15
определено устойчивое развитие предприятия); во-вторых, в каждом из
приведенных определений (см. табл. 1.1.1) не рассматривается мотивация в
отношении персонала (в основном используется термин «человек» или
«работник»); в-третьих, как следствие предварительной научной проблемы,
при определении самого понятия «мотивация» не рассматривается ее
развитие именно в системе управления персоналом.
Таблица 1.1.1
Определение понятия «мотивация» по группировке в
соответствии содержательной и процессуальной теориями
мотивации
Автор (ы)
Определение понятия «мотивация»
1
2
Соответствующие содержательным теориям мотивации
Кибанов А. Я.
Сознательный выбор человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным влиянием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
9
Басаков М. И.
Внешнее или внутреннее побуждение человека к
деятельности и средства ее инициирования
10
Сладкевич В. П.
Совокупность движущих сил, побуждающих человека
к выполнению указанных действий
11
Травин В. В.
Совокупность объективных и субъективных факторов,
побуждающих индивида вести себя определенным
образом
12
Соответствующие процессуальным теориям мотивации
Мескон М., Альберт М.,
Хедоури Ф.
Процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей и целей организации
13
Егоршин А.П.
Процесс побуждения к деятельности, нацеленный на
формирование мотивов трудового поведения под
влиянием комплекса факторов
14
Спивак В.А.
Внутренний процесс осознания работником
определенного типа поведения, обусловленный
системой побудительных социальных, экономических
и психологических мотивов личности и влиянием
стимулов
15
9
Управление персоналом организации : учебник / под. ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – С.367
10
Басаков М. И. Управление персоналом : конспект лекций / М. И. Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д :
Феникс, 2016. – С.83
11
Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент: курс лекций / В. П. Сладкевич. – М: Инфра-М, 2016. – С.4
12
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента : учебник. – 2-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело,
2017. – С.98
13
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2014. – С.360
14
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2018. –
С.41
15
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2015.
– С.6
16
В целом, мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление,
требующее всестороннего изучения, которое включает целый ряд
составляющих - мотивацию трудовой деятельности, то есть побуждение
персонала к эффективной трудовой деятельности, которая обеспечивает
необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности;
мотивацию стабильной и производительной занятости; мотивацию развития
конкурентоспособности работников; мотивацию владения средствами
производства; мотивацию выбора нового места работы и т.д.
16
.
Итак, актуальным является уточнение понятия «мотивация персонала»,
которую предлагается рассматривать как с точки зрения содержательной, так
и с точки зрения процессуальной теорий мотивации следующим образом:
- с точки зрения содержательных теорий мотивация персонала является
сознательным действием персонала по совершенствованию подсистем в
системе «предприятие» с целью устойчивого развития предприятия под
влиянием стимулов, позволяющих удовлетворить собственные нужды
персонала и потребности предприятия в целом;
- с точки зрения процессуальных теорий, мотивация персонала
является процессом побуждения персонала субъектом управления
предприятием к деятельности, ориентирована на совершенствование
подсистем в системе «предприятие» путем использования стимулов к
качественному выполнению функциональных обязанностей, в соответствии с
которой удовлетворяются потребности персонала в получении справедливого
вознаграждения за труд и обеспечение достойного уровня жизни и
потребности предприятия в своем устойчивом развитии одновременно.
Если рассматривать мотивацию в зависимости от поведения работника,
то это процесс выбора того типа действий, который будет обусловлен
влиянием как внешних факторов, так и внутренних. А если в управлении, то
мотивация - это функция, которая формирует стимулы для работников
16
Журавлев П.В. Технологии управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, с.А.
Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2017. – С.239
17
работать с полной отдачей, длительно воздействует на работника, чтобы
изменить его ценностные интересы и ориентации, сформировать
соответствующую мотивацию и развить трудовой потенциал
17
. Содержание
функции мотивации заключается в определении потребностей персонала и
обеспечении их удовлетворения в организации; разработке систем
вознаграждения за выполняемую работу; применении различных форм
оплаты труда; использовании стимулов эффективного взаимодействия
работников в коллективах и на предприятии в целом. Основные функции
мотивации представлены на рисунке 1.1.3.
Рисунок 1.1.3 – Функции мотивации персонала
18
Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента
воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что
мотивация является одной из самых важных управленческих функций,
поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь
зависит от слаженной работы в коллективе.
Совершенствование мотивации работников необходимо, прежде всего,
чтобы повысить эффективность деятельности предприятия, а для этого
необходимо: повысить результативность работы сотрудников; оперативно
достигать поставленных целей предприятия; установить связь результатов
17
Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников : монография / Г. Т. Куликов / Отв. ред. Д. П. Богиня.
– 2-е изд. – К. : Ин-т демографии и соц. исследований НАНУ, 2016. – С.24
18
Мидюк А.Н. Теория управления / А.Н.Мидюк - М.: ИНФРА-М., 2017. – С.85
Функции мотивации
Побуждение к
действию
Направление
деятельности
Контроль и
поддержание
поведения
18
работы сотрудников с оплатой и нематериальными стимулами; сделать
прозрачной систему поощрения; снизить текучесть кадров; улучшить
психологический климат и командную работу.
Таким образом, роль мотивации персонала состоит в сбалансировании
двух процессов - управления и развития персонала и предприятия
одновременно. Управления предприятием базируется на основе развития
мотивации персонала, обеспечивающей как развитие персонала, так и
устойчивое развитие предприятия, для чего должна быть сформирована
соответствующая система мотивации персонала - как основная в системе
управления предприятием. Мотивацию следует рассматривать в контексте
управления трудовой деятельностью персонала предприятия в условиях
модернизации производства для достижения поставленных целей,
согласования целей, потребностей и интересов работников и организации,
как инструмент повышения общей эффективности управления работниками
и направления их поведения на устойчивое развитие предприятия.
1.2. Методы мотивирования персонала
Результативность деятельности конкретного работника определяется,
прежде всего, индивидуальными возможностями и личной
заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в
коллективных усилиях. Мотивация персонала в эффективно действующем
предприятии должна базироваться на гармонизации интересов предприятия и
персонала. Именно такое предприятие может полностью и эффективно
использовать способности работников для реализации собственных целей
19
.
19
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: монография
/ Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2016. – С.12
19
Мотивация труда работников влияет на их производительность, и часть
работы менеджера именно заключается в том, чтобы направить мотивацию
на достижение организационных целей.
Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать,
что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются
его в течение некоторого времени. Большое значение для достижения целей
организации имеет использование функции мотивации. Мотивация имеет
много аспектов, а потому имеет свою типологию, представленную
классификации на рис.1.2.1.
Рисунок 1.2.1 - Виды мотивации
20
Условно мотивацию работников можно разделить на два вида –
материальную и нематериальную, или косвенную. Материальная мотивация
включает: заработную плату; регулярные денежные премии по случаю
20
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент : учебник / Э. А. Уткин. – М. : ЭКМОС, 2018. – С.55
Прямая мотивация
Непрямая мотивация
Побудительная мотивация
основана на содержании
труда, осознании своих
достижений и их признании
обществом, чувстве
ответственности и
самореализации личности в
процессе труда
основана на материальной
заинтересованности и
основывается на формах
оплаты труда, уровне
напряженности труда, уровне
инфляции, ценах на
продукцию, уровне жизни в
стране
основана на страхе и
обязанностях и определяется
властью, уровнем
безработицы, отсутствием
гарантий сохранения рабочего
места, социальной
напряженностью,
неуверенностью в завтрашнем
дне
Мотивация
Влияние времени
Влияние на сознание
Перспективная
мотивация
Текущая
мотивация
Социально-психологическая
мотивация
Социально -экономическая
мотивация
Классификационные
признаки
20
определенных событий (юбилей фирмы, различные государственные и
религиозные праздники); нерегулярные денежные премии по случаю
определенных событий в жизни работника (юбилей, рождение ребенка,
определенные достижения в работе) и другие денежные выплаты (например,
проценты от подписанных контрактов, гонорары).
Не менее важна нематериальная мотивация. По мнению многих
бизнесменов и специалистов по управлению, этот вид мотивации важнее для
успешного развития бизнеса, чем материальная мотивация. К видам
нематериальной мотивации относятся: мотивационные подарки; социальный
пакет; мотивационные обучения; общие корпоративные празднования;
открытость и постоянный диалог руководства с персоналом; другие виды
мотивации.
В зависимости от того, каким образом сочетаются и используются
отдельные виды мотивации на предприятии, различаются современные
подходы к формированию мотивации, которые помогают управленцам
выбрать правильный путь осуществления эффективной деятельности
21
.
При определении категории «мотивация персонала» зачастую
отождествляются отдельными авторами такие категории, как «мотивация» и
«стимулирование». На наш взгляд, это взаимосвязанные, но не
тождественные понятия. В данном вопросе следует исходить из следующего.
Мотив есть продукт встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего»
(системы потребностей или мотивов, которые сложились в прошлом), или,
как говорят психологи, мотив есть материализованная необходимость.
Приведённое выше можно определить простой формулой:
Стимул + Потребность = Мотив (1.2.1)
21
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – 4-е изд.,
перераб. и доп. / С.В.Шекшня. – М.: Изд-во Бизнес-щкола «Интелл-Синтез», 2019. – С.63
21
Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами,
которые вызывают действие определенных мотивов.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних факторов (сил),
побуждающих человека к действиям, направленным на достижение
определенных личных целей и целей организации. Мотивация предполагает,
с одной стороны, процесс формирования факторов (или мотиваторов), а с
другой, влияние этих факторов на человека, то есть непосредственно
побуждение его к действию. В зависимости от того, какие факторы
действуют (внутренние или внешние), говорится о процессах мотивации или
стимулирования. Понимание этого различия является важным при раскрытии
сущности технологии мотивации.
Такие расхождения в определенной степени обусловлены и
отождествлением понятий «мотивация» и «стимулирование». Считаем, что
это обусловлено рядом причин. Во-первых, эти процессы имеют похожую
структуру. Хотя, несмотря на схожую структуру, стимулы могут так и не
стать мотивами для конкретного работника. Во-вторых, оба процесса
формируют поведение, обусловленное побудительными силами. В-третьих, с
точки зрения предприятия мотивация и стимулирование способствуют
повышению производительности труда. Однако очень важным отличием
является то, что процесс стимулирования основан на действии внешних сил,
а мотивация - внутренних. Действие личных факторов (то есть мотиваторов)
определяется личными потребностями, ценностями и т.п., а наличие процесса
стимулирования предусматривает использование экономического методов со
стороны предприятия, основанных на формировании определенных
коллективных условий труда, общих потребностях и тому подобное. Набор
мотиваторов предполагает наличие механизма вхождения конкретного
работника в коллектив предприятия, в то время как набор стимулов
представляет собой реализацию управленческой функции.
22
Некоторые авторы отмечают различия в том, что эти понятия вообще
следует рассматривать в разных плоскостях: субъективное - объективное.
Г.Т.Куликов отмечает, что процесс стимулирования (в отличие от
мотивации) может основываться исключительно на целях организации, без
учёта потребностей отдельного работника
22
.
Еще одним объяснением различий рассматриваемых понятий является
то, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление
человека получить их. Большинство авторов придерживаются точки зрения, с
которой невозможно не согласиться: стимулирование выступает средством
мотивации
23
.
Таблица 1.2.1
Различия понятий «мотивация» и «стимулирование»
24
Признак
Мотивация
Стимулирование
Направленность
Действие внутренних
факторов (мотиваторов)
Действие внешних
факторов (стимулов)
Характер
проявления
Положительный
Положительный или
отрицательный
Продолжительность
До полного удовлетворения
или изменения потребности,
поставленной цели
По решению руководства
Цель
Удовлетворение личных
потребностей, достижения
личной цели
Воздействие на коллектив с
целью мотивировки
Сущность
Мотивы - стремление
получить блага
Блага, инструменты
мотивации
Широта охвата
Индивид
Группа людей,
объединенных
руководством по
определенному признаку
Стимулирование может быть как положительным, так и
отрицательным. Мотивирование, как правило, направлено на удовлетворение
потребностей и достижение целей, которые имеют позитивный характер.
Действие мотивов продолжается, пока человек не удовлетворил потребности
22
Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников : монография / Г. Т. Куликов / Отв. ред. Д. П. Богиня.
– 2-е изд. – К. : Ин-т демографии и соц. исследований НАНУ, 2016. – 244 с.
23
Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2017. – С.67
24
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.:
Альпина Бизнес Букс, 2017. – С.41
23
по стимулированию, которое может быть продлено или отменено
руководством предприятия.
Итак, главными движущими факторами влияния на персонал являются
стимулы, главной целью развития мотивации являются соответственно
удовлетворения потребностей персонала и предприятия по развитию путем
усовершенствования подсистем в системе «предприятие» одновременно. При
этом следует отметить, что: во-первых, стимулирование является
действенным инструментом и решающим внешним фактором воздействия на
персонал в процессе развития мотивации; во-вторых, для такого влияния на
персонал используются различные виды мотивации.
Учитывая то, что термин «стимулирования» находится в пределах
термина «мотивация», но эти термины не являются тождественными,
несмотря на их одновекторную направленность в сторону развития
предприятия, при разработке мероприятий по совершенствованию
организации труда на предприятии, наиболее уместным является подход,
когда руководством одновременно разрабатывается взаимосвязанная система
мотивации персонала - как стратегия организации труда и система
стимулирование персонала - как тактика организации труда.
Теоретические разработки и практические реалии выделяют различные
подходы к совершенствованию систем мотивации и стимулирования
работников. Практическое воплощение системы мотивации и
стимулирования работников обязательно происходит благодаря
использованию широкого круга методов: экономических, административных,
организационно-производственных, морально-психологических, социальных;
состав которых приведен на рис. 1.2.2
25
.
25
Басаков М. И. Управление персоналом : конспект лекций / М. И. Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д :
Феникс, 2016. – С.60
24
Рисунок 1.2.2 - Классификация и содержание методов
мотивации и стимулирования труда на предприятиях.
26
Как видим, количество методов велико, а спектр действия очень
широк, поэтому объем их использования на действующих предприятиях
избирается в зависимости от многих факторов, существенными из которых
являются: количество персонала и его структура, организационная культура,
текущие результаты хозяйственной деятельности, срок деятельности
предприятия и перспективы его дальнейшего развития. Но реалии
свидетельствуют, что на большинстве отечественных предприятий
26
Басаков М. И. Управление персоналом : конспект лекций / М. И. Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д :
Феникс, 2016. – С.62
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
(Косвенные)
Льготное питание
Награды ценными подарками
Кредиты на жилье и приобретение
товаров
Возмещение расходов по
пользование жильем, транспортом,
связью
Оплата обучения
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
(прямые)
Заработная плата (различные формы и
системы заработной платы)
Премии за продуктивную работу и
рационализацию
Участие в прибылях
Поощрительные, компенсационные и
гарантийные выплаты
Доплаты за стаж и добросовестный труд
на предприятии
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ
Гибкие рабочие графики
Изменения в режиме работы
Содействие творческим отпускам и
командировкам
ОРГАНИЗАЦИОННО-
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ
Охрана труда
Улучшение условий труда
Обогащение труда
Программы повышения качества труда
МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
Благодарности
Объявления и сообщения достижений
Участие в системе оценки результатов
труда
Награды почетными отличиями
Проведение торжественных собраний
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ
И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
СОЦИАЛЬНЫЕ
(неденежные)
Продвижение по службе
Участие в принятии решений на
более высоком уровне
Профилактическое и лечебно-
оздоровительное медицинское
обслуживание
Изменение социального статуса
работника