25
складывается ситуация, когда существующая система мотивации и
стимулирования работников является препятствием развития работников и,
как следствие, всего предприятия.
Наличие наказаний за проступки, существование поощрений за
достижения и текущая оплата труда существуют везде, но часто они
приводят к стабилизации организации труда, однако препятствуют
инициативе, останавливают прогрессивные нововведения и ограничивают
круг работников, которые могут стать движущей силой динамичного
развития предприятия. То есть предприятие может иметь постоянные
текущие результаты хозяйственной деятельности, устойчивый коллектив, но
его динамичного роста не происходит - не увеличивается доля рынка, на
котором действует предприятие, не создаются филиалы, а не осваиваются
новые технологии, медленно обновляется ассортимент продукции. Эта
ситуация может быть объективно обусловленной и объясняется многими
факторами, влияние которых нельзя игнорировать, однако она не
оправдывает неэффективность менеджмента предприятия
27
.
Факторы влияния на состояние мотивации и стимулирования труда
работников нами предлагается привести в соответствии уровней управления
экономикой:
1) Мегауровень - уровень жизни и оплата труда за рубежом,
состояние трудовой миграции в других странах, конкуренция на мировом
рынке труда, квалификационные требования к профессиям;
2) Макроуровень - состояние национальной экономики и
особенности государственного регулирования занятости и оплаты труда
(состояние безработицы, соотношение между минимальной заработной
платой и прожиточным минимумом, соотношение между минимальной и
средней заработной платой, теневые отношения на рынке труда);
27
Зинковская А. С. Система менеджмента в гостиничном бизнесе: к постановке проблемы / А. С. Зинковская,
В. Е. Курнева, Н. Б. Смирнова // Региональные аспекты функционирования гостиничной индустрии :
материалы II ВсероС. науч.-практ. семинара (5 декабря 2018 г.) / под ред.: О. Ю. Колосовой, Т. В. Вергун,
Ю. С. Авраменко. – Ставрополь, 2018. - с. 89
26
3) Мезоуровень - рентабельность хозяйственной деятельности и
соотношение оплаты труда по отраслям национальной экономики, внедрение
достижений НТП, степень влияния человеческого фактора на экономические
результаты деятельности предприятий, региональные особенности
4) Микроуровень:
4.1) Владельцы - личные качества владельцев, ожидаемые результаты,
имеющиеся альтернативы организации нового бизнеса, методы управления
персоналом, текущие результаты хозяйствования
4.2) Менеджеры - личные качества руководителей, имеющиеся
альтернативы нового трудоустройства, зависимость от собственников
предприятия, текущие результаты хозяйствования, взаимоотношения с
подчиненными
4.3) Коллеги - личные качества коллег, их квалификация, текучесть
персонала на предприятии, организационная культура, особенности
взаимоотношений между коллегами;
4.4) Семейное окружение - личные качества семейного окружения,
родственные ресурсы, взаимоотношения в семье, ожидания семейного
окружения, влияние семейного окружения
4.5) Личные склонности и приоритеты человека-работника - личные
качества человека, уровень ожидания карьерного роста, квалификация,
отношение к труду, возможность изменить место работы, удовлетворенность
трудом, самоуважение, задействование инструментария саморазвития,
настойчивость, состояние здоровья
28
.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников
на отечественных предприятиях может быть достигнуто при наличии
следующих условий: оживление системы управления развитием персонала,
поощрения развития инициативы у персонала, распространение
инновационной деятельности, распространение самомотивации среди
28
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.:
Альпина Бизнес Букс, 2017. – С.65
27
работников предприятия, внедрение системы мотивационного мониторинга
по корректировке системы мотивации, введение бонусной системы
стимулирования качества труда.
Таким образом, стимулирование является действенным инструментом
развития мотивации и внешним фактором, способствующим удовлетворению
потребностей персонала и его побуждения к полезным действиям, что
позволяет удовлетворять и нужды предприятия. Способы достижения
эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь
от человеческих потребностей, норм, ценностей и возможностей
предприятия. Так или иначе, центральную роль в системе мотивации труда
на сегодняшний день играет заработная плата. Для большинства трудящихся
она является основным источником доходов, и как итог ее положение в
качестве наиболее весомого стимула трудовой деятельности и повышения
результатов труда будет только расти.
1.3. Способы оценки эффективности мотивации персонала
Компании ежегодно несут существенные затраты на разработку систем
мотивации сотрудников, но часто эти усилия не окупаются. Ведь не каждая
компания знает, как именно повысить уровень мотивации, в каком
направлении двигаться, какие схемы использовать для тестирования
различных категорий персонала, чтобы выявить показатели результативности
их деятельности. Важнейший принцип оценки работников – объективность.
Это гарантирует справедливость и эффективность кадровых решений.
Именно поэтому к процедуре оценки привлекают специалистов с опытом
работы, внешних консультантов и экспертов
29
.
29
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. – C.82
28
Оценка работников – базовая процедура для ряда кадровых вопросов:
при приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице, сокращении,
реорганизации, поощрении. Оценка системы мотивации персонала позволит
выбрать и применить действенные мотивационные факторы, которые не
только гарантируют высокую производительность труда, но и позволят
выявить наиболее перспективных сотрудников. Компания сможет
профинансировать их профессиональное развитие и обучение, обеспечить
себе тем самым конкурентное преимущество
30
.
Основные задачи проведения оценки работников:
1. Определение соотношения между затратами на сотрудника и реально
выполненным им объемом работ.
2. Оценка мотивации персонала. Возможность выдвижения
сотрудников на руководящие должности без затрат на обучение.
3. Выявление функциональности отдельно взятых сотрудников.
Проявляются ли они как часть команды при создании определенных условий
либо отличаются яркой индивидуальностью.
4. Самосовершенствование профессионального уровня и повышение
общей эффективности компании.
Каждый работодатель самостоятельно выбирает методы,
мотивирующие коллектив к активной деятельности для достижения общей
поставленной задачи. Признание достижений сотрудника – процесс
непростой, поэтому важно выбрать правильную методику мотивации в
отношении сотрудников, к каждому нужен особый подход
31
. Знание методов
оценки мотивации персонала дает возможность лучше понимать
сотрудников, точно выбирать методы воздействия, мотивировать на работу
разных людей и находить подход к каждому человеку
32
.
30
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.:
Альпина Бизнес Букс, 2017. – С.66
31
Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2017. – С.71
32
Литвинюк А.А. Управление персоналом / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2017. – С.87
29
Рисунок 1.3.1 – Методы оценки эффективности мотивации
персонала
33
Наиболее часто используются следующие методы оценки персонала
(рис.1.3.1).
1. Опрос - используется для определения степени удовлетворенности
сотрудников. Может проводиться в форме интервью, анкетирования.
Испытуемому предлагается выбрать из предложенного перечня мотивы,
интересы, выявленные потребности, наиболее точно ему подходящие.
Эксперты задают вопросы об условиях работы, отношениях в коллективе и т.
д. Диагностическое интервью применяется для оценки мотивации
менеджеров. Опросы не требуют значительных финансовых затрат и
позволяют оперативно собрать материал, узнать, как сотрудник
воспринимает свои действия. Метод анкетирования можно сочетать с
другими методами сбора информации (наблюдением, анализом документов)
во избежание ошибок и недостоверности информации. Они смогут
подтвердить полученные результаты
34
.
2. Тестирование - состоит из серии вопросов, ответы на которые
демонстрируют психологические качества личности испытуемого. Например,
благодаря такому методу можно отметить ориентацию человека на
достижение успеха. При тестировании могут использоваться наборы
рисунков, фотографий, незаконченные предложения. Психологи,
интерпретируя ответы по определенным правилам оценки системы
мотивации персонала, дают заключение об особенности мотивации
33
Мидюк А.Н. Теория управления / А.Н.Мидюк - М.: ИНФРА-М., 2017. – С.85
34
Менеджмент: учеб. пособие. / Под ред. С.И. Михайлова. - Винница: НОВАЯ книга, 2016. – С.58
Методы оценки эффективности мотивации персонала
Опрос
Экспертные оценки
Тестирование
Беседа
Наблюдение
30
тестируемого сотрудника. Тестирование можно проводить с помощью
компьютера. Это открывает новые возможности, сокращая тем самым время
обработки результатов. Однако интерпретировать результаты
компьютеризированного тестирования необходимо при участии
профессионального психолога. Данный метод оценки персонала является
вспомогательным инструментом для определения мотивации сотрудника
35
.
3. Экспертные оценки – один из элементов комплексной оценки
работников. В качестве экспертов в первую очередь привлекаются
руководители и коллеги, так как они точно могут оценить мотивацию
работников, которых хорошо знают. Основной инструмент метода –
специально подготовленная анкета. От нее зависит точность оценки
мотивации персонала со стороны эксперта. Эксперты должны
соответствовать ряду требований: быть всесторонне осведомленными о
профессиональной деятельности того, кого оценивают; быть объективными,
честными и не заинтересованными в результатах оценки работников; быть
ориентированными на интересы компании; пройти обучение методам и
процедурам оценки для исключения ошибок, которые отразятся на точности
результатов.
4. Беседа - один из надежных и простых инструментов измерения
мотивации. В ходе беседы можно составить представление о человеке, его
отношении к делу. Задается ряд вопросов (открытых, закрытых, косвенных,
наводящих, рефлексивных), ответы на которые должны быть конкретными,
развернутыми. Чтобы раскрыть особенности мотивации, задаются косвенные
(проективные) вопросы, где сотрудник оценивает действия других людей,
исходя из собственной системы ценностей.
5. Наблюдение - наиболее часто используемый метод изучения
мотивации. Он существует как самостоятельно, так и органично включается
в состав других методов исследования. Примеры наблюдаемых признаков
35
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – М.: Экономика, 2016. –
С.94
31
мотивации: предложения сотрудника за год по внесению улучшений в
рабочий процесс, его трудовое поведение в экстремальных ситуациях,
интерес к работе, высокий уровень самостоятельности, ответственное
отношение к делу. Используя наблюдение как метод для оценки мотивации
подчиненных, руководитель получает возможность выбирать наиболее
эффективные способы мотивации сотрудников
36
.
Чтобы определить эффективность системы мотивации в организации
может быть рассчитан интегральный показатель эффективности мотивации и
стимулирования по итогам общехозяйственной деятельности. Расчет
интегрального показателя общехозяйственных итогов деятельности имеет
вид:
(1.3.1)
где Пi – эффективность изменения показателя во времени;
qi – удельный вес показателя с учетом его значимости, определяемый
экспертным путем.
К расчету могут быть приняты следующие показатели: П1 –
изменение коэффициента отношения чистой прибыли к фонду заработной
платы; П2 – изменение доли расходов на оплату труда в себестоимости
выпущенной продукции; П3 – изменение отношения производительности
труда к фонду заработной платы. Изменение рассматривается по итогам двух
отчетных периодов. Эффективность изменения показателя во времени
определяется согласно таблице 1.3.1
36
Управление персоналом организации : учебник / под. ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 5С.77
32
Таблица 1.3.1
Определение эффективности изменения
общехозяйственных показателей во времени
37
Рост
Без изменений
Снижение
П1
1
0
-1
П2
-1
0
1
П3
1
0
-1
Критерий эффективности интегрального показателя:
ИПобщ<0,5 – система мотивации и стимулирования неэффективна;
ИПобщ>0,5 – система мотивации и стимулирования эффективна.
Оценка удовлетворенности персонала существующей системой
мотивации
и стимулирования должна осуществляться с целью выявления аффективной
или эмоциональной реакции человека (работника) на рабочую ситуацию.
Среди ученых нет единого мнения насчет факторов, влияющих на
удовлетворенность работников. Т.В.Яркиной предлагается ряд показателей,
которые, по мнению автора, являются наиболее важными
38
. Показатели
удовлетворенности системой мотивации и стимулирования: включают в себя
показатели удовлетворенности:
1) рабочим процессом;
2) уровнем заработной платы;
3) возможностью карьерного роста;
4) организованностью рабочего процесса к производительному труду;
5) морально-психологическим климатом.
При оценке удовлетворенности также необходимо выяснение
приемлемых
форм стимулирования персонала (материальные, нематериальные). Для
выявления удовлетворенности персоналом системой мотивации, необходимо
37
Яркина Т.В. Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и стимулирования
персонала / Т.В.Яркина [Электронный ресурс] – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskiy-podhod-k-
otsenke-effektivnosti-sistemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala. (дата обращения: 01.11.2019).
38
Там же.
33
провести анкетирование, содержащее в себе вопросы по вышеуказанным
показателям удовлетворенности и перечень форм стимулирования в период
нестабильной ситуации в компании.
При интерпретации ответов используется шкала перевода: «да» - 5
баллов, «скорее да, чем нет» - 4 балла, «скорее нет, чем да» - 3 балла, «нет» -
2 балла,«затрудняюсь ответить» - 1 балл.
В результате оценок находится усредненный показатель
удовлетворенности. Система мотивации и стимулирования считается
удовлетворительной, если находится в пределах от 4 до 5, в
случае менее 4 баллов – считать неудовлетворительной. Использование
предлагаемого подхода позволяет оценить эффективность системы
мотивации на предприятии и степень удовлетворенности персонала данной
системой.
В заключение отметим, что разработка системы мотивации – сложный
и длительный процесс, причем формы его могут быть разными. Неизменной
остается цель – повысить заинтересованность сотрудников в результате
труда и улучшить финансовые показатели компании. Руководство должно
своевременно реагировать на отношение персонала к работе и вносить
необходимые устойчивые изменения в существующую систему мотивации.
34
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ
СОТРУДНИКОВ ООО «ДЕЛЬФИНИЯ» РЕСТОРАН
«БУХТА»
2.1. Система управления, кадровый состав ООО
«Дельфиния» ресторан «Бухта»
ООО «Дельфиния» – это Общество с ограниченной ответственностью
(далее – ООО), которое зарегистрировано по адресу г. Севастополь,
набережная Корнилова, д. 2.
Основным видом деятельности компании является «деятельность в
области исполнительских искусств» (код 90.01 по ОКВЭД); «Деятельность
ресторанов и услуги по доставке продуктов питания» (код 56.10 по ОКВЭД).
Работает по 36 направлениям. Имеет 2 лицензии.
ООО «Дельфиния» - самостоятельно хозяйствующий субъект,
созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг
в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом,
учредительными документами и законодательством РФ.
ООО «Дельфиния» - это оазис отдыха и комфорта, расположенный в
центре Севастополя на берегу одной из самых красивых бухт города.
На сравнительно небольшой территории расположен целый комплекс,
включающий в себя бары, магазины морских товаров и сувениров,
экзотариум, а так же целый ряд экскурсионных программ и театр морских
зверей.
Одним из видов деятельности ООО «Дельфиния» является
организация общественного питания. Основной целью является -
возрождение традиций семейных посиделок в хорошем заведении. Вкусная
еда, уют, стильность, радушие и комфорт – это то, что ждет каждого гостя в