к анализу проблемы мотивации
деятельности персонала. Для проведения исследования были использованы
общенаучные методы: статистические, социологические и экономико-
математические, а также метод сравнительного анализа, графический,
анкетный опрос, интервьюирование.
Научная и практическая значимость исследования заключается в
развитии мотивационного менеджмента применительно к условиям
функционирования российских предприятий. Материалы проведенного
исследования могут найти применение в учебном процессе системы высшего
профессионального образования и повышения квалификации руководителей
по управлению персоналом и мотивационному менеджменту.
9
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка источников и четырех приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации
персонала
На современном, постиндустриальном этапе развития человеческой
цивилизации труд осуществляется в условиях широкой автоматизации и
информатизации производства, характеризуется ростом социальных
ожиданий работников, повышением требований к уровню их образования.
Общество становится все более человекоцентристским, а индивидуальное
развитие личности - главной предпосылкой дальнейшего развития общества.
При таких условиях от работника требуется все больший личный вклад - не
только использование знаний, умений и навыков, но и творческое,
инновационное отношение к труду, эффективное межличностное
взаимодействие, владение коммуникационными технологиями работы в
коллективе. Трудовая деятельность становится основной потребностью
человека в его развитии, укреплении его физического и психического
здоровья, обеспечении материального и духовного богатства
1
.
Результаты трудовой деятельности формируются в процессе ее
осуществления, сочетающей как профессионализм, так и поведение,
отношение человека, определяется особенностями человека. Все это
предопределяет использование персонализированного подхода к мотивации
трудовой деятельности, предусматривает профессиональное развитие
человека, развитие его трудового потенциала, формирование человека как
высококультурной личности, что, в свою очередь, обеспечивает рост
эффективности функционирования и устойчивого развития предприятия.
1
Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – Изд. 6-е, перераб. и доп. / С. В.
Шекшня, Н. Н. Ермошкин. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синез», 2018. – С.6
11
Для определения аспектов, на которые нужно обращать внимание
руководителю, чтобы работать с мотивированным персоналом, необходимо,
в первую очередь, определить, что же представляет собой такое понятие, как
мотивация, которое может быть применено на предприятии с целью
эффективного управления им и обеспечения устойчивого развития.
Исследование трудовой мотивации – комплексная задача, которую
нужно рассматривать с различных теоретических позиций. В ее решении
участвует целый ряд наук, каждая из которых рассматривает аспекты
мотивации специфическими методами и средствами. Эффективная трудовая
деятельность, которая основывается на системе мотивации, в своей основе
предполагает удовлетворение и согласование мотивов, потребностей,
интересов, ценностных установок, целей индивидов, предприятий,
социальных систем.
Обычно деятельность человека побуждается большим количеством
мотивов. Мотивы могут сочетаться, противопоставляться, быть
независимыми друг от друга. Мотив не является статичным, он сразу
реагирует на изменения целей, предпочтений, ожиданий индивида,
обусловливая степень мотивирующего удовлетворения его действий.
Поскольку мотив является индивидуальным внутренним побуждением
к действиям по удовлетворению потребности, то даже характерная группе
людей тождественная потребность вызывает с их стороны комплекс
неодинаковых соответствующих действий
2
.
Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе
потребностей, однако они относительно самостоятельны, поскольку
потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и
устойчивость. В литературе отмечается, что мотив выступает осознанной
потребностью, ее отражением, проявлением, трансформацией и
конкретизацией. Если потребности составляют сущность, «механизм» всех
2
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – М.: Экономика, 2016. –
С.7
12
видов человеческой активности, то мотивы являются конкретными
проявлениями этой сущности
3
.
По словам В.Р. Веснина, для того чтобы потребность заработала,
нужны мотивы, то есть психологические причины (осознанные и
неосознанные порывы, стремления), которые побуждают людей к активным
действиям, направленным на ее удовлетворение
4
.
Полностью поддерживаем мнение авторов учебника по управлению
персоналом на производстве, что мотив человека к действию связан с
реализацией потребностей
5
. Однозначно, что поведение человека, в конце
концов, определяется его потребностями. Следовательно, потребности
являются основой мотивов поведения человека. Схематично процесс
формирования мотива можно представить так (Рис. 1.1.1).
Рисунок 1.1.1 - Процесс формирования мотива
6
Знание мотивации трудовой деятельности позволяет разработать
способы достижения максимальной отдачи от подчиненных на основе
3
Литвинюк А.А. Управление персоналом / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2017. – С.25
4
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. –
С.130
5
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2018. –
С.156
6
Там же. – С.158
Потребностный
блок
- множественность
нужд;
- диспозиция
потребностей;
- значимость
потребностей;
- приоритетность
потребностей;
- интерес
Блок внешнего
воздействия
- факторы
внешней
социально-
экономической
среды;
- действенность
политики
стимулирования
предприятия
Блок внутренней
фильтрации
- стремления, ценностные
ориентации, целевые и
мотивационные установки,
социальные ожидания
работника;
- потенциал работника по
удовлетворению
потребностей;
- моральные, физические,
психофизиологические и
материальные расходы
работника на
осуществление
деятельности
Мотивационный
блок
- множественность,
структурность,
иерархичность
мотивов;
- диспозиция
мотивов;
- сила, стойкость,
направленность
мотивов;
- приоритетность
мотивов
Возникновение
потребности
Установление
мотива
13
четкого представления об их поведении, о мотивах, обусловливающих их
работать. К сожалению, большое количество определений понятия
«мотивация» не упрощает, а, наоборот, затрудняет восприятие смысла этой
категории.
При решении этой научного задачи обращает на себя внимание мнение
российских ученых-экономистов П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К.
Маусова, Ю.Г. Одегова, которые отмечают, что «все определения мотивации
условно можно отнести к двум основным группам: в одной мотивация
рассматривается с точки зрения структурных позиций как совокупность
факторов и мотивов, движущих сил, которые возбуждают человека к
деятельности, определяют ее нацеленность и ориентирует на достижение
определенных целей; во второй мотивация рассматривается как
динамическое образование, процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей человека и, одновременно -
целей организации
7
.
Очевидно, что такая группировка по своей сути исходит от двух
теоретических подходов - соответственно содержательных и процессуальных
теорий мотивации, разработчиками которых является А. Маслоу, Ф.
Герцберг и Д. Мак Клелланд (содержательные теории) и В. Врум, Л. Портер
и Е. Лоулер (процессуальные теории)
8
(рис.1.1.2)
Суммируя существующие теории мотивации, можно сделать вывод,
что они могут применяться для построения мотивационных систем при
условии, что их использование соответствует внутреннему и внешней среде
организации, особенностям групп работников, их квалификации, уровню
образования.
7
Эминов Р.Н. Совершенствование мотивационной политики при формировании стратегии устойчивого
развития предприятия/ Р.Н. Эминов // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования:
сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(16).
URL: https://sibac.info/archive/meghdis/5(16).pdf (дата обращения: 01.11.2019)
8
Гончаров В. Н. Совершенствование процесса управления персоналом на основе развития мотивации / В. Н.
Гончаров // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. материалов международ.
науч.-практ. семинара 3 – 4 ноября 2018 г. – Воронеж ; Воронежский гос. ун-т, 2018. – с. 19
14
Рисунок 1.1.2 - Подходы к модели описания мотивации
На основе такой группировки и обобщения результатов исследований
современных ученых-экономистов в табл. 1.1.1 приведены определения
самого понятия «мотивация».
Из приведенных определений понятия «мотивация» становится
очевидным, что как в тех, которые отнесены к группе содержательных
теорий, так и в тех, что входят в группу процессуальных теорий мотивации,
имеются такие, которые не определяют цель деятельности, относительно
которой и должно быть обеспечено развитие предприятия и, соответственно,
- мотивированным персонал. К таким относятся, в частности, определения М.
И. Басакова, В. П. Сладкевич, В. В. Травина, А.П.Егоршина, В.А.Спивак.
Итак, как при рассмотрении учеными мотивации как содержания, так и
при ее рассмотрении как процесса, который побуждает человека к
определенному виду деятельности, имеются определенные проблемы: во-
первых, не всегда учтена целеустремленность самой деятельности, которая
должна сбалансировать потребности и интересы персонала и предприятия
одновременно в достижении цели (в нашем случае, соответственно, целью